Как составить программу мотивации

Команда по продажам вашей компании – одна из самых напряженно и усердно работающих групп вашего рабочего персонала, и только по этой причине нужно, чтобы она была стимулированна регулярно. Но нужно помнить, что не любой стимул добьется нужного результата. То, что работает на одну компанию, может не подойти к вашей. Поэтому немаловажно потратить значительное количество времени на то, чтобы узнать вашу команду по продажам, так же, как и определить, что вы бы смогли ей дать.

Факторы, которые следует учитывать, стимулируя свою маркетинговую команду:

— ВОЗРАСТ – Предпочтения и отторжения людей, так же, как их стремления и цели различаются с учетом возрастной категории. Таким образом, выбирая виды стимулирований, нужно помнить, что они должны подходить к определенному возрасту. В случае, если в вашей команде подобрались люди различного поколения, вам нужно найти что-то вездесуще желанное.

— ПОЛ — Стимулы, специфически направленные на половой признак, сложные, потому что могут быть осуждены за дискриминацию. Но учет намного более эффективен. Мужские предпочтения и желания значительно отличаются от женских. Один из лучших способов устранить проблему дискриминации – предоставить право выбора обоим.

— БЮДЖЕТ — Любые стимулирования не должны вас обанкротить — это главное. Правильно оцените свои финансовые возможности, рассчитайте грамотно, сколько вы готовы потратить. Планирование вашего бюджета вызовет мозговой штурм и воображение на то, как правильно устроить все ресурсы.

Несколько советов по тому, как создать эффективные программы мотивации:

— Стимулирование продаж имеет две оборотные стороны, часто называемые материальные и человеческие (то есть с выдачей наличных денег или без). Хорошо, если вы можете предложить сразу оба. Людей намного легче мотивировать, предлагая им как деньги, так и признание его работы.

— Перед тем, как составить программу мотиваций, вы должны понимать, что независимо от того, как вы усердно работаете над достижением своих целей и определяете призы для своих подчиненных, не будет никаких существенных изменений, если работники не готовы к этому сами. Поэтому будьте готовы к промахам. Но не вините себя в этом. Это не недостаток вашей программы — просто люди, сами по себе такие.

— Отдельные виды мотиваций для долгосрочных и краткосрочных целей — вы должны специально подготовить стимулы отдельно для стратегических целей и отдельно для тактических, работающих на их достижение. Денежные мотивации работают лучше на достижение краткосрочных целей, потому что они словно сладости, дающие работникам как физическую, так и умственную энергию. Напротив, стимулирование, направленное на

общечеловеческие ценности, дает повод вашим подчиненным работать усерднее и в целом продолжать свою работу.

— Правило трех “S”: создавая программу мотиваций, удостоверьтесь, что она отвечает главному вышеупомянутому правилу – короткий, сладкий, простой. Что-то сложное может быть не всегда одобрено вашей рабочей силой. И если вы предлагаете что-то кислое вместо сладкого, кто захочет работать на вашу компанию?

— Воспользуйтесь своим преимуществом ваших филиалов: если вы рассчитываете только на собственные ресурсы, их может не хватить — они ограничены. Таким образом, пользуйтесь преимуществом существования филиалов. Переговорите с ними о контрактах, которые могут принести вам пользу. Положителен и обмен.

— Оценивайте, оценивайте и еще раз оценивайте: и наконец, не отказываетесь тщательно исследовать результаты ваших мотивационных программ. Если вы замечаете что-то, что вам кажется, теряет свою эффективность, определите причины, потом модифицируйте, устраните или замените это на что-то лучшее и результативное.

Источник:Дамответ

Прогрессивный руководитель всегда стремится к развитию компании и повышению прибыли. Для осуществления этой цели необходима грамотная мотивационная программа, которая позволит повысить производительность труда.

Чтобы добиться вовлеченности сотрудников в процесс, важна четкая стратегия, которую выбирает руководитель. Существует множество примеров и способов для сплочения коллектива и выполнения общей цели. В то же время необходимо понимать, что мотивировать команду можно не только материальными средствами. Разработано множество стимулирующих приемов, которые позволяют достичь поставленной задачи с минимальными затратами.

Цели и задачи мотивации

Главная задача мотивации – повысить лояльность сотрудников и обеспечить высокую эффективность труда. Тут всё просто: чем точнее и удачнее руководитель сможет заинтересованность подчиненного, тем большую долю прибыли сможет получить.

