Вынесение судами решений по трудовым спорам
60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
64. В связи с принятием настоящего Постановления:
а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:
от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;
от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;
б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.
Что такое трудовые споры
Трудовые споры — это правовые разногласия, возникающие в процессе отношений между работником и работодателем, в том числе такие как, прием и увольнение, начисление, задержка и не выплата заработной платы, а также соблюдение условия труда, правил внутреннего распорядка и норм конфиденциальности.
- Распределяются на коллективные (групповые) и индивидуальные, рассматриваются в судах общей юрисдикции (городские суды) в установленные законом сроки.
- Разрешаются они инспекцией по труду, органами прокуратуры или в судебном порядке.
- Срок давности по данным категориям дел для обращения в суд составляют 3 (три) месяцам и 1 (один) месяц по вопросам касающихся увольнения.
Трудовые отношения для обоих сторон возможны только с соблюдением законных трудовых прав, свобод и обоюдных интересов закрепленных в трудовом законодательстве РФ и судебной практики. Права не только не знают, но и не соблюдают в большинстве своем, как работники так и работодатели. Постараемся раскрыть основные моменты возникновения разрешения и последствий данных конфликтов.
Классификация трудовых споров
Трудовые споры классифицируются по разным основаниям:
- По спорящим субъектам: индивидуальные и коллективные.
- В зависимости от правоотношения.
- По характеру спора: споры об использовании норм из Трудового кодекса; споры об совершенствовании действующих условий труда или введении новых.
- По предмету спора: спор об выплате денежной компенсации и возмещении убытков; спор о признании прав, которые были нарушены другим субъектом.
- В зависимости от варианта разрешения: споры искового или неискового характера.
По форме урегулирования
По форме урегулирования их разделяют на исковые и неисковые. С исковым все понятно, а вот со вторым ситуация следующая. Их решают путем создания специальной комиссии, (примирительной), с участием посредника или же разрешением предмета спора в трудовом третейском арбитраже.
В данной рубрике сайта вы найдете ответы на базовые вопросы законодательства, в том числе при их судебном разбирательстве.
Разногласия возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов.
По юридической природе они делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.
Справочно: По данным статистики, в Москве, в прошлом году количество поступивших от граждан обращений по сравнению с 2014 годом увеличилось почти на 50% и составило 55 742. При этом в 2014 году инспекцией труда было получено 37 310 обращений, в 2015 году – 43 410. Большая часть из них – это жалобы на невыплату зарплаты и нарушение условий договора. В 2017 году Инспекцией труда запланировано проведение 594 плановых проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Причины возникновения разногласий:
- нормы трудового законодательства;
- нормы локальных нормативных актов работодателя;
- распоряжения работодателя.
Виды трудовых споров и разногласий
При приеме на новое место работы инспекция по труду выявляет со стороны работодателей следующие нарушения:
- не заключаются трудовые договоры, что характерно, прежде всего, для торговой отрасли, общепита, услуг и строительства;
- если договор заключен, в нем не прописываются размер и условия оплаты труда,
- работники не ознакамливаются с внутренними локальными актами,
- не оформляются приказы о приеме на работу,
- потенциальные работники подвергаются дискриминации.
Примеры
Например, работодатель может отказать в приеме на работу из-за отсутствия прописки, обусловить отказ беременностью женщины или наличием у нее детей.
К сожалению, при обращении в суд, большинство решений принимается в пользу работодателей, потому что дискриминацию доказать достаточно сложно. Работодатель может успешно защищаться аргументами об отсутствии нужных деловых качеств у истца, отсутствием доказательств о факте обращения к нему и т.д.
Вместе с тем встречаются дела, которые выигрываются гражданами, не принятыми на работу по признаку дискриминации. Так, мужчину не приняли на работу, устно сообщив ему, что на вакантной должности всегда работают женщины, и им нужна женщина. Судом была взыскана компенсация морального вреда (Решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга № 2-4784/2014~М-4527/2014 от 18.09.2014).
Центральный районный суд г. Тулы признал незаконным отказ в приеме на работу в связи с отсутствием ИНН (Решение № 2-3750/2016~М-3851/2016 от 15.12.2016). В другом споре, удовлетворяя иск, суд установил, что работодатель отказал в связи с тем, что не созданы специальные условия для работы инвалида (апелляционное определение Краснодарского краевого суда № 33-25261/2012 от 18.12.2012).
