Как составить психологический тест на сотрудника

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Скрыть содержание

• Как проводится тестирование?
• Виды

Профессиональные     Личностные или психологические     Интеллектуальные     Математические     Логические     Вербальные     На обучаемость     По механике     На Полиграфе     «Продайте ручку»    

• Резюме

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что “не из каждого дерева можно выточить Меркурия”.

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете – соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря – пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы – прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов – проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки – горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники – это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

Поделиться ссылкой:

Содержание

В этой статье:

Откуда появились психологические тесты

По данным Harvard Business Review, личностные тесты — это целая индустрия с оборотом в 500 миллионов долларов и ежегодным темпом роста в 10%-15%. А исследования Общества промышленной и организационной психологии показали, что 13% американских работодателей используют такие тесты в процессе собеседования. Так обстоят дела сегодня. Но с чего это всё началось?

Истоки опросников личности можно проследить до времён Первой мировой войны. Чарльз Майерс, врач Медицинского корпуса Королевской армии, задокументировал случай с 23-летним солдатом, который страдал от «контузии». Позже состояние контузии будет названо как посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Работа, проведенная Майерсом, позволила в дальнейшем создать систему, которая широко использовалась армией США.

Роберт Сешнс Вудворт, профессор Колумбийского университета, создал короткий опросник из серии вопросов с ответами «да» или «нет». Тест помогал определить черты характера и психологическое состояние каждого солдата.

Широкое использование инструментов на определение типа личности во время Первой мировой войны вызвало интригу в сфере труда. Стало ясно, что тесты могут раскрыть больше информации о человеке. Работодатели начали использовать их, чтобы избежать приёма на работу соискателей с невротическими наклонностями. Одним из примеров был опросник личности Бернрейтера, который позволяет оценить такие характеристики, как невротическая склонность, самодостаточность, интроверсия или экстраверсия, а также склонность к доминированию или подчинению.

Роль и преимущества психологических тестов

С историей разобрались, переходим к вопросу зачем нужны психологические тесты при устройстве на работу?

Психологические опросники — источник важной информацию о потенциальных кандидатах. Они помогают определить пригодность человека для должности на основе ключевых когнитивных навыков и личностных характеристик. А также позволяют понять потенциал кандидата, его соответствие культуре и как он будет проявлять себя в компании. В итоге рекрутер получает полную картину типа личности, ценностей, интересов и навыков. Это увеличивает шансы на найм подходящего кандидата.

Использование психологических тестов не устраняют полностью «фейлов найма». Но, если удастся предотвратить хотя бы одну ошибку, это сэкономит расходы на найм, заработную плату, льготы и увольнение.

Перед тем, как запустить личностный тест в работу, компания исследует, какой тип личности лучше всего подходит для определённой должности. А уже результаты оценивания помогают ответить на вопросы:

• Позволят ли личностные качества данного кандидата расти в организации?
• Достаточно ли у кандидата эмоционального интеллекта для эффективной работы в компании?

Также результаты тестирования освещают:

• Общий интеллектуальный уровень и стиль решения проблем;
• Эмоциональную зрелость личности;
• Межличностный стиль общения;
• Стиль управления или навык продаж;
• Принятие решений и организаторские способности;
• Лидерские компетенции;
• Амбиции и стремления.

Виды психологических тестов

Теперь, когда у вас есть чёткое представление об истории тестов и и их пользе, стоит взглянуть на типы психологических опросников, которые завоевали популярность.

Оценка когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей помогают оценить когнитивные и логические навыки кандидатов: критическое мышление, внимание к деталям или математическое мышление.