При разработке стратегии мотивации управленцы преследуют такие цели:

• грамотная оптимизация расходов на сотрудников;
• существенное увеличение профессионализма коллектива;
• обеспечение лояльности персонала к руководству;
• подготовка работников для решения сложных задач на благо компании;
• поиск опытных и квалифицированных специалистов.

Зачастую руководители не имеют соответствующих навыков и знаний для настройки грамотной системы стимулирования. В представлении большинства мотивация может быть только в виде премии. Однако денежное поощрение – это всего один вариант из общего комплекса повышения эффективности труда.

Мотивация – это регулярный и систематический процесс, который может состоять из множества инструментов, триггеров и методов воздействия. Всё это и создает базу рациональных убеждений в голове сотрудника, которые заставляют его каждое утро вставать и идти на работу, выполнять порученные задания.

Главная цель руководителя во время мотивации персонала – увеличение продуктивности. Только заинтересованный человек может быстро и точно справляться даже со сложными задачами. Сплоченный и мотивированный коллектив способен оперативно и точно решать множество задач.

Каждая система мотивации должна учитывать следующие моменты:

• основные цели компании на предстоящий период;
• общую политику и стратегию развития конкретной организации;
• способы стимулирования;
• особенности применения программ стимулирования;
• мнения и предложения рядовых сотрудников.

В настоящее время все руководители, независимо от размера штата подчиненных, могут применять самые различные методики мотивации. Эти способы бывают как бесплатными, так и малозатратными или предусматривающими капитальное вложение средств и времени.

Виды мотивации сотрудников

Принято выделять два основных вида мотивации сотрудников:

1. Материальный – предусматривает выделение средств компании на определенные поощрения. Как правило, это премирование, бонусы и различные денежные вознаграждения.
2. Нематериальный – не требует особых затрат из бюджета организации. В этом случае все действия руководителя будут направлены на удовлетворение наивысшей точки в пирамиде Маслоу – потребности человека в уважении и самоутверждении.

Оба вида включают большое количество методов. Это дает возможность каждому управленцу подобрать наиболее действенный способ для конкретной команды. Приведем примеры наиболее распространенных приемов мотивации.

Материальная мотивация:

1. Увеличение зарплаты – наиболее простой и распространенный вариант. Достаточно повышения на 5–10 %, чтобы побудить подчиненных к действиям. Как минимум несколько недель сотрудники будут качественно выполнять порученные задачи.
2. Премии – удобная и популярная практика денежного вознаграждения. Как правило, средства выдаются за выполнение большого объема сложных задач. Таким образом, человек понимает, что его труд ценят. Размер премии может быть разным.
3. Подарки – также хороший способ мотивации. В качестве подарка может выступать как новый комплект одежды для работы, так и дорогие вещи.
4. Скидки на услуги – неплохо, когда сотрудники компании имеют дополнительную скидку на производимую ими продукцию. К примеру, весь коллектив интернет-магазина может покупать товары на 30 % дешевле.
5. Дополнительные льготы. В эту категорию можно отнести компенсацию средств на использование автомобиля, оплату аренды жилья, проезда, мобильной связи.
6. Оплата тренингов или курсов для повышения квалификации. Такие затраты руководителю выгодны, поскольку управленец сформирует квалифицированный коллектив.
7. Приятные мелочи. Можно использовать самые различные материальные вознаграждения, которые не потребуют колоссальных затрат, но заинтересуют сотрудников. Примеры: бесплатный кофе или обеды в офисе, медицинская страховка. Таким образом персонал поймет, что руководство уважает его и ценит.

Всё это эффективные инструменты для мотивации сотрудников, которые порой требуют со стороны компании немалых материальных затрат. Желательно, чтобы такие методы поощрения были использованы в качестве элементов общей программы мотивации коллектива в конкретной организации.