Изменение договора и связанные с этим споры
Общему правилу ст. 72 ТК РФ условия труда, на которых сотрудник приступал к работе, могут быть изменены только по взаимному согласию сторон договора.
Однако работодатели позволяют себе в одностороннем порядке увеличивать нагрузку или объем обязанностей сотрудника, изменять размер или условия причитающихся работнику выплат.
Другим частым нарушением является перевод сотрудника на другую работу без его письменного согласия.
Увольнение с предприятия
Наиболее распространенными нарушениями при увольнении являются нарушение порядка расторжения договора и невыплата денег, причитающихся при увольнении.
Известно, что под предлогом сокращения штатов работодатели увольняют неугодных сотрудников. Обращаясь в суд, последние добиваются восстановления на работе (Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска № 2-8286/2016~М-7718/2016 от 26.12.2016 по делу № 2-8286/2016).
Оплата труда на предприятии
Каждому наемному работнику следует знать, что зарплата выплачивается не реже, чем раз в две недели (ст. 136 ТК РФ). Поэтому, например, условие в договоре о том, что зарплата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца, незаконно (постановление ВС РФ от 15.05.2014 № 3-АД14-1).
В случае задержки работник вправе не являться к месту работы с сохранением своего среднемесячного заработка вплоть до получения уведомления о готовности работодателя произвести расчет в день выхода на работу (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, по умолчанию работодатель должен начислить и выплатить проценты за нарушение сроков выплаты зарплаты.
Причем ссылка на финансовые трудности организации не освобождает работодателя от его обязанности своевременно выплачивать зарплату и ответственности в виде уплаты процентов и административного штрафа.
Условия труда на производстве
Работодатели должны оценивать условия труда на рабочих местах для выявления опасных и вредных производственных факторов, а также минимизации их влияния. Тем более, что нарушения в сфере охраны труда ведут к несчастным случаям на производстве.
Сотрудники офисов, работающие с компьютерами, должны направляться на обязательные медицинские осмотры. Но именно компании, ведущие деятельность в офисах, не связаны непосредственно с производством (например, пищевым) и реже подвергаются проверкам, поэтому чаще нарушают это правило.
Работник имеет права выбора компенсации
Суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятельно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.
Нельзя навязать подсудность
Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать.
Запрещено увеличить испытательный срок
Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.
Другими частыми нарушениями являются
- отзыв работников из отпусков,
- предоставление незаконно коротких отпусков,
- непредставление дополнительных отпусков работникам, имеющим на них право,
- невыплаты компенсации за неиспользованные отпуска,
- несоблюдение норм рабочего времени,
- нарушения связанные с обработкой о сохранностью персональных данных.
Сроки обращения и давности, рассмотрения
Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».
Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:
- месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
- год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
- год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.
Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.
Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.
Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:
- примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
- посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
- трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.
Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.
Общая характеристика досудебных и внесудебных способов разрешения индивидуальных трудовых споров
В соответствии с ч. 2 ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
Основными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам (далее — КТС) и суды. Для спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений возможна передача индивидуальных трудовых споров в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством РФ об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте (ч. 1 ст. 348.13 ТК РФ).
Анализ положений ст. ст. 352, 382 ТК РФ позволяет выделить государственные и негосударственные способы защиты индивидуальных трудовых прав.
К государственным способам защиты относят государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. ст. 353 — 369 ТК РФ), судебную защиту в государственных судах (ст. ст. 391 — 397 ТК РФ).
Негосударственные способы защиты предполагают обращение в КТС (ст. ст. 384 — 390 ТК РФ), обращение в арбитраж для спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений (ст. 348.13 ТК РФ), самозащиту работниками трудовых прав (ст. ст. 379 — 380 ТК РФ), защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (ст. ст. 370 — 378 ТК РФ), а также возможность применения других способов защиты, незапрещенных законом.
