Как составить программа подготовки персонала

Как организовать процесс обучения сотрудников

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения

Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников. 

Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.

Выявите необходимость обучения

Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.

Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании. 

Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов. 

На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.

Установите желаемые цели

Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:

  • чему научатся сотрудники;
  • какой результат действий считать хорошим;
  • насколько реально научить сотрудников;
  • какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
  • сколько времени потребуется на обучение.

Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.

Определите методы обучения 

Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:

  • Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
  • Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
  • Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.

При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.

Выберите преподавателей 

При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:

  • Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
  • Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
  • Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
  • Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.

Подготовьте сотрудников 

После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:

  • согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
  • понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
  • в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
  • готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
  • знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.

Определите содержание процесса обучения 

Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:

  1. Передача информации.
  2. Практическое задание.
  3. Контроль знаний.
  4. Обратная связь.

То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки. 

Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.

Например, можно:

  • организовать офлайн-лекции;
  • показывать вебинары в записи;
  • вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
  • осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).

Разработайте критерии оценки эффективности обучения

Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:

  1. Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
  2. Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
  3. Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
  4. Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.

Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.

Источник

Каждой компании нужны программы обучения персонала. Они помогут быстро входить в курс дела новым сотрудникам, давать старым сотрудникам актуальные навыки, вовлекать в работу неопытных стажеров, а также повысить мораль и желание оставаться в компании.

По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.

Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров. Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».

Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.

Читайте также:
Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?
Чтобы не проиграть конкурентам, вы должны обучать сотрудников. Как это делают другие компании?
Апгрейд персонала: когда стоит повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект

1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)

Фото: Ennio Dybeli/Unsplash

Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов. Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения. Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.

Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:

  • Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
  • Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
  • Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
  • Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
  • Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?

Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.

2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.

3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)

Фото: Rawpixel/Shutterstock

Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.

Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:

  • Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
  • Сколько участников успешно окончили каждый курс?
  • Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
  • О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
  • Повлиял ли курс на рабочие процессы?
  • Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
  • Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?

Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.

От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все

Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.

Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.

Источник

Материалы по теме:

Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании

Названы лучшие компании для удаленной работы в 2018 году

Как управлять людьми, чтобы они были счастливы (и делали все, что тебе от них нужно)

Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу

Фото на обложке: shio cracho/Shutterstock

Источник

Добавить в «Нужное»

План обучения персонала: пример

Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала. Пример такого документа будет приведен в настоящей статье.

Что такое план обучения

Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.

Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.

Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Этапы составления плана

Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации. Как только руководству становится ясно, что имеется потребность в осуществлении обучения сотрудников, данному специалисту дается поручение подготовить соответствующий план с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.

Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:

  • распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;
  • предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;
  • результатов аттестации персонала;
  • предложений самих сотрудников.

Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:

  • разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;
  • определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;
  • если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;
  • определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;
  • разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.

Составленный план обучения персонала (пример) рассылается руководителям подразделений, отделов предприятия для изучения и вынесения предложений по его усовершенствованию. По окончании согласований план утверждается и передается ответственным лицам для непосредственной реализации.

Что входит в план обучения

План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:

  • направление обучения и его цели;
  • бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
  • в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
  • сроки проведения обучения;
  • сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
  • форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
  • четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
  • места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.

Скачать план обучения персонала (пример)

Форум для бухгалтера:

Источник

01.01.70

Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала

В статье рассмотрено место системы обучения персонала в развитии персонала предприятия в условиях экономических изменений в стране. Предложена схема построения системы обучения персонала и описаны результаты ее внедрения на базе исследования. Обоснована целесообразность ее применения и представлены предложения по оценке эффективности обучения персонала.

The article examines the place of training system in personnel development in terms of economical changes in the country. There is offered a sheme of a training system construction. As well as we consider its use on the base of a special enterprise. The article proves advisability of this scheme use and presents offers regarding estimation of personnel training system efficiency.

Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, виды и формы обучения персонала, бизнес-процесс обучения персонала, эффективность обучения.

База исследования – управляющая компания (объединение промышленных предприятий), г. Донецка, Украина.