Примеры нематериальной мотивации:

1. Похвала со стороны руководителя или администрации. Не нужно недооценивать этот прием, он действительно стимулирует сотрудников на новые свершения. Начальству необходимо замечать не только промахи и недочеты подчиненных, но и видеть их успехи, которые должны быть увенчаны похвалой.
2. Доска почета – в большей степени это пережиток, но такие стенды и сейчас можно встретить в разного рода организациях. Лучшие сотрудники месяца будут помещены на доску для всеобщего обозрения их достижений. Хорошо, если такая информация будет дублироваться и на сайте компании.
3. Карьерный рост. Отличный способ мотивации, который позволяет сотрудникам понять механизм – если вы будете хорошо работать, сможете получить должность выше по рангу. Главное – таким образом не породить в коллективе борьбу за вакантное место, поскольку это только усугубит ситуацию с производительностью труда.
4. Проведение в кругу коллектива интересных тренингов и курсов по повышению квалификации. Можно приглашать авторитетных экспертов из области деятельности компании.
5. Очень важный момент для мотивации – дружественная атмосфера и поддержка в коллективе. Команда должна существовать как целостный сплоченный организм, способный решать сложные задачи.
6. Имидж компании – чем выше статус и известность организации, тем престижней работа в ней. То есть сотрудники должны гордиться тем, что занимают определенную должность в серьезной фирме.
7. Организация досуга. В нематериальной мотивации важно сплотить коллектив за счет совместных выездов на природу, походов в театр, организации вечеринки или спортивных состязаний. Это позволит наладить дружественную атмосферу в команде.
8. Обратная связь. Каждый сотрудник должен понимать, что его мнение не пустой звук, а важная информация, которую принимают во внимание. Таким образом, на основе советов и предложений коллектива можно оптимизировать различные этапы производства.
9. Установка гибкого графика. Например, сотрудник может уйти раньше с работы или задержаться. При этом он должен понимать, что поставленные задачи должны быть выполнены в полном объеме и в установленный срок.

Какие именно приемы нематериальной мотивации использовать, решает только сам руководитель. В то же время необходимо понимать, что максимальный эффект можно получить только при разработке комплексной программы стимулирования. Главное, чтобы руководитель был заинтересован в повышении продуктивности коллектива и всей компании.

Конечно, премии, похвала, бесплатный кофе в офисе – это очень хорошо, но никто не запрещает параллельно использовать и наказания. Естественно, что штрафы с зарплаты за опоздание – это лишнее, поскольку сотрудник только снизит свою производительность. Но срывы срочных задач могут повлечь за собой материальное наказание. Важно, чтобы сотрудник это четко осознавал. Отлично, если при работе с большим проектом в коллективе знают, что невыполнение задач может повлечь неодобрение начальства, а успешное решение приведет к премии.

Простые способы мотивации без планирования

На практике можно применять различные нестандартные способы и приемы мотивации. Главное, чтобы действия руководства были направлены на удовлетворение потребностей и желаний коллектива. Это может быть комбинация материальных и нематериальных приемов. Что можно сделать:

1. На территории офиса или предприятия обустроить зону отдыха, где можно провести время во время обеда или после работы.
2. Организовать игровой кабинет, где можно будет разрядиться и развлечься в кругу коллег.
3. Заботиться о семьях подчиненных. Подавляющее большинство сотрудников имеет детей, и руководитель должен это учитывать. Отлично, если компания будет внедрять семейные поощрения. Это может быть гибкий график или отгулы по необходимости.
4. Применять неожиданные вознаграждения. Небольшая денежная благодарность или подарок, который подчиненный не ожидал получить, станут мощным стимулом для повышения эффективности его труда.

Подобные техники стимулируют сотрудников задуматься о том, что их труд ценят в компании. Как следствие, специалисты будут внимательно выполнять свои обязанности. На практике можно использовать и другие варианты, главное, чтобы они привели к поставленным целям.

Популярные программы мотивации

В настоящий момент в мировой практике используются различные методики мотивации коллектива. Каждая из них имеет свои особенности, преимущества и недостатки, которые нужно учитывать при внедрении. Без исключения все приемы имеют психологический подтекст. Поэтому руководитель при создании программы должен использовать личностные мотивы подчиненных.

Рассмотрим наиболее популярные и действенные варианты

Балльная система

Балльная система – это популярная методика, которая применяется в компаниях с небольшим количеством сотрудников. Способ предусматривает начисление определенных баллов за выполнение поставленных задач. Таким образом можно отследить эффективность работы каждого сотрудника и выявить его профессиональные качества: ответственность, трудолюбие, пунктуальность и качество результата.