Не каждый из перечисленных способов может гарантировать разрешение спора. В частности, институт самозащиты направлен преимущественно на охрану жизни, здоровья и интересов работника и позволяет отказаться от выполнения работы в определенных ситуациях (ст. 379 ТК РФ). Однако применение самозащиты имеет свои особенности и не всегда является эффективным способом восстановления прав и интересов работника, поскольку само возникшее разногласие между работником и работодателем требует дальнейшего разрешения.
На практике чаще используются следующие способы разрешения споров:
- переговоры сторон,
- посредничество (медиация),
- КТС.
Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров представляют собой различные модели разрешения споров, основное назначение которых заключается в урегулировании разногласий без обращения в государственный суд.
Обращаем внимание, что одни и те же способы могут быть отнесены одновременно как к досудебному, так и внесудебному порядку разрешения индивидуальных споров. В частности, если спор рассматривается в КТС и там завершается, то речь идет о внесудебном порядке. Если спор не был рассмотрен КТС в десятидневный срок и работник переносит его в суд — это досудебный порядок.
Основное отличие внесудебных способов разрешения споров от досудебных заключается в том, что спор, разрешаемый во внесудебном порядке, не может после вступления решения в силу быть предметом государственного судебного рассмотрения (по тому же предмету и основанию).
В случае трудового конфликта необходима юридическая помощь
При выявлении правонарушений трудовая инспекция выдает работодателям предписания об устранении. В случае неисполнения, компания подвергается административной ответственности.
Но никто не хочет портить отношения с начальством жалобами в трудовую инспекцию. Несмотря на то, что инспекция по труду гарантирует сохранение в тайне имени подателя жалобы, тем не менее, работодатели в большинстве случаев узнают его.
Поэтому лучшим выходом будет обращение к опытному юристу по трудовым спорам, который может уладить разногласия путем переговоров или через суд. На практике были случаи, когда удавалось сместить с должности директора государственного учреждения за допущенные им правонарушения.
В случае проигрыша в суде работодатель вряд ли станет повторять прежние ошибки и, скорее всего, предостережется нарушать нормы трудового законодательства в будущем.
Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Подпишитесь на соцсети
Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.
Поделиться с друзьями
В соответствии с трудовым законодательством РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Если работодатель не произвел полный расчет в день увольнения, направьте ему требование о расчете. Несмотря на то, что досудебный порядок урегулирования спора с работодателем не является обязательным, мы рекомендуем его не игнорировать, так как решение конфликта может быть затянуто неповоротливым судопроизводством на долгие месяцы. А досудебный порядок позволяет решить спор более оперативно, без череды процессуальных процедур. Требование необходимо отправить по актуальному адресу работодателя ценным письмом с описью вложения. Сохраните квитанцию и опись вложения. На сайте Почты России вы можете отследить статус доставки письма. В письме укажите срок для удовлетворения требований.
Если работодатель проигнорирует ваше требование, рекомендуем обратиться начать процедуру принудительного взыскания с работодателя задолженности. Стоит отметить, что обращение в суд остается по-прежнему максимально эффективным способом воздействия на недобросовестного работодателя и взыскания денежных средств. При этом взыскание зарплаты в судебном порядке не исключает применения работником других мер воздействия, о которых мы рассказали в статье “Что делать при невыплате заработной платы?”.
С 13.12.2019 года для принудительного взыскания начисленной, но не выплаченной в срок заработной платы или иных выплат по трудовому договору работник может обратиться в Государственную инспекцию труда. Решение трудовой инспекции о принудительной выплате зарплаты приравнено к исполнительному листу, выданному судом.
Пошаговая инструкция «Взыскание невыплаченной заработной платы при увольнении через суд»
ШАГ 1. СОСТАВЬТЕ И ПОДАЙТЕ В СУД ЗАЯВЛЕНИЕ
Что можно взыскать с работодателя при увольнении?
- задолженность по заработной плате за отработанные дни, включая день увольнения (оклад, премии)
- компенсацию за неиспользованный отпуск
- денежную компенсацию за нарушение срока согласно ст. 236 ТК РФ (рассчитайте компенсацию на онлайн-калькуляторе)
- выходное пособие при увольнении по сокращению, в связи с призывом в армию, по состоянию здоровья
- компенсацию морального вреда
Для обращения в суд определите подсудность по заявлению о взыскании заработной платы и порядок рассмотрения спора.
