Как составить программу профессионального роста

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Скачать
файл

Хороший сотрудник обязан выстраивать стратегию индивидуального профессионального роста – ИПР. Так он достигнет не только личных целей в карьере и материального благополучия, но и выведет свою компанию на новый уровень.

В ИПР могут входить:

• регулярное повышение квалификации;
• более высокая должность;
• стремление к развитию корпоративных компетенций;
• бо́льшая автономность работы с отказом от постоянного контроля вышестоящего лица.

ИПР задумывался для удовлетворения потребностей всех участников совместной деятельности: и сотрудника, и работодателя. Для обозначения такой стратегии введено понятие «win-win». Суть его вот в чём: работодатель формирует «под себя» команду из настоящих профи, готовых выкладываться на все сто и приносить прибыль, а подчинённые, в свою очередь, заняты интересной работой, лишённой однообразия, и делают карьеру, зная о своей ценности для компании.

ИПР требует от владельца бизнеса вложения средств и времени. Также ему следует хорошо понимать способности, интересы сотрудника, его возможности. Компетенции для развития надо определять при совместном общении, раскладывая пошагово все пункты.

Полезна будет регулярная аналитика: что не получается, достаточно ли помощи, остались ли прежними цели, всё ли хорошо с применением знаний в рабочей обстановке после обучения. ИПР – не пыльная папка, о которой все забыли, а редактируемый сообразно потребностям документ для практического роста и пользы.

Здесь уместно вспомнить об одной российской компании, связанной с железнодорожным транспортом. Она, к сожалению, отрицательный и не единственный пример того, как можно поверхностно, «вслепую» подойти к составлению ИПР. Теоретически всё было задумано замечательно. Сформировали собственную модель корпоративных компетенций, по ней сотрудникам составили личностные планы профессионального развития.

Плохо, что у ответственных за эту работу лиц не было чёткого понимания: какие компетенции персонала действительно требуют улучшения, и наоборот – какие имеют достаточно высокий уровень. А это важный момент, иначе сам процесс привлечения людей к саморазвитию и карьерному росту занимает много времени и не приносит ожидаемых результатов. Такое в организациях случается нередко.

Серьёзная ошибка – позволить самостоятельно разрабатывать ИПР сотрудникам, которые не всегда сами видят порядок и пути развития.

Преимущества работы по плану профессионального развития

Если компания планомерно, без формализма займётся ростом своих сотрудников, то вскоре будут заметны очевидные плюсы для всех:

• профессиональное развитие, к которому многие стремятся самостоятельно, перестанет быть стихийным, бесцельным;
• у работника исчезнет как явление демотивация, так как перед ним появятся цели, наступит осознание того, зачем он действует и какую пользу приносит;
• карьерный рост и обучение каждого будут определяться тем, что перспективно и важно подразделению, фирме;
• у всех появится ценное ощущение, что их интересы учтены и всё правильно организовано, коллектив единым фронтом достигает успеха;
• получая оценку выполнения плана – обратную связь – подчинённые лучше понимают возложенные на них обязанности и свою роль в общем деле, могут видеть перспективы развития.

Важно, однако, понимать, что составление перспективного плана профессионального развития в ситуации влияния большого количества внешних факторов – нелёгкая работа.

Только при серьёзных вложениях временно́го и личностного ресурса руководителя можно ожидать качественную отдачу. Формальный, непродуманный ИПР станет в компании только инструментом демотивации. В ситуации постоянной нестабильности (признак нашего времени) составлять, оценивать, контролировать планы развития лучше в форме личного общения.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

• нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
• определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
• перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
• запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
• включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
• в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.

Работать с таким документом в организации можно:

• неформально: например, это обязанность только начальника финансово-экономической службы;
• централизованно: назначены исполнители на всех ступенях, их действия регламентированы. Речь идёт о сотрудниках, руководителях структурных подразделений, службе управления персоналом и руководстве компании.

Бесспорно, второй подход глубже и серьёзнее, скорее даст результаты. Начинать формирование плана собственного профессионального развития сотруднику следует в тандеме с руководителем. Служба управления персоналом организует централизованную оценку и аттестацию компетенций работников, после чего будут идентифицированы проблемные зоны: знания, опыт, поведение, стиль общения или что-то другое.

С точки зрения профессионального роста, важны и сильные, и ещё не проработанные стороны, так как все они лягут в основу будущего развития. Хорошая диагностика позволяет удачно планировать и достигать результативности в каждом частном случае составления ИПР.

Ключевой персонал компании, участвуя в разработке этого довольно гибкого инструмента удержания кадров, должен учитывать личные потребности работников. Только в таком случае будут решены и стратегические задачи бизнеса. План профессионального развития на год по желанию обеих сторон регулярно корректируется в определённом направлении, уточняются подробности задач, сроки проектов и вознаграждения. В такой работе важно достичь компромиссных решений.