• Оценка критического мышления: используется для оценки кандидатов на должности, требующие принятия объективных решений на основе анализа. Например, аналитики, руководители, специалисты по данным, менеджеры и другие. Тест особенно полезен для юридического, технического и финансового секторов.
• Оценка навыка решения проблем: подходит для должностей, в обязанности которых входит работа с постоянно меняющимися переменными в сжатые сроки. Например, руководитель проекта, планировщик, логист, а также большинство должностей в сфере продаж и управления требуют высокого уровня способности решать проблемы.
• Тест на вербальное мышление: рекомендуется для любой роли, связанной с пониманием и интерпретацией информации. Его можно использовать при отборе на юридические, инженерные, консультационные и руководящие должности, а также на должности государственной службы.
• Оценка математического мышления: позволит понять способность кандидата быстро и точно работать с числами и интерпретировать их. Подходит для оценки ролей, связанных с финансами (бюджеты, прогнозы и т. д.) или с созданием и интерпретацией электронных таблиц.
• Следование инструкциям: нанимаете работников начального и среднего звена и интересуетесь, поладят ли они с руководством команды? Оценка способности кандидата правильно обрабатывать информацию и следовать инструкциям поможет это выяснить.
• Понимание прочитанного: используется для отбора кандидатов на роли, связанные с обработкой, оценкой и повторением письменной информации. Например, для проверки редакторов, менеджеров и аналитиков. Его также можно использовать для команд, которые работают удаленно и в основном общаются посредством емейлов.
• Тест на внимание к деталям: подходит при найме кандидатов, которые могут легко распознавать элементы и тщательно обрабатывать информацию. Этот навык важен для таких ролей, как: дизайнеры, лаборанты, веб-дизайнеры, производственные рабочие.

Тесты на тип личности

Позволят оценить личные качества, отношение и мотивацию человека, а также понять, подходят ли кандидаты для компании и той должности, на которую претендуют.

• Опросник на определение ценностей кандидата: поможет узнать, соответствуют ли ценности, убеждения, интересы и поведение кандидата ценностям вашей компании, — это то немногое, что позволит отличить подходящего сотрудника от неподходящего.
• Эннеаграмма: всеобъемлющая система, которая отображает девять различных типов личности на диаграмме. Поможет оценить основные убеждения кандидатов, мировоззрение, социальную роль, как они строят отношения со своими коллегами.
• «Большая пятерка»: оценивает пять основных параметров характера: открытость опыту, доброжелательность, экстраверсия, добросовестность и невротизм. Каждая черта измеряется по шкале, и каждый человек, помещается где-то на континууме всех пяти шкал.
• DISC: основан на работе Уильяма Марстона, психолога, создавшего теорию DISC. В центре внимания четыре типа поведения: доминирование (D), влияние (I), устойчивость (S) и добросовестность (C).

Ситуационные тесты

Позволяют оценить, как соискатели подходят к различным ситуациям на работе и как реагируют на них. Вопросы обычно состоят из описания рабочих ситуаций, и респондентов просят выбрать предпочтительный вариант действий.

• Задачи на умение договариваться: подходит, если вы нанимаете на должность, которая требует много переговоров с клиентами, поставщиками, деловыми партнерами. Тест позволяет оценить способность респондента взять под контроль дискуссию и направить её в нужное русло, а также уровень его навыков влияния и эмоционального интеллекта.
• Тест на лидерство и управление людьми: поможет в найме кандидатов, которые могут планировать и поддерживать развитие других, эффективно делегировать полномочия, а также создавать и организовывать эффективную команду.
• Оценка деловой этики и соответствие требованиям: оценивает способность респондента избегать конфликта интересов, понимать и применять политику, а также предотвращать правовые нарушения. Он также оценивает их понимание того, как этические вопросы влияют на репутацию бизнеса или человека. Подходит для сотрудников выше среднего управленческого уровня.
• Тест на тайм-менеджмент: оценивает способность кандидатов планировать и приоритизировать задачи. Подходит для любой должности, требующей сильных навыков тайм-менеджмента.
• Опросник на определение на коммуникативных навыков: проверяет навыки респондента в письменной и устной коммуникации, а также их способность интерпретировать невербальные сигналы и быть активным слушателем. Подходит при найме кандидатов на должность, требующую командной работы, сотрудничества и частого общения.

Какие тесты не подходят для оценки персонала

Проективные задачи. Например, задание «дом, дерево, человек», в котором кандидата просят нарисовать картинку с указанными в названии элементами. Или тест Роршаха, где человек описывает, какие образы видит в чернильных кляксах, которые ему показывают.

Почему такие задания не подходят? Во-первых, их интерпретация требует глубоких знаний психологии человека, не всегда HR может похвастать такими. Во-вторых, они не дают оценки навыков или ценностей человека, а значит не несут информацию, подходит кандидат для должности или нет.

Оценка IQ. Этот тест уже не актуален, так как оценить и оцифровать интеллектуальный потенциал и логическое мышление человека невозможно.

16 личностей. Данный опросник не несёт ценной информации для HR — люди не могут относиться к строго одно типу личности. В нём не учитывается многогранность проявления человеческой природы в разных ситуациях.

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Что делать, если такой опрос необходимо пройти вам? Соблюсти 4 шага:

1. Подумать о требованиях к работе

   Поскольку рынок труда становится всё более конкурентным, процесс найма становится всё более сложным. Подумайте о квалификации, необходимой для конкретной работы. Например, если вы ищете работу в качестве руководителя или высшего руководства, интервьюеры захотят убедиться, что вы обладаете сильными лидерскими и коммуникативными качествами. Если вы претендуете на должность полицейского, от кандидатов ожидается, что они продемонстрируют способность справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.

2. Учесть личные качества

   Почему вы подаёте заявку на эту должность? Например, если вы откликнулись на вакансию в сфере продаж, то знаете, что часть дохода зависит от вас. У вас есть качество непрерывно себя мотивировать? Подумайте о своих чертах характера, навыках перед прохождением опросников. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, соответствующих роли. Также при прохождении тестов важно соблюсти баланс — быть честным о себе, но не слишком критичными, понимая, что вас оценивают.

3. Учесть потребности компании

   Если вы осознаёте потребности компании, это, скорее всего, отразится на ваших ответах в тесте. Не стесняйтесь спросить рекрутера, какие качества для них наиболее важны в сотруднике на данную вакансию. Так вы сможете сосредоточить ответы на передаче этих качеств. Тест — это инструмент, который может принести пользу и вам тоже, а не только работодателю.

4. Готовность к любому результату

   После этапа тестирования вам могут не перезвонить или сообщить, что вы не прошли отбор. Это не значит, что что-то не так с вашей личностью. Работодатель просто ищет определённые навыки, взгляды и ценности. И где-то впереди вас ждёт компания, в культуру которой вы будете идеально подходить. Главное продолжить поиски.

В сочетании с оценкой хард скиллов, психологические опросники — отличный инструмент для найма на основе данных и объективной оценки кандидатов. Они позволяют устранить предвзятость, получить точную оценку когнитивных навыков кандидатов, оптимизировать процесс найма и получить дополнительную информацию о соискателях. А ещё благодаря тестам можно подобрать кандидата, который разделяет ценности компании — это упростит процесс адаптации.

Психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу используется, по данным американского исследовательского агентства Aberdeen group, более чем в 65% успешных компаний.

Такая процедура оценки позволяет более объективно, чем интервью и представленное резюме, оценить уровень соответствия личностных и психологических качеств претендента к требованиям работодателя.

Цели

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

• устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
• минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
• определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
• оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
• выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
• очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

В Российской Федерации не существует законов четко определяющих правомерность и проведение процедуры психологического тестирования при приеме на работу. Однако существуют правила закрепленные рядом инструкций:

• Прежде всего, диагностирование проводится бесплатно, в течение одного дня при условии строго соблюдения конфиденциальности.
• При поведении предварительного собеседования соискателя на должность обязаны предупредить о необходимости и целях проведения тестирования, обговорить время и длительность процедуры.
• Право на проведение тестирования имеют только дипломированные психологи и специалисты прошедшие специальную подготовку, имеющие сертификат на использование конкретных диагностических методик.
• Менеджеры по работе с персоналом, HR-менеджеры, руководители принимающие решение о приеме на работу, не имеющие психологического образования, могут использовать методики относящиеся к области профессиональных компетенций снабженные стандартной инструкцией по проведению и обработке результатов и обладающие закрепленными документально показателями валидности (достоверности), надежности, психометрически описанные.
• Результаты психологического тестирования не являются достаточным обоснованием отказа в приеме на работу (КЗОТ, статья 64), в случае нарушения этого пункта соискатель может обжаловать решение в суде.
• Существует ряд профессий, требующий при поступлении на работу психологического освидетельствования (КЗОТ, статья 213), которое проводиться исключительно в специализированных учреждениях.
• Тестирование проводиться с использованием стандартизированных бланков, компьютерных программ, реже в устной или проективной форме. Диагностирование может проводиться с глазу на глаз или для нескольких человек одновременно в специально отведенном, оборудованном месте.

Алгоритм проведения следующий:

1. Выдача бланков для ответов и опросников, отпечатанных инструкций.
2. Оглашение цели и времени проведения.
3. Зачитывание инструкции. В случае компьютерного варианта указываются кнопки для ответа.
4. Испытуемым дается время на осмысление и уточнение деталей. При необходимости приводятся варианты выполнения похожих задач.
5. Выполнение тестовых заданий.
6. Наблюдение за выполнением заданий. Сбор информации о поведении интервьюируемого, осуществление контроля за самочувствием, оказание необходимой помощи.
7. Сбор ответов.
8. Назначается время собеседования по результатам тестирования.

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

• интеллектуальные;
• общедиагностические;
• проективные;
• диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Инженерные (технические) диагностические методики

Направлены на определение уровня сформированности профессиональных компетенций и эффективного типа мышления.

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Рисуночный тест ДДЧ (Дом-Дерево-Человек), разработанный психологом Дж. Буком, позволяет оценить психологическое состояние соискателя в текущий момент времени, составить представление о его отношении к семье, окружающему миру, его самооценке.

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Успешное тестирование

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:

1. Заранее потренируйтесь. Пройдите несколько тестов самостоятельно.
2. Настройтесь на успех. Тщательно продумайте внешний вид и манеру поведения.
3. Скрупулезно изучите инструкцию. Внимательно, сосредоточено читайте вопросы, формулировки задач. При необходимости задавайте вопросы-уточнения интервьюеру.
4. Спокойно, искренне отвечайте на вопросы. Помните, что во всех психологических методиках присутствуют вопросы-ловушки, направленные на выявление неискренних, ложных ответов.
5. В личностно-ориентированных психологических тестах нет правильных и неправильных ответов, они лишь направлены на выявление индивидуальных психологических особенностей.
6. При временном цейтноте старайтесь пропускать сложные задания, отвечая сначала на более легкие. В оставшееся время можно вернуться к пунктам вызвавшим затруднения, если решения нет лучше их пропустить.
7. При обработке результатов подсчитывается процент от вопросов на которые дан ответ. При выполнении проективных заданий оптимальнее всего давать ответ который первым пришел в голову.
8. В случае неудачи потребуйте выдать вам результаты тестирования, чтобы можно было извлечь из них пользу на будущее.

Обработка и интерпретация результатов

Аналитическая часть психологического тестирования наиболее трудоемкая и требует специальных знаний и навыков. Она состоит из:

• исчисления результатов при помощи стандартизированного ключа или компьютерных программ и заключается, в зависимости от типа использованной методики, в разделении ответов на верные и неверные или в разборке ответов по группам в соответствии с приложенной в инструкции шкалой;
• распределения испытуемых по категориям (возраст, национальность, пол). В соответствии с групповой принадлежностью кандидатов устанавливаются нормы показателей, которые затем сравниваются со стандартами;
• интерпретации результатов, наблюдений, формулирование выводов и предложений согласно требованиям работодателя;
• составления отчетной документации содержащей подробную объективную информацию о кандидате и его психологический портрет. Справка-резюме должна отвечать запросу руководства и описывать проявления психологического состояния соискателя во время прохождения тестирования, его профессиональный профиль и мотивационные установки, особенности темперамента, эмоциональной и волевой сферы, самооценки, характера;
• описания типологии мышления, уровня интеллекта, превалирующего коммуникационного стиля (для топ-менеджеров указывается тип управленческого стиля);
• рекомендаций;
• информационной справки о результатах психологического тестирования для соискателя.

Психологическое тестирование при приеме на работу позволяет получить объективную, полную и достоверную информацию о кандидатуре на вакантную должность, сделать обдуманный выбор.

Рекомендации, выданные специалистом по работе с кадрами, дают возможность в дальнейшем применять к сотруднику эффективные управленческие воздействия повышающие качество работы.