Подсудность при взыскании зарплаты
- По требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной зарплаты, а также начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, если взыскиваемая сумма не превышает 500 тыс. руб., вам следует обратиться с заявлением о вынесении судебного приказа к мировому судье
- По иным требованиям — в районный (городской) суд
Заявления о вынесении судебного приказа и иски о взыскании заработной платы могут быть поданы в суд по адресу работодателя, по месту жительства работника или по месту исполнения трудового договора (если в нем указано место его исполнения). То есть в трудовом споре работнику предоставляется право выбора суда по территориальному признаку.
Документы для взыскания заработной платы
К иску о взыскании заработной платы (заявлению о вынесении приказа) приложите:
- копию трудового договора (при наличии) или иных документов, подтверждающих возникновение трудовых отношений и размер заработной платы
- копии справки 2-НДФЛ, расчетных листков (при наличии)
- копию соглашения о расторжении трудового договора (при наличии, если в нем установлена сумма задолженности)
- копии иных документов, подтверждающих задолженность (положение о премировании, оплате труда и пр.)
- копию трудовой книжки (страницы со сведениями о приеме на работу к Работодателю (Должнику), прекращении трудовой деятельности)
- копии документов, подтверждающие оплату судебных расходов для взыскания (например, услуги юриста): договор, документы об оплате расходов
- выписка из ЕГРЮЛ в отношении работодателя
- копия доверенности представителя (если заявление подписывает представитель)
- расчет исковых требований (при подаче иска в суд)
- копии документов, подтверждающих направление другими сторонам дела иска и иных документов, которые у них отсутствуют (при подаче иска в суд)
Госпошлина при взыскании зарплаты в суде
Истец освобождается от уплаты государственной пошлины по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (подпункт 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ, Письмо Минфина России от 30.07.2012 № 03-05-05-03/16).
ШАГ 2. СУДЕБНОЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВО
ШАГ. 2.1. ВЗЫСКАНИЕ ЗАРПЛАТЫ В ПРИКАЗНОМ ПОРЯДКЕ
Судебный приказ должен быть вынесен в течение 5 дней со дня обращения в суд. При этом взыскатель и должник в суд не вызываются, судебное разбирательство не проводится. В пятидневный срок со дня вынесения судебного приказа его копия высылается работодателю. Он может в течение 10 дней представить суду свои возражения, если они имеются. Если в этот срок возражений не поступает, суд выдает второй экземпляр судебного приказа, заверенный гербовой печатью, для предъявления его к исполнению. Судебный приказ является также исполнительным документом, который можно направить в банк или службу судебных приставов для принудительного исполнения.
Однако, если работодатель в течение 10 дней все же представит возражения, приказ отменяют. В таком случае в определении об отмене судебного приказа судья разъясняет, что заявленное требование может быть предъявлено в порядке искового производства.
Если из заявления о вынесении судебного приказа и представленных документов усматривается наличие спора о праве, мировой судья откажет вам в принятии заявления о вынесении судебного приказа. В таком случае, а также если сумма заявленных требований превышает 500 тыс. руб., вам необходимо подать исковое заявление в районный суд.
ШАГ. 2.2. ВЗЫСКАНИЕ ЗАРПЛАТЫ В ИСКОВОМ ПОРЯДКЕ
Исковая давность по иску о взыскании зарплаты
В случае прекращения трудовых отношений с работодателем иск о взыскании начисленной, но не выплаченной зарплаты необходимо подать в течение года с момента увольнения.
При пропуске по уважительным причинам срок давности может быть восстановлен судом.
В течение 5 дней с даты получения иска суд рассматривает вопрос о принятии искового заявления и выносит определение:
- о принятии его к производству, а также о подготовке дела к судебному разбирательству, в котором назначает дату и время заседания
- об отказе в принятии заявления
- о возвращении искового заявления
- об оставлении без движения
Судебное разбирательство должно быть завершено до истечения двух месяцев со дня принятия заявления к производству, однако фактически на практике данный срок зачастую затягивается. В среднем судебный процесс по взысканию зарплаты длится 3 месяца (в одной судебной инстанции). Если решение суда будет обжаловано истцом или ответчиком, то судебный процесс в среднем занимает 5 месяцев с учетом рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции.