Полученные цифры суммируются в конце месяца. На их основе работодатель начисляет премию. Можно вообще закладывать бюджет наград на месяц. К примеру, выделить 10 тыс. руб. и по окончании месяца за наибольшее количество баллов выплатить 5 тыс. За второе – 3 тыс., за третье – 2 тыс. Всё просто, понятно и позволяет получить группе специалистов необходимую мотивацию.

Главное – тщательно продумать механизм начисления баллов: за что и в каком количестве. Тогда методика позволит в первый месяц внедрения существенно повысить доходность компании.

Японская система поощрения

Японская модель мотивации нацелена на создание коллективного духа и приоритетности работы. Главный критерий – качественный показатель прибыльности компании, который стремится увеличить каждый сотрудник.

Основной вектор программы нацелен на организацию и оптимизацию рабочих мест. Вместе с тем регулярно проводится аттестация и повышение квалификационного уровня рабочих. Руководство разрабатывает максимально эффективную и выгодную систему оплаты труда, которая напрямую зависит от проделанной работы.

Всё это позволяет вывести интересы компании выше личностных. Сотрудники работают как единая система в достижении ключевой цели. В то же время каждый работник должен быть уверен, что он является неотъемлемой и важной частью всего механизма, которая непосредственно влияет на судьбу компании. Значимость порождает ответственность и стремление делать лучше.

Грейдирование

Грейдирование – один из наиболее прогрессивных вариантов повышения эффективности труда персонала. Методика предусматривает формирование полноценной иерархии сотрудников с учетом ценностей компании. Материальное вознаграждение каждого члена коллектива рассчитывается на основе индивидуальной подготовленности. При этом учитывается:

• имеющееся образование;
• уровень квалификации;
• стаж и опыт;
• исполнительность и ответственность;
• показатели производительности.

Группировка коллектива по этим критериям позволяет оптимизировать материальные затраты на оплату труда. Конечно, добиться положительного результата можно при постепенном и грамотном внедрении системы.

Комбинированная методика

Комбинированный способ может быть разработан администрацией компании. Особенность методики заключается в том, что программа может содержать приемы различных подходов. Отлично, если получится провести объединение материальных и нематериальных техник мотивации. Это даст максимальный эффект.

Большинство опытных руководителей и психологов, которые исследуют коллектив, рекомендуют отказаться от методов наказания. То есть лишение премии, части зарплаты или штрафы точно не позволят получить желаемый результат. Конечно, если сотрудник откровенно уклоняется от выполнения поставленных задач, то без наказания не обойтись. Но оно не обязано иметь материальный характер.

Почему программа мотивации не работает

Многие компании еще используют устаревший тарифно-окладный принцип оплаты. В современных реалиях он не создает никакой мотивации. В такой системе сотрудники привыкли, что получают свою зарплату, даже если были допущены погрешности. Вместе с тем работник осознает, что даже если выполнять все задачи качественно, быстро или в максимальном объеме, то это никак не отразится на его материальном состоянии.

Чтобы программа мотивации эффективно включилась, она должна отвечать четырем принципам:

1. Механизм стимулирования максимально понятен и справедлив ко всем сотрудникам компании.
2. Повышение зарплаты напрямую связано с увеличением результативности труда и увеличением продаж компании.
3. Бонусы, премии и выплаты привязаны к успехам отдела продаж или других подразделений. Также важно учитывать личные результаты каждого сотрудника. Отличный вариант – это бонусы за выполнение индивидуального плана. В таком случае работник будет понимать, что за превышение отведенной нормы он получит доплату.
4. В коллективе здоровый микроклимат. Для его создания можно прибегнуть к помощи нематериальных поощрений, которые будут доступны всем: скидки, подарки, социальный пакет, путевки, отдых и так далее.

При переходе на более прогрессивные модели оплаты труда и внедрение мотивационных поощрений производительность может увеличиться на 5–50 %. В такой схеме получают выгоду не только сотрудники, но и компания, которая увеличит продажи.

Распространенные ошибки в системе мотивации

Есть несколько ошибок, которые часто допускают руководители при внедрении системы мотивации. Например, очень завышенные требования к сотрудникам, которые они физически не могут выполнить, чтобы получить премию. Такая же ситуация возникнет при внедрении гарантированных бонусов. У сотрудника не будет мотивации, поскольку он знает, что и так получит надбавку или другую выгоду.

Премия всем – тоже не лучший вариант. К примеру, отдел продаж смог показать высокие результаты. Но премию получают и сотрудники других отделов, которые никак не связаны с ростом показателей. Незаслуженный бонус внесет разлад в коллектив.