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

На нашем предприятии с ухудшением ситуации в стране возник вопрос о построении именно системы развития персонала, так как до этого большая часть направлений развития персонала велись бессистемно: обучение, оценка и даже планирование карьеры проводились эпизодически для конкретных работников. Однако с сокращением возможностей финансирования развития эффективность этих мероприятий вышла на первый план, а оказалась невозможной без четкой «вырисовки» бизнес-процессов и построения комплексной системы развития персонала.

При изучении вопроса развития персонала предприятия во множестве современных источников информации можно растеряться. Авторы и даже школы управления в это слово вкладывают различные значения и подразумевают неоднозначный перечень подсистем, входящих в систему развития персонала 1, 2, 3. На основании обобщения теоретических исследований отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала и бизнес-процессов нашего предприятия была представлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (как показано на рис. 1.).

 

Стратегия развития персонала основывается на стратегии развития предприятия. Исходя из этого стратегическое управление развитием персонала осуществляет руководитель предприятия, а за разработку политики и тактики развития персонала, а также за воплощение их в жизнь отвечает руководитель службы управления персоналом. Исследуя данный вопрос, можно встретить довольно много значений, которые вкладываются в термин «развитие персонала» 1, 4. С целью устранения неоднозначности под развитием персонала здесь будет пониматься комплекс мероприятий, охватывающих вопросы:

§  профессиональной адаптации;

§  оценки кандидатов на вакантную должность;

§  текущей периодической оценки персонала;

§  внутренней сертификации;

§  планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

§  работы с кадровым резервом;

§  вопросы организации изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии.

Каждое из указанных направлений заслуживает подробного рассмотрения и изучения. Первоначально на нашем предприятии была построена система оценки персонала, которая уже была рассмотрена в публикациях 5. Следующей составляющей в построении комплексной системы развития персонала стало построение системы обучения персонала на предприятии.

В современной литературе по управлению персоналом много внимания уделяется различным формам и видам обучения, их эффективности, особенностям взаимодействия провайдеров и заказчиков обучения. Однако судя по количеству вопросов на эту тему на различных HR – форумах, множество аспектов остается еще не выясненными. Достаточно редко представлены конкретные примеры построения системы обучения с подробным анализом роли каждого из участников обучения в этом процессе.

Цель данной статьи – раскрыть суть, принципы и этапы построения системы обучения персоналом одной из важнейших составляющих системы развития персонала, дать практические рекомендации и рассмотреть на примере их внедрения.

В рамках нашего предприятия был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:

§  подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

§  систематическое обновление знаний работников;

§  повышение профессиональной культуры персонала;

§  подготовка сотрудников к карьерному росту.

На предприятии с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, были разработаны все локальные нормативные документы (Положение об обучении персонала, приказ о его утверждении, планы и программы обучения и т.п.). В положении четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся на предприятии, порядок взаимодействия структурных подразделений, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Важным аспектом в процессе обучения персонала является определение основных его участников. Для построения конкретной системы обучения персонала было принято ниже следующее определение.
Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. С учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники разделены по ниже указанным категориям:

§  Руководитель предприятия – это человек из администрации предприятия, который наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.

§  Руководитель структурного подразделения – это непосредственный начальник сотрудника, который в первую очередь определяет потребность в обучении и организовывает для этого необходимые мероприятия.

§  Служба управления персоналом – группа сотрудников, в обязанности которых входит составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.

§  Исполнитель – лицо (организованная группа лиц), которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы).

§  Обучаемый – сотрудник (группа сотрудников) предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.

Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. Выбранные нами представлены в табл.1 и 2. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.

Таблица 1. Виды обучения персонала

Классификационный признак

Виды обучения в соответствии с классификационным признаком

В зависимости от участников процесса обучения:

§                     внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;

§                     внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;

§                     самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.

В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:

§                     с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;

§                     без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.

В зависимости от целевого назначения:

§                     первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;

§                     переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);

§                     повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;

§                     адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.

В зависимости от времени обучения:

§                     краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;

§                     среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;

§                     долгосрочное – обучение более 6 месяцев.

В зависимости от количестваобучаемых:

§                     индивидуальное;

§                     групповое.

Таблица 2. Формы обучения персонала на предприятии

Название формы обучения персонала

Краткая расшифровка

Лекция (презентация)

пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы

Семинары, конференции

активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Тренинг

это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков

Деловые игры

обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников

Самообучение

индивидуальная, самостоятельная форма обучения

Стажировка

это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другуюорганизацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом

ПрограммыобученияМВА(Master of Business Administration)

специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии

Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра

Обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений

Учебные курсы

обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров

Интерактивное обучение

это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)

Дистанционное обучение

это обучение на расстоянии без непосредственного контакта

Наставничество

индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии

Адаптационное обучение

обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала

Смешанное обучение

обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше

Четкое определение участников процесса обучения персонала, его основных форм и видов очень важно для однозначного понимания терминов работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией hr-ов, а обучать необходимо всех. Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия, предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.

Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена на рис.2.

 

Рисунок 2. Схема планирования обучения персонала

На нашем предприятии процесс обучения персонала проводиться ниже изложенным образом. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия (образец представлен в приложении 1) и предоставляет на рассмотрение руководителю. Для формирования программы обучения персонала предприятия проводятся мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:

§  результатами внутренней сертификации персонала (это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе. Методика проведения данной процедуры рассматривается в положении о внутренней сертификации персонала предприятия);

§  личными планами развития сотрудников;

§  обоснованными заявками руководителей структурных подразделений предприятия о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля (образец в приложении 2).

Ежегодно в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме (приложение 2). На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.

Для обеспечения эффективности обучения необходимо, чтобы все участники были активными в процессе обучения. Для более эффективного осознавания своих обязанностей, а также воздействия на сознание людей с целью формирования ценностей корпоративной культуры развивающейся организации была разработана памятка при обучении (приложение 3). Для более полного понимания процесс «обучение персонала» на предприятии представлен на рис. 3.

Рисунок 3. Процесс обучения персонала предприятия

Как уже указывалось, одной из основных задач, стоящих при разработке системы обучения персонала, было повышение эффективности обучения, рентабельности вложенных средств. Поскольку вопрос эффективности обучения достаточно сложный, над ним «бьются» мировые умы и не приходят к общему мнению. Пока нет идеальных методик для измерения эффективности обучения, мы решили воспользоваться моделью Д. Кирпатрика, дополненной Д.Фишером 6. На рис. 3 в процессах, в том числе направленных на измерение эффективности обучения, красным цветом поставлены цифры, соответствующие уровням оценки эффективнсти по Д. Кирпатрику (табл.3)

Таблица 3. Обобщенная модель Д. Кирпатрика

Уровень оценки

Название

Сущность

Метод оценки

1й уровень

Reaction

Оценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых

Интервьюирование и анкетирование сразу после обучения

2й уровень

Leaning

Изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников.

Тестирование до и после обучения либо отчет руководителя структурного подразделения

3й уровень

Behavior

Изменение поведения участников на рабочем месте

Оценочные мероприятия. Наблюдения руководителя

4й уровень

Results

Изменения,  которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса.

Внутренняя сертификация

При краткосрочном обучении «развиваемый» заполняет анкету (приложение 4). Хотелось бы рассказать, что мы научились измерять и четвертый уровень оценки эффективности обучения, однако на данный момент сотрудники службы управления персоналом предпринимают лишь попытки такой оценки на уровне всего предприятия по итогам года, в том числе и используя показатель ROI Д. Фишера и показатель чистой дисконтированной стоимости (NPV).

Одним из основных способов повышения эффективности обучения персонала является каскадность обучения. Она подразумевает под собой принцип постепенной передачи знаний/умений/навыков от сотрудников, прошедших внешнее обучение, другим сотрудникам. Целями внедрения принципа каскадности обучения на предприятии являются:

§  передача приобретенных знаний/умений/навыков;

§  развитие творческого мышления;

§  развитие навыков работы с аудиторией;

§  повышение общего уровня знаний/умений/навыков всех работников, а, следовательно, человеческого капитала предприятия;

§  увеличение «отдачи» на каждую единицу денежных средств, вложенных в развитие персонала.

С целью реализации принципа каскадности обучения на практике был определен такой порядок его применения. После прохождения обучения обучаемый обязан:

  1. подготовить краткий семинар для работников по темам, которые были изучены;

  2. согласовать со службой управления персоналом список работников, которым тематика обучения необходима в работе и позволила бы повысить квалификацию;

  3. согласовать дату и время проведения семинара.

Департамент управления персоналом содействует работнику в подготовке и проведении семинара. Семинар проводится в рамках центра внутренней сертификации и развития персонала. (Центр внутренней сертификации и развития персонала – это форма организации внутреннего обучения на предприятии).

Основными целями деятельности центра являются:

§ проведение внутренней сертификации работников;

§ подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

§ систематическое обновление знаний работников;

§ повышение профессиональной культуры сотрудников.

Обучение в нашем центре проводится по двум независимым направлениям:

§ обучение групп Топ-менеджеров и среднего управленческого персонала;

§ обучение персонала подразделений по профессиональным группам (например, бухгалтеры, финансовые работники) в группах до 20 человек.

Служба управления персоналом осуществляет планирование, организацию, координирование и контроль работы Центра, а план и бюджет обучения в Центре входит в общий план и бюджет службы управления персоналом. Продолжительность и содержание обучения для одной группы определяется программой обучения по конкретной тематике. По окончании каждого вида обучения выдается документ — сертификат о прохождении внутреннего обучения в рамках Центра внутренней сертификации и развития персонала с подписью руководителя службы управления персоналом. Выдача данного сертификата повышает престижность внутреннего обучения и его привлекательность для сотрудников. Особенно это актуально при уменьшении финансовых возможностей предприятия для внешнего обучения сотрудников.

В процессе построения системы обучения персонала на предприятии мы столкнулись с некоторыми сложностями. Одни из них были решены, а для решения других в систему постоянно вносятся усовершенствования. Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное – она успешно работает в рамках нашего предприятия.

Список литературы:

1.       Савченко В. А. Управлння розвитком персоналу: Навчальний посбник.-К.: КНЕУ, 2002-351с.

2.       Крушильницька О.В., Мельничук Д. П. Управлння персоналом: Навчальний посбник. – К. Кондор – 2003. – 296с.

3.      3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. Издание 4-е, перераб. и  доп. – М.: ЗАО « Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368с.

4.      Жалило Б. Как разработать план развития персонала. // Справочник кадровика. – 2003. – №8

5.      Коновальчик В.В. По полочкам. // HRMagazine. – 2009. – №7-8

6.       Joy McGovern, Michael Linderman, Monica Vergara, Stacey Murphy, Linda Barker, Rodney Warrenfeltz. Maximizing the Impact of Executive Coaching: behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment. – The Manchester Rewiew . – #1. – Vol.6. – 2001.

                                              Приложение 1

                                               Приложение 2

 

                                              Приложение 3

                                               Приложение 4

Приложение 5

А Н К Е Т А

участника краткосрочного обучения

1. Ф.И.О

2. Структурное подразделение

3. Должность

4. Название курса или темы изучения

5. Цель обучения

6. Достигли ли Вы поставленной цели или нет. Почему?

7. Важность изложенного материала или самого обучения для Вашей работы, в чем она заключается?

8. Что полезного для Вас было в изложенных материалах занятий или организации и проведения обучения?

9. Что из полученных знаний Вы сможете применять в работе?

Оценка качества и результативности обучения

  1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком  «V»

Вопросы

1

2

3

4

5

1. Оцените, насколько важен изложенный материал для Вашей работы?

2. Насколько новым и интересным для Вас был изложенный материал?

3. Насколько результативно было обучение ( достиг ли поставленной цели)

4. Возможность применения полученных знаний в практической работе?

5. Оцените работу лектора/тренера

2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания?

3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам?           

4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?_________________________________________

 ___________________________________________________________________________

5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?____________________________

_____________________________________________________________________________

6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)

_____________________________________________________________________________

Спасибо за ответы!

Дата___________________                                                   подпись_____________________

Автор: Вера КОНОВАЛЬЧИК

Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/edu/corp/15084,0.html

Источник

Вместе с бизнес-тренером Аленой Казаковой мы разобрались в форматах, которые следует использовать при построении программы развития персонала, поняли, как связать ее с глобальными бизнес-целями и какие распространенные ошибки допускают компании на этом пути.

Чтобы создать работающую систему развития сотрудников, нужно сделать шесть основных шагов.

Проведите аудит

Обязательно проанализируйте текущее состояние компании — своими силами или с помощью сторонней организации. По итогам этого аудита вы должны получить ответы на вопросы:

  1. Присутствуют ли сбои в бизнес-процессах и где конкретно?

  2. Каковы слабые и сильные стороны компании (на что делать упор)?

  3. Кто из сотрудников готов к изменениям, а кто нет?

  4. Кто будет участвовать в разработке программы развития?

  5. Хватит ли сил, чтобы осуществлять контроль за нововведениями?

  6. Чего хотят сами сотрудники?

Эти данные помогут определить вектор дальнейшего движения. 

Основная задача любой программы развития — закрыть пробелы и усилить зоны роста компании. И часто во время аудита становится понятно, что работу нужно начинать не с сотрудников, а с главного руководящего состава компании. Например, собственник обращается с запросом: «Мало продаж, проведите обучение по продажам и переговорам». Мы проводим предварительный аудит и видим, что менеджеры продают очень качественно. Зато на верхних уровнях компании коллапс: нет единых ценностей компании, учредители дают противоречивые задачи топ-менеджменту, а топ-менеджмент не знает управленческих стратегий.

Начните с учредителей

Подготовка программы развития начинается с учредителей. Сначала проведите стратегические сессии, а потом спуститесь на ступень ниже и поработайте с топ-менеджментом — возьмите за основу единую концепцию, которую приняли перед этим на уровне учредителей. На следующем шаге спуститесь до руководителей подразделений, дайте им единую систему ценностей и бизнес-процессов. И только потом приступайте к работе с менеджерами по продажам или другими линейными специалистами.

Если вы сразу проведете цикл тренингов для менеджеров по продажам, минуя управленцев, то получите лишь рост мотивации на несколько недель и новые знания, которые так и останутся на бумаге.

Свяжите систему развития сотрудников с бизнес-целями

Чтобы это сделать, следует принять единую систему ценностей на самом верхнем уровне и поэтапно спускать ее до низшей ступени. Иногда эта работа длится больше года, но она экономит бюджет и время, которое вы потратите на одноразовые, бессмысленные тренинги.

Подготовьте план проекта

Разработайте дорожную карту проекта развития на фоне утвержденных ценностей и программы. Включите в нее планы обучения сотрудников всех уровней, процедуры контроля и форматы — используйте смешанный формат обучения, при котором очные встречи перемежаются с онлайн-уроками.

Большая часть работы с учредителями и руководителями — это очные бизнес-игры, мозговые штурмы. Также сюда можно включить блок теории в формате видеоуроков с выполнением домашних заданий. Не забывайте о поддержке: каждый руководитель должен иметь наставника, к которому он может обратиться за помощью и советом.

Линейным сотрудникам лучше подойдет другой формат: больше видеоуроков, меньше очных тренингов. Если у компании много филиалов, тренинги можно проводить по видеосвязи. Формат видеоуроков очень удобен — в них должна содержаться база, которая меняется не чаще, чем раз в год. Один раз разрабатывается программа, записываются видео и далее сотрудники проходят курс. Вести этот проект должен бизнес-тренер в связке с HR-отделом, форматы взаимодействия могут быть разными:

  1. Штатный бизнес-тренер, который разрабатывает тимбилдинги и внутренние программы развития, проводит тренинги.

  2. Приглашенные бизнес-тренеры, регулярные выезды сотрудников на конференции и семинары.

  3. Внутренняя интерактивная система обучения в онлайн-режиме.

Определите исполнителей

Видеоуроки должны записывать внутренние эксперты — каждый делает это в своей теме. Менеджеры по развитию готовят брифы, на основе которых происходит запись материала. Для записи нужно либо обратиться к подрядчикам, либо обучить сотрудников работе с нужными инструментами (например, программа OBS Studio).

Выберите платформу для размещения

Когда уроки по программе будут готовы, откройте к ним доступ. Для использования в качестве образовательной платформы подойдет ваша CRM-система или стороннее приложение (например, iSpring, Unicraft, Эквио).

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Как найти площадь закрашенной фигуры задание 7
  • Как найти координату пересечения двух отрезков
  • Как найти отзывы на блогера
  • Как найти количество квадратов в треугольнике
  • Как найти свою машину в японии