Суд вправе провести предварительное заседание, либо перейти к рассмотрению дела по существу в первом заседании. В среднем по делам о взыскании зарплаты проводятся 2 судебных заседания.
По итогам заседания резолютивная часть решения оглашается в заседании, на изготовление мотивированной части у суда не более 5 дней, фактически на практике данный срок зачастую также нарушается судом.
В случае неудовлетворительного решения суда (значительного уменьшения судом размера исковых требований или отказа в удовлетворении иска) работник может подать апелляционную жалобу в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме. Заявление подается через суд, вынесший решение, в апелляционный суд.
В течение 5 дней с даты подачи судья может оставить апелляционную жалобу без движения и назначить срок для устранения нарушений. После устранения жалоба считается поданной в день первого направления в суд и передается в суд апелляционной инстанции.
Срок рассмотрения апелляционной жалобы – 2 месяца со дня поступления ее в апелляционный суд. Но на практике рассмотрение дела затягивается из-за непередачи судом материалов дела в суд второй инстанции.
По общему правилу решение суда вступает в законную силу по истечении месяца со дня его изготовления (если решение не обжаловано) или день рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции. Однако согласно ст. 211 ГК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. То есть если период задолженности не более 3 месяцев, решение суда может быть приведено в немедленное исполнение.
После вступления в законную силу решения суда работнику необходимо получить его копию и исполнительный лист. Для этого нужно подать в рассматривающий дело суд заявление о выдаче копии решения и исполнительного листа. На практике документы выдаются в срок до двух месяцев со дня подачи заявлений.
ШАГ 3. ПОДАЧА ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО документа В БАНК, В КОТОРОМ ОТКРЫТ СЧЕТ У РАБОТОДАТЕЛЯ
После получения исполнительного документа (судебного приказа или исполнительного листа) для оперативного исполнения его необходимо направить в банк, в котором открыт счет работодателя, с соответствующим заявлением о предъявлении исполнительного документа к взысканию.
Содержащиеся в исполнительном документе требования о взыскании денежных средств банк исполняет незамедлительно, о чем в течение трех дней со дня исполнения информирует взыскателя. Банк исполняет требования о взыскании в случае наличия средств на счетах должника. В противном случае исполнительный лист помещается в картотеку до поступления денежных средств на счет работодателя.
Взыскатель, получивший исполнительный документ, может запросить сведения о банковских счетах должника в налоговом органе по месту регистрации должника. Для этого нужно предоставить копию исполнительного документа и соответствующее заявление в инспекцию. Срок выдачи ответа — 7 дней.
ШАГ 4. ПОДАЧА ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО документа В ОТДЕЛ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ
В крайнем случае при отсутствии денежных средств на всех расчетных счетах работодателя работник подает заявление и исполнительный документ для взыскания судебному приставу по месту нахождения работодателя. Документы передаются приставу в течение 3 дней с момента поступления в отдел судебных приставов, в течение 3 дней после передачи пристав принимает исполнительный лист к производству.
ШАГ 5. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С СУДЕБНЫМ ПРИСТАВОМ ДЛЯ ОПЕРАТИВНОГО ПРОВЕДЕНИЯ ИМ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ
Взыскателю необходимо проявить инициативу в поиске денег и имущества работодателя, а также регулярно контролировать работу судебного пристава для того чтобы добиться фактического взыскания денег.
Услуги юристов по трудовым спорам
Мы предлагаем комплексные услуги юристов по трудовому праву.
- Взыскание задолженности по заработной плате
- Взыскание компенсации при увольнении
- Восстановление на работе и взыскание компенсации за вынужденный прогул
- Обжалование дисциплинарного взыскания
- Защита работодателей в трудовых спорах
- Консультации юриста по трудовому праву
Требуется помощь юриста в трудовом споре?
Вы можете заказать комплексные услуги опытных юристов по трудовому праву в Юридической фирме «Двитекс».
Для заказа услуг позвоните нам по телефону 8 (495) 223-48-91
или оставьте заявку на сайте
Заказать звонок
Рекомендуемые статьи этой категории:
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая Политика конфиденциальности в отношении обработки персональных данных пользователей сайта https://www.dvitex.ru/ (далее – Политика конфиденциальности) разработана и применяется в ООО Юридическая фирма «Двитекс», ОГРН 1107746800490, г. Москва, пер. Голутвинский 1-й, дом 3-5, оф 4-1 (далее – Оператор) в соответствии с пп. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее по тексту – Закон о персональных данных).
1.2. Настоящая Политика конфиденциальности определяет политику Оператора в отношении обработки персональных данных, принятых на обработку, порядок и условия осуществления обработки персональных данных физических лиц, передавших свои персональные данные для обработки Оператору (далее – субъекты персональных данных) с использованием и без использования средств автоматизации, устанавливает процедуры, направленные на предотвращение нарушений законодательства Российской Федерации, устранение последствий таких нарушений, связанных с обработкой персональных данных.
1.3. Политика конфиденциальности разработана с целью обеспечения защиты прав и свобод субъектов персональных данных при обработке их персональных данных, а также с целью установления ответственности должностных лиц Оператора, имеющих доступ к персональным данным субъектов персональных данных, за невыполнение требований и норм, регулирующих обработку персональных данных.
1.4. Персональные данные Субъекта персональных данных – это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу.
1.5. Оператор осуществляет обработку следующих персональных данных Пользователей:
- Фамилия, Имя, Отчество;
- Адрес электронной почты;
- Номер телефона;
- иные данные, необходимые Оператору при оказании услуг Пользователям, для обеспечения функционирования Сайта.
1.6. Оператор осуществляет обработку персональных данных Субъектов персональных данных в следующих целях:
- обеспечение возможности обратной связи от Специалистов Оператора по запросам Пользователей;
- обеспечение возможности онлайн оплаты заказанных на Сайте услуг;
- обеспечения исполнения обязательств Оператора перед Пользователями;
- в целях исследования рынка;
- информирования Субъекта персональных данных об акциях, конкурсах, специальных предложениях, о новых услугах, скидок, рекламных материалов и других сервисов, а также получения коммерческой или рекламной информации и бесплатной продукции, участия в выставках или мероприятиях, выполнения маркетинговых исследований и уведомления обо всех специальных инициативах для клиентов;
- статистических целях;
- в иных целях, если соответствующие действия Оператора не противоречат действующему законодательству, деятельности Оператора, и на проведение указанной обработки получено согласие Субъекта персональных данных.
1.7. Оператор осуществляет обработку персональных данных субъектов персональных данных посредством совершения любого действия (операции) или совокупности действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств, включая следующие:
- сбор;
- запись;
- систематизацию;
- накопление;
- хранение;
- уточнение (обновление, изменение);
- извлечение;
- использование;
- передачу (распространение, предоставление, доступ);
- обезличивание;
- блокирование;
- удаление;
- уничтожение.
2. ПРИНЦИПЫ ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
2.1. При обработке персональных данных Оператор руководствуется следующими принципами:
- законности и справедливости;
- конфиденциальности;
- своевременности и достоверности получения согласия субъекта персональных данных на обработку персональных данных;
- обработки только персональных данных, которые отвечают целям их обработки;
- соответствия содержания и объема обрабатываемых персональных данных заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки;
- недопустимости объединения баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой;
- хранения персональных данных в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных;
- уничтожения либо обезличивания персональных данных по достижению целей, их обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей.
2.2. Обработка персональных данных Оператором осуществляется с соблюдением принципов и правил, предусмотренных:
- Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ «О персональных данных»;
- Настоящей Политикой конфиденциальности;
- Всеобщей Декларацией прав человека 1948 года;
- Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года;
- Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 года;
- Положениями Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (Минск, 1995 год), ратифицированной РФ 11.08.1998 года;
- Положениями Окинавской Хартии глобального информационного общества, принятой 22.07.2000 года;
- Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 года № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»;
- Приказом ФСТЭК России от 18.02.2013 года № 21 «Об утверждении Состава и содержания организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»;
- Иными нормативными и ненормативными правовыми актами, регулирующими вопросы обработки персональных данных.
3. ПОЛУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ.
3.1. Персональные данные субъектов персональных данных получаются Оператором:
- путем предоставления субъектом персональных данных при регистрации на Сайте, при подаче заявок, заявлений, анкет, бланков, заполнении регистрационных форм на сайте Оператора или направления по электронной почте, сообщения по телефону службы поддержки Оператора;
- иными способами, не противоречащими законодательству РФ и требованиям международного законодательства о защите персональных данных.
3.2. Оператор получает и начинает обработку персональных данных Субъекта с момента получения его согласия.
3.3. Согласие на обработку персональных данных дается субъектом персональных данных с момента начала использования сайта, в том числе, путем проставления отметок в графах «Я согласен на обработку персональных данных, с условиями и содержанием политики конфиденциальности», посредством совершения субъектом персональных данных конклюдентных действий.
3.4. Субъект персональных данных может в любой момент отозвать свое согласие на обработку персональных данных. Для отзыва согласия на обработку персональных данных, необходимо подать соответствующее заявление Оператору по доступным средствам связи. При этом Оператор должен прекратить их обработку или обеспечить прекращение такой обработки и в случае, если сохранение персональных данных более не требуется для целей их обработки, уничтожить персональные данные или обеспечить их уничтожение в срок, не превышающий 30 (Тридцати) дней с даты поступления указанного отзыва.
3.5. В случае отзыва Субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных, Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия Субъекта персональных данных только при наличии оснований, указанных в Законе о персональных данных.
3.6. Субъект персональных данных вправе выбрать, какие именно персональные данные будут им предоставлены. Однако, в случае неполного предоставления необходимых данных Оператор не гарантирует возможность субъекта использовать все сервисы и продукты Сайта, пользоваться всеми услугами Сайта.
3.7. Субъект персональных данных в любой момент может просматривать, обновлять или удалять любые персональные данные, которые включены в его профиль. Для этого он может отредактировать свой профиль в режиме онлайн в личном кабинете или отправить электронное письмо по адресу info@dvitex.ru.
4. ПОРЯДОК ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
4.1. Оператор принимает технические и организационно-правовые меры в целях обеспечения защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.
4.2. При обработке персональных данных Оператор применяет правовые, организационные и технические меры по обеспечению безопасности персональных данных в соответствии со ст. 19 Федерального закона «О персональных данных», Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 №1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», Методикой определения актуальных угроз безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утвержденной ФСТЭК РФ 14.02.2008 г., Методическими рекомендациями по обеспечению с помощью криптосредств безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных с использованием средств автоматизации, утвержденных ФСБ РФ 21.02.2008 г. № 149/54-144.
4.3. Для авторизации доступа к Сайту используется Логин и Пароль. Ответственность за сохранность данной информации несет субъект персональных данных. Субъект персональных данных не вправе передавать собственный Логин и Пароль третьим лицам, а также обязан предпринимать меры по обеспечению их конфиденциальности.
4.4. При передаче персональных данных Оператор соблюдает следующие требования:
- не сообщает персональные данные субъекта персональных данных третьей стороне без выраженного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях обработки персональных данных, предупреждения угрозы жизни и здоровью субъекта персональных данных, а также в случаях, установленных законодательством;
- не сообщает персональные данные в коммерческих целях без выраженного согласия субъекта персональных данных;
- информирует лиц, получающих персональные данные, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требует от этих лиц принятия надлежащих мер по защите персональных данных. Лица, получающие персональные данные Пользователя, обязаны соблюдать режим конфиденциальности;
- разрешает доступ к персональным данным только уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
4.5. Оператор вправе раскрыть любую собранную о Пользователе данного Сайта информацию, если раскрытие необходимо в связи с расследованием или жалобой в отношении неправомерного использования Сайта, либо для установления (идентификации) Пользователя, который может нарушать или вмешиваться в права Администрации сайта или в права других Пользователей Сайта, а также для выполнения положений действующего законодательства или судебных решений, обеспечения выполнения условий настоящего Соглашения, защиты прав или безопасности иных Пользователей и любых третьих лиц.
4.6. Третьи лица самостоятельно определяют перечень иных лиц (своих сотрудников), имеющих непосредственный доступ к таким персональным данным и (или) осуществляющих их обработку. Перечень указанных лиц, а также порядок доступа и(или) обработки ими персональных данных утверждается внутренними документами Третьего лица.
4.7. Оператор не продаёт и не предоставляет персональные данные третьим лицам для маркетинговых целей, не предусмотренных данной Политикой конфиденциальности, без прямого согласия субъектов персональных данных. Оператор может объединять обезличенные данные с иной информацией, полученной от третьих лиц, и использовать их для совершенствования и персонификации услуг, информационного наполнения и рекламы.
4.8. Обработка персональных данных производится на территории Российской Федерации, трансграничная передача персональных данных не осуществляется. Оператор оставляет за собой право выбирать любые каналы передачи информации о персональных данных, а также содержания передаваемой информации.
4.9. Личная информация, собранная онлайн, хранится у Оператора и/или поставщиков услуг в базах данных, защищенных посредством физических и электронных средств контроля, технологий системы ограничения доступа и других приемлемых мер обеспечения безопасности.
4.10. Субъект персональных данных осознаёт, подтверждает и соглашается с тем, что техническая обработка и передача информации на Сайте Оператора может включать в себя передачу данных по различным сетям, в том числе по незашифрованным каналам связи сети Интернет, которая никогда не является полностью конфиденциальной и безопасной.
4.11. Субъект персональных данных также понимает, что любое сообщения и/или информация, отправленные посредством Сервера Оператора, могут быть несанкционированно прочитаны и/или перехвачены третьими лицами.
5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
5.1. В случае возникновения любых споров или разногласий, связанных с исполнением настоящих Правил, Субъект персональных данных и Оператор приложат все усилия для их разрешения путем проведения переговоров между ними. В случае, если споры не будут разрешены путем переговоров, споры подлежат разрешению в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
5.2. Настоящие Политика конфиденциальности вступают в силу для Субъекта персональных данных с момента начала использования Сайта Оператора и действует в течение неопределенного срока.
5.3. Настоящие Политика конфиденциальности могут быть изменены и/или дополнены Оператором в любое время в течение срока действия Правил по своему усмотрению без необходимости получения на то согласия Субъекта персональных данных. Все изменения и/или дополнения размещаются Оператором в соответствующем разделе Сайта и вступают в силу в день такого размещения. Субъект персональных данных обязуется своевременно и самостоятельно знакомиться со всеми изменениями и/или дополнениями. При несогласии Субъекта персональных данных с внесенными изменениями он обязан отказаться от доступа к Сайту, прекратить использование материалов и сервисов Сайта.
Содержание страницы
- Что такое индивидуальный трудовой спор
- Предметы индивидуального трудового спора
- Виды разбирательств по ИТС
- Комиссия по трудовым спорам
- Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке
Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.
Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.
В течение какого срока работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора?
Что такое индивидуальный трудовой спор
Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.
Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта?
Посмотреть ответ
Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:
- законов о труде;
- различных норм по трудовому праву;
- трудового договора;
- доп. соглашения;
- иных локальных актов.
Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.
- Разногласие не удалось разрешить на месте.
- Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
- Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).
Как происходит рассмотрение индивидуального трудового спора по существу?
Предметы индивидуального трудового спора
Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:
- трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
- временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
- условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
- ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
- мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
- проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
- вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
- любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.
Виды разбирательств по ИТС
Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:
- вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
- комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
- суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.
Комиссия по трудовым спорам
Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.
Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.
Порядок обращения
Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.
ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.
Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.
Вынесение решения
Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.
Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:
- реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
- данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
- перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
- дата подачи обращения;
- дата заседания комиссии по данному вопросу;
- суть проблемы;
- принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
- результаты тайного голосования.
Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.
Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.
Исполнение решения
После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.
Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.
Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке
Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:
- незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
- формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
- проблемы с переводом на другую службу;
- спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
- бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
- неправомочное непринятие на работу;
- различные формы дискриминации.
Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:
- компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
- другие случаи, предусмотренные ФЗ.
К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:
- сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
- работодателем выступает религиозная организация.
ВНИМАНИЕ! Во всех других ситуациях судебная инстанция как орган разрешения ИТС будет целесообразным только в порядке обжалования решения, вынесенного комиссией по трудовым спорам.