На благодарности за работу далеко не уедешь. Похвала, доска почета, грамота – это хорошо, но деньги нужны всем, поэтому стоит комбинировать методики. Необходимо понимать, что система мотивации также не будет работать при изначально низком окладе. Важно, чтобы зарплата соответствовала средним цифрам в конкретной сфере.

Пошаговое составление программы мотивации для сотрудников

Составление программы мотивации состоит из нескольких этапов:

1. Подготовка. Прежде всего руководитель компании обязан сообщить всем подчиненным о планах компании на ближайшее будущее. Речь должна касаться увеличения объемов продаж, повышения прибыльности и, как следствие, возможности дополнительных поощрений сотрудников.
2. Изучение команды. Важно разделить коллектив по возрастным категориям, опыту, образованию и квалификации. Это позволит понять, какие отделы работают на результат, а какие – на создание видимости деятельности.
3. Анализ. Важно изучить другие компании в этой же отрасли, которые уже используют определенные системы мотивации. Также нужно знать об интересах собственного коллектива, чтобы грамотно подбирать действенные стимулы для собственной организации.
4. Общение с персоналом. Например, можно провести анонимное анкетирование с предложениями разных видов поощрений. Если компания большая, то для каждого отдела проводят отдельный опрос. Полученные результаты покажут, чего бы на самом деле хотели сотрудники.
5. Внедрение. После всех этапов нужно детально разъяснить сотрудникам, какие нововведения и варианты поощрений будут вводиться. Главное, чтобы люди поняли, что нужно сделать для получения дополнительных благ.

Пройдя все эти этапы каждый руководитель сможет разработать наиболее эффективную систему мотивации для собственного коллектива.

Заключение

Грамотная мотивация позволяет развивать не только сотрудников, но и всю компанию. Комбинируйте инструменты и приемы воздействия на персонал, чтобы получить отличную команду. Важно грамотно сочетать материальные и нематериальные поощрения. Это снизит текучку кадров, создаст положительный микроклимат в коллективе, повысит профессионализм и принесет больше прибыли.

Скажите в чем заключается рецепт успешной мотивационной программы?

Две хозяйки не приготовят два одинаковых блюда, даже если они будут использовать идентичную рецептуру и ингредиенты. У каждой хозяйки есть свои секреты. Аналогичная ситуация с программами мотивации. Компания может скопировать лучшие практики и все равно получится малосъедобное блюдо, от которого сотрудников просто воротит. Чтобы так не получилось, нужно выстраивать архитектуру программы, придерживаться определенной методологии разработки.

Подготовка к реализации мотивационной программы

С чего нужно начать реализацию?

Как любой проект, мотивационная программа начинается с глубокого анализа и ответа на целый ряд вопросов.

• Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют?
• Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе?
• С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь?
• Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить?

Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы. К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот. Первым делом думают о вознаграждениях.

Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи. Переходим к запуску?

Нет, еще рано. Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы. Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.

В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы.

• Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения.
• Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать.
• Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта.
• Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске? Какая у них может быть мотивация для участия? Чаще всего для реализации программы требуется формирование кроссфункциональной команды из представителей различных подразделений.

Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации.

Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой?

Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта. Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства:

• Демонстрация перспектив иили способа сохранения status quo.
• Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать?
• Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы.
• Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за.

Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами. Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников.

Крайне необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб.

Концепция мотивационной программы

Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы. Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают?

Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение. Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании.

В качестве иллюстрации приведу пример. В компании есть проблема с инициативностью и уровнем вовлеченности персонала. Процессы забюрократизированы, принятие любых решений политизировано. Сотрудники стараются лишний раз не высовываться, чтобы не получить какое-нибудь поручение. Как вовлечь сотрудников и увеличить уровень их инициативности в такой ситуации?

Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней».

Чтобы изменить ситуацию, нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение. Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников.

Мы используем термин «психическое здоровье компании», говоря об атмосфере, которая витает в организации. При чем это коллективное бессознательное можно измерить и оценить. У нас есть своя система, на основании которой мы диагностируем уровень корпоративной культуры и атмосферу в компании. Правильный диагноз — залог эффективного лечения.

Если переходить от уровня организации к конкретным сотрудникам. Каким образом можно подобрать «ключ» к персоналу?