Пошаговая разработка плана профессионального развития

Грамотный план развития получается при одновременном участии самого сотрудника, руководителя и HR-менеджера. Назовём шаги, которые необходимо сделать, планируя прогресс:

Шаг 1: Определиться с целями

Не каждому руководителю хватает штата и ресурсов для разработки планов профессионального развития, пример – совсем небольшие компании. Идеал – индивидуальные документы для всех подчинённых – зачастую недостижим. Поэтому рекомендуем делить сотрудников по категориям, соответственно самым неотложным целям.

Варианты возможных групп:

• Повышение эффективности работы руководящих кадров – с их профессионализмом напрямую связана прибыльность компании. Им следует развивать компетентность, знать, как усилить свою команду, добиваться успеха оптимальными путями.
• Выявление самых талантливых сотрудников и развитие их потенциала – именно они помогают выйти на высокий уровень работы, знают, как расширить клиентскую базу, способны освоить и настроить омниканальность, открыть и развить новые филиалы.
• Развитие кадров в целом — каждый работник на правильно подобранной ему должности может быть результативным. Потенциал и таланты надо суметь раскрыть – тогда успеха долго ждать не придётся.

Шаг 2: Оценить, кто на что способен, чтобы не ошибиться с задачами

Работа с людьми, с кадрами – важный инструмент повышения эффективности в бизнесе. Руководитель любого звена должен разбираться в сильных и не очень сторонах своего персонала. От потенциальных возможностей человека зависит и выбор для него плана развития профессиональных способностей. В любой сфере деятельности мало одного желания или старания. Если нет таланта – то не помогают ни тренинги, ни долгая стажировка, ни штрафы. Требуется индивидуальный подход в распределении обязанностей, который всегда даёт эффект.

Личного общения с работниками, конечно, не хватит. Оценивать потенциальные компетенции персонала должны специалисты: компании-провайдеры, предлагающие комплексное профессиональное тестирование.

Исследование проводится по трём направлениям:

• к чему склонна оцениваемая личность;
• чего способна добиться в профессии;
• насколько интеллектуально развита.

Полученные результаты тестирования используют так, чтобы каждый в компании получил наиболее подходящее задание и плодотворно трудился ради личного и общего блага. Не секрет, что эффективность и польза фиксируются чаще там, где работники получают удовольствие от процесса и понимают свою ценность.

Руководителям и топ-менеджерам тоже полезна оценка. Целесообразнее в неё включать, кроме тестирования, и беседу – интервью с экспертом. Такая гибридная технология покажет потенциальный уровень развития навыков на текущий момент. Оцениваемый сам увидит, в чём силён как руководитель, а что требует развития.

Шаг 3: Узнать личные цели сотрудника в профессии

У всех есть приоритеты. Их совпадение с целями компании позволяет вывести дела на новый уровень. Что мотивирует сотрудников работать лучше? Какие их личные качества можно использовать для выполнения плана профессионального развития? Ответив на эти вопросы, руководитель сможет избежать многих проблем:

• падения мотивации к результативной деятельности;
• негативного отношения друг к другу и к поставленным задачам;
• общей неудовлетворённости, выгорания;
• ухода от ответственности, даже желания расторгнуть трудовые отношения.

Нет ничего сильнее личной мотивации. Если, не учитывая пожелания сотрудника, определить его на не интересную и тяжёлую для него должность, то человек не будет успешен, а компания многое потеряет. Люди не могут работать качественно в режиме выживания, так они выгорают, уходят. Надо прислушиваться к мнению нижестоящих, по возможности стараться избегать неудовлетворённости у большинства специалистов.

На год рекомендуют планировать две цели, не больше. Так подчинённый в комфортном режиме сможет развивать навыки. Энергии и времени должно хватать и на повседневные рабочие и личные задачи, на анализ прогресса в обучении новому.

Добавим об особенностях целеполагания в профессиональной деятельности:

• Рабочая цель должна формулироваться максимально точно. Конкретность ясна, понятна и исключает прокрастинацию. Примеры: «выработать навык переговоров с поставщиками», «структурировать всю информацию для решения задач клиента», «сформулировать и прокачать умения для получения должности рангом выше», «научиться противостоять стрессу».
• Инструменты, которыми будет измерено, достигнута ли цель, надо продумать совместно: кадровой службе, руководителю и сотруднику. Пройденные тренинги ничего не дадут, если не использовать знания сразу же в работе. Ведь нулевой результат никому не интересен! Как понять, что вложенные в обучение средства, время и силы окупились? Если видны конкретные достижения: выдвинуты идеи, разработаны проекты, составлены планы продаж – и тому подобное, что считается ценным для компании.
• Интересы каждой участвующей стороны равноценны – это закон. Не всегда о нём помнит высшее руководство, но это бы качественно влияло на успех всей команды и каждого работника в отдельности. Компания будет вне конкуренции, когда все участники процесса заинтересованы в результате и знают о максимальной пользе для себя.

Шаг 4: Продумать наиболее эффективную программу развития, удовлетворяющую всех

Для программы развития бизнеса и сотрудников тренинги и информационные ресурсы следует выбирать только после постановки целей. Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Это серьёзный выбор, и он не предполагает перегрузки лишней информацией, вроде лекций по тайм-менеджменту, выгоранию или осознанности. Названные темы всё-таки должны изучаться по желанию сотрудников. Ведь задача ИПР – раскрыть потенциал и усилить профессиональные навыки.

Примеры пунктов полезной и результативной программы для повышения в должности:

• стажировка под контролем старших коллег;
• обучающие материалы из базы знаний компании, можно уже со ссылками;
• тренинги с приглашёнными экспертами или кураторами компании;
• бизнес-книги по изучаемой теме.

Шаг 5: Определиться со сроками исполнения намеченного

На год или полгода составляется индивидуальный план развития профессиональных способностей. Он должен быть реально выполнимым в более или менее спокойном, осознанном темпе.

Когда программа развития составлена, организовывается личная встреча с сотрудником, и ещё раз проговариваются все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы обсудить методику достижения целей, способы оценки выполнения плана. Так синхронизируется понимание целей у всех заинтересованных сторон.

Можно запланировать и промежуточную встречу для анализа того, как идёт исполнение. Только лучше сразу предупредить об этом подчинённого, чтобы не вышло так, что он двигается к цели в своём темпе и не готов предоставлять результаты. А у начальства сложится мнение, что план не реализуется.

Можно подключить к внутренней мотивации профессионально расти и внешнюю, материальную:

• получение премии или повышение оклада;
• обещание дать должность выше.

Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития

Возможные виды оценки деятельности сотрудников: комплексная, качественная и количественная. Выбор, конечно, зависит от цели проверки, однако какого-то одного вида всегда мало. Могут получиться некорректные результаты.

Количественная оценка применима в материальном производстве, а для интеллектуального труда её недостаточно. Методы такие: балльная оценка достижений, подсчёт ошибок в том числе; экспертная оценка с коэффициентами; тестирование с психологическим и профессиональным уклоном.

Интеллектуальный труд вообще с трудом поддаётся измерениям. Мы получаем лишь условное представление о том, насколько эффективно вложился в работу человек.

Методы качественной оценки другие: исследуют личностные качества, такие как характер, кругозор, степень общительности, умение погружаться в работу, скорость исполнения, навыки ведения деловых переговоров. Для этого проводят оценочные интервью, вовлекают сотрудника в дискуссию с группой экспертов, просят произвольно поделиться своим видением труда и возложенных на него обязанностей. Систематически может вестись наблюдение за деятельностью специалиста. Затем уже следует оценка.

Лучшим видом исследования всех показателей работы считается, и по праву, комплексная оценка. Она нужна во избежание нежелательных и заведомо некорректных результатов, по крайней мере, риск получить их снижается.

Назовём виды комплексной оценки.

• Способ «360 градусов». Это о ближнем круге работника, тесно взаимодействующих с ним людях: коллегах, подчинённых, непосредственном руководителе. Также запрашивается самооценка аттестуемого, чтобы потом дать ему обратную связь в том смысле, что он сможет сравнить своё видение со взглядом на его труд.
• Management by Objectives (MBO). При таком подходе руководитель и сотрудник вместе формулируют цели на календарный год. Оценивание проводится уже по результатам исполненного.
• Грейдирование уровней. Его цель – построение системы мотиваций. Способности и качества сотрудников оцениваются на соответствие должности. Учитывается не только ценность работника на рынке труда, но и уровень значимости для компании. Грейд должности определяется по критериям после анализа ключевых факторов и зависит от политики компании. Оценка персонала по такой системе считается лучшей для начисления окладов.

Руководитель, желающий провести наиболее полную оценку персонала, может обратиться к специалистам ассесмент-центра (assessment-center). Но всё-таки более распространена и удобна, по общему признанию, аттестация.

Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития

Регулярно аттестуя кадры, руководитель узнаёт, эффективны ли сотрудники, соответствуют ли занимаемой позиции в компании, насколько правильно применяют знания на практике.

Процедура решает несколько целей:

• информирует работников о предъявляемых требованиях;
• определяет их проблемы и потребность в повышении квалификации;
• способна привести в соответствие уровни оплаты и ценности для компании отдельных сотрудников;
• позволяет увидеть, какой план развития профессиональных способностей рентабелен на данный момент для каждого специалиста.

Проводят аттестацию за определённый период по специально разработанным критериям, удобно делать это ежегодно или дважды в год. Создаётся комитет (до пяти человек), которому можно доверить разработку процедуры, определение ключевых принципов проверки и перечня компетенций по должностям. Всё это должно быть отражено в положении об аттестации, которое, собственно, и будет итогом работы этих 3 – 5 специалистов. Затем документы утверждаются, с ними знакомятся менеджеры, сотрудники, идёт обучение персонала.

Отказаться от аттестации нельзя, её проходят все в установленные сроки: и топ-менеджеры, и рядовой персонал. Экспертами назначаются те, кто является как бы внутренним клиентом сотрудника и не понаслышке осведомлён о производственном поведении аттестуемого. Для этой цели подходит непосредственный руководитель, его взгляд – самый важный этап оценки.

Однако важно получить и взгляд «со стороны» хотя бы некоторой части деятельности. Подойдут сотрудники других подразделений, руководители проектов, функциональные руководители. Только действовать они должны согласованно. Пример: для аттестации бухгалтера филиала нужны два эксперта: директор этого филиала плюс главбух из штаб-квартиры. Каждый знает проверяемого сотрудника в работе и коммуницирует с ним непосредственно.

Как происходит согласование оценок в идеале? Со своим мнением выступает каждый эксперт. Затем обсуждается каждая компетенция, по которой получилась разница в баллах. Результатом данного мероприятия является итоговый балл, принятый всеми участниками.

С итогами аттестации перед сотрудником с единой оценкой выступает его руководитель. Он же даёт рекомендации по развитию и составлению ИПР.

Аттестуемый обязательно должен и сам оценивать свою деятельность. Это лучший анализ, когда ещё раз рассматриваешь отчётный период, подводишь итог, видишь ошибки и успехи. После очень удобно продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя это прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на расхождениях баллов перед объявлением собственного решения и его обоснования.

Иногда возникают вопросы по реальной оценке профессионализма бухгалтерских служб. Нет смысла рассматривать какие-то количественные показатели, которые сложно определить корректно. Лучше придерживаться порядка, установленного для всех в компании.

Вот какие компетенции следует проверять у представителей финансовой службы:

• Если начать с руководителей, важны управленческие навыки: умение смотреть в будущее, административные способности, позволяющие грамотно распределять задачи, способность выслушивать подчинённых и общаться с ними, поэтапно контролируя качество работы.
• Применение профессиональных знаний. Здесь должны оцениваться квалификация и качество: нужна ли доработка задач, наличествуют ли ошибки, своевременно ли, самостоятельно выполняются задания, мобилен ли сотрудник по мнению руководства.
• Оценка деловых качеств личности: ответственность, работоспособность сотрудника, умение расставлять приоритеты, аналитические способности, самостоятельность и инициативность, способность к обучению. Здесь же анализируются умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения, понимание и соблюдение интересов «внутренних» и «внешних» клиентов.
• Соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании, то есть социальная характеристика работника.

Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций

Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.

Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.

Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.

План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.

Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.

Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.

Персональный план профессионального развития: как построить его без мук и понять, нужен ли он вообще

В большинстве IT-компаний сейчас сезон ревью и профессиональной рефлексии: что я сделал за год и вырос ли профессионально? Ответить на эти экзистенциальные вопросы проще, если у вас есть PDP, или персональный план развития. Это инструмент, который помогает системно и экологично по отношению к себе двигаться к цели.

Я — Лена Насыбуллина, методист продуктовых образовательных программ в Selectel. В этом тексте расскажу, чем полезен PDP и как его составить.

Как выглядит PDP и кому он нужен?

План развития карьеры (personal development plan) — индивидуальный и реально существующий документ, в котором сформулированы и прописаны профессиональные цели, сроки их реализации, а еще метрики для отслеживания эффективности действий. Чтобы его составить, нужно проанализировать и оценить текущие навыки, составить стратегию и подобрать развивающие действия.

Пример оформления PDP в Trello. Автор: Евгения Ращупкина

Все это немалый труд. Так что перед стартом убедитесь, что у вас есть силы и потребность в развитии. Помните: PDP — не волшебная таблетка. Он не поможет решить проблемы, связанные с «разбалансировкой»‎ организма или других сфер жизни.

→ PDP будет полезен, если есть:

• стремление развиваться и профессионально расти;
• готовность выйти из зоны комфорта и пробовать новое;
• запрос на самоанализ сильных и слабых сторон;
• обратная связь от руководителя и коллег, которую хочется проработать.

→ PDP будет бесполезен, если вы:

• не готовы к переменам в работе и жизни в целом;
• стараетесь делать только то, что хорошо получается;
• считаете, что рефлексия и анализ своих действий — трата времени;
• уверены, что знаете о себе все.

Как составить план развития карьеры?

Процесс составления PDP можно разделить на пять базовых этапов.

Первый этап: анализ

В основе карьерного плана — ваши компетенции и навыки, которые можно улучшить. Чтобы получить полную картину, советуем начать с анализа ситуации: разобраться, какие скиллы нужны на текущем месте работы или пригодятся в ближайшем будущем.

Какие данные и инструменты использовать:

→ результаты ревью, которое проводится в компании раз в год или полгода;

→ обратная связь 360 — самостоятельный сбор обратной связи от компетентных коллег (лучше через анонимную электронную форму);

→ SWOT-анализ — лаконичная саморефлексия, которая позволяет взглянуть на навыки с разных сторон: выделить сильные стороны, зоны развития, возможности и угрозы.

Второй этап: визуализация результатов

После сбора данных визуализируйте результаты. Это поможет увидеть картину в целом, а также установить измеримые цели.

В качестве инструмента советуем использовать колесо компетенций. Для этого выделите ключевые навыки, важные для вашей специальности. Например, для UX-специалиста необходимы прототипирование, работа с аналитикой и умение проводить пользовательские исследования, а для разработчика сайтов актуальны UI, визуальный дизайн и навыки HTML-разработки.

На старте составления PDP не стоит делить колесо на 10+ компетенций: выберите 6-8 ключевых, а после расширяйте зоны развития.

Также важно ввести шкалу с прозрачным делением, для удобства предлагаем от 1 до 10. После дайте «оценку»‎ каждому навыку, определите исходную точку и желаемую. Подумайте, за какое время вы могли бы «подтянуть»‎ нужные компетенции, но не переусердствуйте с планированием — важно, чтобы цели были реалистичными и ненасильственными по отношению к себе.

Шкала оценки навыков и компетенций:

→ от 0 до 3 — новичок;

→ от 4 до 6 — есть опыт;

→ от 7 до 8 — сформированная компетенция;

→ от 9 до 10 — мастер.

Третий этап: выбор стратегии

Какие навыки прокачивать и в каком порядке, определяет стратегия. Можно подтянуть все до одного уровня — стать T-shaped специалистом. Можно — усилить только преимущества и развить навыки, которые уже находятся на высоком уровне.

Иная стратегия — освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем хотите сменить деятельность или вырасти в смежной области.

«Идеальное решение в выборе карьерной стратегии — поговорить с руководителем подразделения и спросить, какие задачи сейчас важны и критичны для команды. Другой вариант — посмотреть во внутренней документации стратегическую цель на ближайшие полгода и определить, какие компетенции нужны компании», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Четвертый этап: выделение конкретных целей

Цели в PDP — это четко сформулированные векторы работы. Они должны:

→ быть по SMART (конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени);

→ отвечать реальным потребностям человека (не навязанными начальником или средой);

→ содержать образ желаемого результата действий (отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «понимаю»‎, «умею»);

→ не содержать запретов и отрицательных формулировок (цель «меньше времени сидеть в телефоне»‎ лучше изменить на «читать две научные статьи в неделю»‎).

Пятый этап: подбор развивающих действий

Развивающие действия — конкретные способы, с помощью которых будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — это источники знания (книги, курсы, семинары), через тренировки — практические задачи, где тренируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, рекомендуем действовать по формуле:

→ 75% — работа с практическими задачами (например, написать кусок кода, настроить инфраструктуру в тестовой среде);

→ 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами на работе или профессиональной конференции);

→ 10% — курсы и тренинги.

«Интересный вариант развития навыка — реализация рабочего спецпроекта. Так в короткий срок пройдете весь процесс и изучите подводные камни, а в конце увидите вполне конкретный результат», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Как оценить качество PDP?

Оценить эффективность плана развития карьеры можно с помощью таблицы ниже. В ней — шесть ключевых критериев.

→ 45 баллов и выше — отличный результат;

→ от 30 до 44 баллов — рабочий PDP, но для достижения максимального результата нужны корректировки;

→ до 30 баллов — PDP стоит доработать.

Как оценить свой прогресс?

Метрики

Метрики эффективности сильно зависят от природы развиваемого навыка: одни компетенции можно освоить быстро (например, научиться работать в программе по графическому дизайну), а на обучение другим может уйти год или несколько (если нужно освоить иностранный язык).

Но и в том, и другом случае советуем использовать количественные показатели. Например, навык тайм-менеджмента можно измерить в количестве закрытых тикетов за рабочий спринт, а навык коммуникации с коллегами — в количестве смолл-токов перед деловыми встречами или во время обеденных перерывов.

Спринты

Чтобы PDP был реально полезным инструментом (а не красивой табличкой в блокноте) и помогал двигаться к цели системно, предлагаем разбить процесс на трехнедельные спринты.

«Три недели — срок, за который можно оценить работу и не зависнуть в процессах.

Если работа прошла гладко, похвалите себя, возьмите неделю на отдых и продолжайте прокачивать навык по плану. А если чувствуете, что выбрали неподходящие развивающие действия или неправильно определили нужную компетенцию — вернитесь на шаг назад и скорректируйте PDP», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Форма

Внешний вид плана развития карьеры может быть любой. Главное, чтобы он был наглядным и удобным для вас. Можно использовать один из предложенных вариантов:

• Notion;
• Trello;
• Google Sheet;
• ежедневник;
• Miro;
• трекеры привычек.

Делитесь в комментариях своим опытом развития карьеры и составления планов.

Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:

→ Как ускорить адаптацию сотрудников с помощью продуктового онбординга? Опыт Selectel
→ Как проходит онбординг сотрудников ИТО? Что нужно, чтобы выйти на смену в дата-центр
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей

Их этой статьи об индивидуальном плане развития сотрудника вы узнаете:

1. Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника
2. Как определить цель индивидуального плана развития и роста сотрудника
3. Как составить качественный план развития сотрудника
4. Как составить график роста сотрудника
5. Структура плана развития сотрудника
6. Пример и образец индивидуального плана развития сотрудника
7. Как определить KPI плана роста сотрудника
8. Как выбрать наставника для профессионального развития сотрудника

Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев.

Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:

• внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
• сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.

В этой статье мы научим вас самостоятельно составлять индивидуальный план развития сотрудника.

Определение цели составления индивидуального плана развития сотрудника

Чтобы индивидуальный план развития и обучения сотрудника работал, а не просто валялся на полке, нужно его правильно составить. А чтобы его правильно составить, нужно определить, каких целей вы или ваш сотрудник хотите достичь. Задайте себе вопрос: «Как моя идеальная карьера должна выглядеть через год?»

Вы хотите получить повышение? Или сменить специализацию? Или уйти на фриланс? Вариантов целей сотрудника может быть много.

Теперь поймете, что вас отделяет от цели. Например, вы хотите получить повышение. Выясните, какие компетенции нужны, чтобы занять желаемую должность.

Если вы все сделали правильно, то теперь вы понимаете, какой цели хотите достичь и что вас от нее отделяет.

Хотите макисмально точно определить цель индивидуального плана развития сотрудника? Вам помогут наши менторы!

Составление плана индивидуального развития сотрудника: выбор методов

Вернитесь к списку компетенций, который вы создали в предыдущем пункте. Подберите образовательные материалы для каждого пункта.

Вам поможет гугл и более опытные товарищи. Например, если вы middle-разработчик и хотите стать senior-разработчиком, то ищите что-то вроде «повышение квалификации middle-разработчиков», конференции для сотрудников разработчиков, курсы для сотрудников, учебники. Соберите все, что выбрали, в общий список.

Составление графика развития и обучения сотрудника специалиста

Возьмите список методов из предыдущего пункта. Распределите их на тот срок, который закладываете на достижение целей. Оптимально: от 6 до 12 месяцев.

Старайтесь не устанавливать для себя или сотрудников очень жестких рамок. Пандемия 2020 года показала всему миру, как любые прогнозы и договоренности могут лететь к чертям. Даже если их составляли специалисты. Жизнь вообще полна непредсказуемостей. Не составляйте график слишком строго. Пусть основные сроки будут жесткими, а промежуточные — мягкими.

Например, посвятите каждый месяц изучению одной технологии из вашего списка.
Но не расписывайте каждый день этого месяца по часам.

Структура индивидуального плана развития сотрудника профессионала

Если вы ничего не пропустили, то у вас есть:

1. Карьерные цели, которых вы хотите достичь
2. Инструменты и учебники, которые помогут вам преуспеть
3. Примерный график работы

Теперь соберите это в единую структуру. Можно использовать что угодно: блокнот, ватман, Excel, ПО для mindmap, Evernote или что-то еще.

Этот пункт нельзя пропускать или делать наспех.

Во-первых, когда вы структурируете и запишите информацию, она разложится по полочкам у вас в голове. Во-вторых, с этим документом вам предстоит работать ближайшие несколько месяцев. Если он будет красивый и удобный, вам понравится к нему возвращаться и вычеркивать пройденные этапы. Это важно для поддержания мотивации вас или ваших сотрудников.

Чтобы составить идеальную структуру плана индивидуального развития сотрудника стоит обратиться к специалистам!

Пример и образец плана развития сотрудника

Мы составили пример ИППР для сотрудника разработчика, который хочет за 12 месяцев вырасти с уровня Middle до уровня Senior.

Цель: стать сотрудником разработчиком senior-уровня через 12 месяцев.

Определите KPI для индивидуального плана развития специалиста

Как понять, что вы не просто прочитали какую-то книгу или прослушали курс, а действительно овладели компетенцией и повысили уровень навыков себя или своего сотрудника? Нужно ввести KPI эффективности.
Это могут быть тесты по проверке навыков. Или выполнение задач повышенной сложности на работе. Или создание личного проекта. Придумайте формат, который удобнее вам или вашему сотруднику.

Главный нюанс — будьте честны с собой. Вы уже составили график роста и наметили траекторию. Вычеркивайте из них пункты только тогда, когда уверены, что овладели навыком. А не когда дочитали книгу или дослушали курс.

Выбор наставника для прохождения индивидуального плана развития и обучения сотрудника

Учиться — приятно, но иногда сложно. Иногда вы или ваш сотрудник будете уставать, перенапрягаться, опускать руки и терять мотивацию. Это бывает со всеми.

Когда сотрудник растет внутри компании, у него есть ментор. Обычно это более опытный коллега или руководитель отдела. Если вы учитесь самостоятельно, то ментора тоже придется искать своими силами. Но часть работы мы уже сделали за вас.

На нашей платформе Solvery собраны 175 менторов по 20 направления из крупных корпораций и успешных стартапов. Каждый найдет подходящего именно ему. Переходите по ссылке и выбирайте ментора, который приведет вас к успеху.

Как составить план карьеры [Пошаговая инструкция + Примеры]

Креатив: @marsovich.alien

«Кем вы видите себя через 5 лет?» — излюбленный вопрос HR-специалистов, который на собеседовании многих соискателей ставит в тупик. Но только не тех, у кого есть дорожная карта по развитию в профессии

Имея на руках готовую стратегию продвижения по службе, вы с ходу дадите уверенный ответ, а главное — не собьетесь с пути и обязательно достигнете намеченных целей. Рассмотрим на примерах, как составить план карьеры, чтобы в будущем не разочароваться в работе.

---

Что такое план карьеры

Многие начинающие специалисты рассуждают примерно так: «Вот получу диплом, устроюсь по профессии, поработаю немного и потом попробую занять более высокую должность». Вполне логично, но достаточно размыто. Поэтому на деле часто всё выходит иначе: человек лет 10 работает по специальности, «застревает» на одной позиции и даже не рассчитывает на прибавку к зарплате.

Одна из главных причин такого фиаско — отсутствие четкой стратегии продвижения по служебной лестнице.

План индивидуальной карьеры (personal development plan, PDP) — краткая программа профессионального развития человека, где обозначены главные карьерные этапы и цели со сроками их реализации. Этот документ наглядно демонстрирует рост специалиста по вертикали.

Преимущества плана деловой карьеры:

1. Помогает сконцентрироваться на поставленных целях.
2. Дает четкое представление, что нужно делать и когда.
3. Мотивирует, не дает «опускать руки», если что-то не получается.
4. Помогает оценить свои результаты, проанализировать ошибки, скорректировать действия.

Personal development plan может состоять из разного количества этапов и параметров. Простейший план профессиональной карьеры содержит ступени служебной лестницы и сроки, которые отводятся на достижение очередной цели:

Это достаточно простой и понятный вариант, но в нем не хватает конкретики. Более развернутые стратегии содержат дополнительные показатели:

• мероприятия по достижению целей;
• трудовые функции, выполняемые на каждом этапе;
• рост дохода;
• динамику финансовых накоплений.

Образец более подробного персонального плана построения карьеры:

Как видите, здесь планирование начинается не с поиска работы, а с обучения. Такой формат тоже вполне приемлем.

Как будет представлена ваша личная стратегия, решаете только вы сами. Можете расширить дорожную карту и составить комплексный план карьеры и жизни, где будут отражены не только профессиональные, но и личные цели.

В зависимости от периода реализации PDP может быть краткосрочным (на 5-6 лет) и долгосрочным. В последнем случае при составлении стратегии продвижения по службе рекомендуем использовать метод постановки целей SMART — так будет легче отслеживать результаты. Каждая буква этой аббревиатуры обозначает критерий для намеченных задач.

Этапы разработки плана карьеры

Качественный и подробный план развития карьеры невозможно составить за пару дней, ориентируясь на свои личные ощущения, предположения или прогнозы. В дорожную карту должна попасть только объективная информация, которая будет полезна для достижения желаемого результата. Разработка грамотного personal development plan проходит в 5 этапов.

1

Оценка своих личностных характеристик

В вопросах карьеры и профессионального роста многие соискатели отодвигают личные качества на второй план, ставя на первое место технические навыки. В то время как характер, интересы, ценности человека определяют его склонность к тому или иному виду деятельности.

Для оценки своих доминирующих soft skills можно обратиться к карьерному консультанту или самостоятельно использовать соответствующие психологические методики.

Например:

Тест Люшера, опросник Кеттелла, методика КИСС.

2

Выбор подходящей сферы деятельности

В идеале работа должна приносить не только доход, но и удовольствие, именно поэтому так важно выбрать подходящую профессию. Для начала определите 3-4 приоритетных направления, а затем по каждому изучите информацию.

Возможно, у вас есть знакомые, которые заняты в одной из обозначенных сфер. Поговорите с ними, попросите рассказать об особенностях, плюсах и минусах работы.

Еще один хороший способ найти свое призвание — пройти тест на профориентацию.

После того как вы определитесь с подходящим направлением, поищите возможность получить хотя бы минимальное представление о профессии на практике. Это позволит вам убедиться в правильности своего выбора.

Как получить первый опыт:

• устройтесь на стажировку;
• если выбрали диджитал-направление, попробуйте поработать на фрилансе;
• примите участие в волонтерской программе, пусть вам не заплатят, но зато дадут прочувствовать «кухню» изнутри.

Кто знает, возможно, практика заставит вас пересмотреть свое решение или, наоборот, только подтвердит, что вы двигаетесь в верном направлении.

Получить первый опыт работы непросто. Не все компании готовы рассматривать кандидатуры новичков. Чтобы пройти отбор, составьте цепляющее резюме:

4

Окончательный выбор профессии

В этом вопросе нужно опираться на полученный опыт. Если во время практики вам что-то показалось некомфортным или неприятным, не торопитесь принимать окончательное решение. Взвесьте все «за» и «против», рассмотрите вариант работы в смежных отраслях. Если же вам всё понравилось, то можете смело остановиться на выбранной профессии.

5

Составление плана карьеры

Вот мы и подошли к самому главному этапу — разработке плана будущей карьеры. Для начала определитесь с форматом дорожной карты. Здесь ваша фантазия ничем не ограничивается, но мы всё же рекомендуем отказаться от описания своих профессиональных планов «сплошным текстом» — такой формат не даст наглядности. Лучше сделать схему или таблицу.

План деловой карьеры должен быть четким, наглядным и реалистичным.

Подумайте, какую информацию включить в свой документ: образование, релевантный опыт, знания, практические умения, личностные характеристики, уровень желаемого дохода. Содержание перечня будет зависеть от того, насколько подробное руководство вы хотите получить в итоге.

Примеры карьерных планов

Разработка плана управления карьерой — достаточно продолжительный и трудоемкий процесс, ведь нужно продумать всё до мелочей и попытаться визуализировать полученную информацию. Чтобы помочь вам справиться с этой нелегкой задачей, рассмотрим различные варианты планов. Можете взять наши примеры за основу при составлении своего документа.

Если вы хотите составить долгосрочный план реализации карьеры начиная с окончания школы и заканчивая выходом на пенсию, пример по ссылке будет вам в этом полезен.

Скачать образец карьерного плана

Подведем итоги

План карьеры можно сравнить с компасом, который не даст вам сбиться с пути. От того, насколько серьезно вы подойдете к его разработке сегодня, может зависеть ваше будущее. Возьмите за основу один из наших образцов или сделайте свою уникальную дорожную карту по развитию в профессии. Главное, чтобы документ был понятным и наглядным.

Как составить план собственной карьеры: чек-лист

1. Изучить свои предпочтения и личностные характеристики.
2. Определиться с направлением деятельности.
3. Получить минимальный опыт, попрактиковаться.
4. Остановиться на одной конкретной профессии.
5. Продумать карьерные цели и задачи, этапы и сроки их реализации.
6. Визуализировать план на бумаге или в электронном виде.
7. При необходимости периодически корректировать стратегию.

Автор статьи

Марина Галенкова

Высшее юридическое образование. Специалист в сфере управления персоналом, карьерный консультант. Основное направление деятельности ‒ аттестация и повышение квалификации сотрудников. Приняла участие в разработке интерактивного онлайн-курса в формате SCORM для крупной строительной компании. Использует вовлекающие техники, повышающие мотивацию персонала и помогающие лучше усвоить учебный материал.

И хорошим доходом

Примеры ответов для российских и иностранных компаний