Сотрудники, как и организация, находятся на разных стадиях своего развития, которые характеризуются различными потребностями. Условно их можно представить в виде пирамиды, похожей на пирамиду Маслоу. Как и любая модель — эта классификация условна. Тем не менее, она отражает базовые движущие силы, влияющие на выбор стимулирующих механик.

На базовом уровне у сотрудников превалируют фундаментальные факторы — уровень заработной платы, условия работы. Если человеку не хватает денег, он работает на двух-трех работах, чтобы прокормить семью, его фокус внимание направлен на то, чтобы решить базовые потребности. Материальная мотивация — наиболее действенный инструмент стимулирования в данном случае.

Нередко можно услышать разговор особенно среди женщин. Одна спрашивает: «Почему ты работаешь в этой компании? Зарплата небольшая, перспектив особо нет». А вторая ей отвечает: «Коллектив очень хороший». Нам важно работать в дружественной атмосфере. Без социального одобрения мы не можем чувствовать себя комфортно на 100%, даже если по остальным параметрам нас все устраивает.

Социальные потребности стоят на втором месте после базовых. На этом уровне замечательно работают командообразующие механики, направленные на повышение эффективности совместной работы и формирование неформальных связей в коллективе.

Денег хватает, руководство хвалит, с коллегами хорошие отношения. Что еще надо для полного счастья? Интересной работы, которая приносит удовлетворение и позволяет самореализоваться. Сделать работу интересной и полезной, добавить драйва и амбициозных задач — основные задачи мотивационной программы для вовлечения сотрудников с подобными потребностями.

Стремление к профессиональному и карьерному развитию — следующая стадия эволюции потребностей сотрудников. Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста.

Блеск и нищета мотивационных программ

При каких условиях по вашему опыту программа дает результат?

Я не буду сейчас говорить про тонкости проектирования мотивационной программы. Это вопрос профессионализма команды, ответственной за запуск проекта. Скажу про факторы, которые могут погубить программу даже при наличии грамотно спроектированной концепции.

Программа не приносит результатов, когда она нужна больше руководству, чем сотрудникам. Выделен бюджет, есть KPI у руководителя — поехали. Это не работает. Не нужно считать людей подопытными кроликами, которые будут выполнять полотерские номера в обмен на подарочные сертификаты.

Не должно возникать диссонанса между тем, что говорится и тем, что делается. Идея программы должна строиться на анализе обратной связи от сотрудников и исследованиях. Найти болевые точки, актуальную тему, которая заденет сотрудников за живое, — это половина успеха. Вам простят огрехи в механике, если программа будет реально полезной.

Перед запуском программы желательно протестировать идею. Аккуратно собрать мнения сотрудников. По сути, мотивационная и любая другая программа — это продукт. Соответственно, законы и техники product management вполне применимы.

С какими сложностями вы сталкиваетесь при запуске программ для клиентов?

Нам не всегда удается убедить заказчиков использовать комплексный подход к запуску подобных программ. Чаще всего мы конкурируем с витринами призов. Львиная доля мотивационных программ строится именно на материальном стимулировании. Это самый простой и понятный вариант, а KPI по итогам программы измеряют немногие.

Другая проблема — отсутствия вовлеченности со стороны кураторов проекта в компании. Говорится: «мы вам платим деньги, сделайте нам лучшую программу». Естественно, это плохой сценарий. Крайне важно работать в тесной связке с командой заказчика, иначе получится мертвый продукт, который может быть безупречным по механике, но в него не поверят. Нужен внутренний PR, работа с ЛПР, координация активностей с различными подразделениями внутри компании. Естественно, внешний подрядчик не имеет таких возможностей.

При этом отмечу, что в последние годы ситуация серьезно меняется. Во многих компаниях появляются HRD подразделения. Качество программ улучшается именно благодаря более высокому уровню квалификации заказчиков.

Конкуренция за кадры обостряется. Программы, направленные на вовлечение и раскрытие потенциала сотрудников, переходят в разряд must have. В условиях экономики знаний и использования высоких технологий, выигрывают те компании, которые умеют работать со внутренней мотивацией сотрудников, знают, как раскрывать их потенциал и использовать для достижения бизнес-целей.

Мотивационные программы, приносящие результат Реализация программ, направленных на стимулирование, удержание и развитие сотрудников. Узнать больше

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно: