Как составить текст поиска работника

Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.

Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:

Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.

Определите, кто вам нужен

Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:

Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.

Изучите ЦА

Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.

Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»

Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.

Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?

Структура вакансии

А теперь к практике.

1. Название

Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.

Примеры:

Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:

1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:

«Менеджер по продажам недвижимости»

2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:

«Менеджер по продажам в Мариинский театр»

2. Информация о компании

Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.

Пример:

Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.

3. Напишите про ГЕО

Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.

4. Задачи и обязанности

Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:

Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».

Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?

Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.

5. Требования

– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!

– А делать он что будет?

– Штукатурить.

– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».

Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.

Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.

Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.

Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру

6. Условия

Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.

Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.

Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.

Примеры дополнительных выгод:

Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.

Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.

Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.

Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.

7. Призыв к действию

Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.

Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен

Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).

Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.

Как собрать максимально подходящие заявки?

Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.

Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.

Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.

Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.

Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.

Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.

Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.

Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.

p.s. Отличных вам кадров, друзья:)

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

что мне предлагают?	должность, зарплата
кто вы вообще такие? вам можно доверять?	рассказать о компании
почему мне это должно быть интересно?	ключевые преимущества работы
чем я буду заниматься?	должностные обязанности
чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)?	требования к кандидату
какие условия работы
как откликнуться и что потом?	следующий шаг

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.

Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Лучше спросите!

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.

Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Не усложняйте.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Покажите деньги.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.

Написать текст вакансии, который привлечет большое количество соискателей хотят многие hr, кадровики и руководители. Ведь большое количество работодателей заинтересовано в найме качественных кадров. Ежедневно публикуемые вакансии создают условия высокой конкуренция на рынке труда, открывая перед соискателями широкий выбор вакантных мест работы. В подобных условиях важно привлечь сильных кандидатов поможет интересно и привлекательно написанный текст описания вакансии. В данной статье мы разберём на примерах, как составить привлекательное описание вакансии, чтобы привлекать лучших кандидатов рынка труда.

Составление текста вакансии: разбор ошибок

Текст описания вакансии — это небольшой набор предложений, которыми работодатель хочет пробудить интерес потенциального соискателя сделать отклик на предлагаемые условия работы. Перед тем как составлять текст вакансии разберём самые распространённые ошибки, которых следует избегать, если вы хотите найти достойного кандидата:

1. Ошибка: копировать чужие объявления. Самый быстрый способ разместить вакансию — копировать чужое объявление о работе. К сожалению такой подход используют многие новички в профессии hr, не желающие «заморачиваться» и самостоятельно составлять тексты. Учтите, что при таком подходе выбрать подходящего в компанию кандидата будет проблематично, т.к. сэкономленное время на этапе составления описания вакансии обернётся многими часами собеседований неподходящих вам сотрудников.
2. Ошибка: использовать набор шаблонных фраз. Шаблоны «Дружный коллектив» и «Стабильная зарплата», а обязанности  «Выполнять план продаж», «Ищем ответственного сотрудника» не работают. Подобное описание встречается у большинства компаний, делая их объявления безликими.
3. Ошибка: мало информации о вакансии и компании. Если описание вакансии не раскрывает обязанности и условия работы, то может возникнуть проблема с откликами. Их будет либо мало, либо слишком много. Много откликов может появиться если в объявлении указана высокая оплата труда. Вам будут звонить и писать, захотят узнать подробности, при этом подобные кандидаты вероятнее всего вам не подойдут. Малое количество откликов на вакансию так же возможно, например если уровень оплаты труда скрыт или схема оплаты может показаться какой-то «мутной».
4. Ошибка: юмор, чрезмерный креатив и завышенные обещания.  Помните, что кандидаты ищут работу, а не читают ленту развлекательных новостей. Описание компании и обязанностей должно быть изложено простым и понятным языком. Фразы типа «Мегапродавец способный продать песок в пустыне или готовый работать день и ночь на благо наших клиентов» не раскрывают суть работы, а говорят кандидату о неадекватности требований работодателя. Завышенные обещания работодателя на примере: «присоединяйся к нашей команде и уже через 2 месяца мы выведем тебя на доход от 1 млн.руб» скажут кандидату о сомнительности данного предприятия и наведут на мысли о мошенничестве. Использование юмора, двоякого смысла в описаниях, чрезмерный креатив  и нереальные обещания только оттолкнут от вашей вакансии и компании.
5. Ошибка: отсутствие чётких требований к кандидату и не сформированные должностные обязанности. Одна из самых распространённых ошибок работодателей искать сотрудника не определив его будущие обязанности,  компетенцию и требования к кандидату. Подобный подход приведёт только к тому, что фирма потратит деньги и время, при этом не получит положительного эффекта от деятельности нового работника. Перед тем, как искать специалиста нужно чётко определить какой специалист вам нужен и для какой именно работы.

---

Что нельзя писать в объявлении о работе

Помните, что несмотря на ваши требования к кандидату, закон запрещает использовать в тексте вакансии требования, которые дискриминируют человека. В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещено:

• Указывать пол кандидата. Например: «Требуется менеджер — мужчина в магазин автозапчастей».
• Указывать возраст кандидата. Например: «Требуется девушка до 30 лет на должность администратора».
• Указывать гражданство или национальность. Например: «Только славяне», «Повар азиатского вида в кафе китайской кухни», «Вакансия для граждан РФ».
• Указывать принадлежность кандидата к определённой группе людей. Например: «Только с московской пропиской»,  «Работа для мусульман».

Как составить вакансию, которая заинтересует соискателя

Я составила для вас полезные рекомендации с чего начать при создании текста продающей вакансии:

1.Подготовка. То, какое объявление о работе вы выложили, определяет, кандидаты какого уровня откликнуться и как выбранный вами человек будет работать впоследствии. Поэтому еще до момента размещения вакансии важно определить какого сотрудника вы ищите и какие функции ему нужно будет выполнять, как именно вы проведете отбор кандидатов.  Для этого можно провести совещание или планерку с руководством компании или с непосредственным начальником будущего сотрудника. Для проведения эффективного обсуждения воспользуйтесь чек-листом:

№	Вопросы	Ответы
	Вакантная должность	Укажите должность, например «менеджер по продажам»
	Должностные обязанности. Какие задачи работник будет выполнять каждый день?	Перечислите реальные действия, которые предстоит выполнять работнику ежедневно.
	Квалификация сотрудника.	Какие знания и навыки обязательно должны быть у кандидата? Что для вас является наиболее важным?
	Соответствуют ли обязанности и квалификация вакантной должности? Возможно ли что нужен  другой специалист?	Ответив на вопросы выше, вы сможете понять действительно ли вам нужен этот сотрудник или важно найти другого специалиста. К примеру если в обязанности «менеджера по продажам» будет входить только работа с документами и 1С, то возможно вам подойдет «помощник менеджера по продажам». Требования и заработная плата такого специалиста будут совсем другими.
	По каким этапам будет проходить выбор среди кандидатов	Подробно распишите все этапы собеседований, от звонка кандидату до момента принятия в компанию.
	Задания для оценки компетенции	Заранее составьте задания для кандидатов. Это может быть письменный тест, разбор кейса, подробные ответы на сложные вопросы связанные с работой сотрудника.
	Как человек будет принят в компанию?	Определите: как будет проходить прием на работу, какой будет испытательный срок, кто будет отвечать за контроль работы нового сотрудника, какие задания будут у нового сотрудника.

2. Обязанности и требования к кандидату. Не «перегибайте» со списком требований и обязанностей в 50 пунктов, откажитесь от шаблонных фраз «исполнительность», «ответстсвенность» и т.п.. Четко указывайте, что вы ждете от сотрудника.

3. Условия работы напрямую влияют на решение кандидата об отклике. В условиях работы опишите, как будет выглядеть рабочий день сотрудника. Подробное описание привлечет больше кандидатов.

Напишите условия, которые привлекут соискателя, например:

• мотивационная сетка, позволяющая получать высокую премию и бонусы от компании
• корпоративное обучение и бизнес-тренинги
• возможность брать дополнительный выходной
• гибкий рабочий график
• возможность работать удалённо

Смотрите видео разбор составления текста объявления на работу

Если вы хотите научиться эффективно подбирать персонал и проводить оценку компетенции соискателей, то вы советуем обратить внимание на тренинг по подбору персонала в Академии Продаж.

Как создать продающее описание вакансии

Найти подходящего сотрудника — непростая задача, решить которую поможет продающее описание вакансии.  Соискатель рассматривает вашу вакансию как товар, выбирая для себя лучшее предложение. Что бы вам было легче составить продающее объявление о работе, поставьте себя на место соискателя и ответьте на следующие вопросы.

Вопросы	Блоки в объявлении, где соискатель найдёт информацию
Что предлагает компания?	Название должности, зарплата
Что это за фирма и чем занимается? Какая репутация у данной фирмы?	Информация о компании
Зачем нужен специалист? Компания развивается или все бегут и работать туда никто не идёт?	Причина появления вакансии
Что я должен делать?	Должностные обязанности
Я соответствую требованиям?	Требования к работнику
Насколько мне будет удобно работать в этом месте?	Предлагаемые условия
Откликнуться сейчас или посмотреть другие вакансии?	Призыв к действию

Ответив на данные вопросы вы будете понимать что интересует потенциального работника.  Подробно разберём каждый блок из объявления вакансии.

Как назвать вакансию. От названия вакансии во многом зависит успех поиска сотрудника. Укажите конкретную формулировку по которой вакансию будет легко найти на сайтах объявлений человеку с соответствующей квалификацией. В названии используйте уточнение специфики вашей компании. Так соискатели смогут определить подходит ли ми эта работа, а вы получите больше качественных откликов. Привлекательное название должно обладать следующими критериями: соответствие названия вакансии с обязанностями, наличие ключевого слова, конкретика.

Соответствие названия вакансии с обязанностями. Если в обязанности человека будет входит простой набор текстов, то вам не нужен «редактор». Название «копирайтер» будет лучше соответствовать вакансии. Для того, что бы точнее подобрать название изучите вакансии других компаний.

Наличие ключевого слова. Каждый человек начинает свой поиск ориентируясь на название должности. Что бы вашу вакансию видели как можно больше людей укажите понятное название, например «менеджер по продажам», а не «мастер продаж», «специалист».

Конкретика. Подходящему вам и опытному работнику легче найти объявление в котором будут конкретные формулровки. Название вакансии «менеджер по продажам» безусловно даст большое количество просмотров объявления, при этом откликов будет немного, т.к. людям с желанием работать в вашей сфере станет сложно найти ваше объявление среди тысяч подобных. Конкретика предполагает указание подробностей, что бы человек прочитав название сразу понял, какую именно работу ему вы ему предлагаете, например  «Менджер по продажам логистических услуг», «администратор в салон красоты», «повар в ресторан японской кухни».

Обобщённое название, привлекающее нецелевых кандидатов.	Качественное название вакансии, привлекающее целевых кандидатов
«Менеджер по продажам»	«Менеджер по продажам сельскохозяйственной продукции»«Менеджер по продажам логистических услуг»
«Администратор»	«Администратор в салон красоты»«Администратор гостиницы»
«Оператор»	«Оператор для приема входящих звонков в медицинский центр»«Оператов в колл-центр»
«Повар»	«Повар в ресторан азиатской кухни»«Кондитер»

Примеры конкретных названий в реальных объявлениях:

В названиях из примеров хорошо видно какая работа предлагается соискателю. Данные заголовки направлены на определённую целевую аудиторию, что способствует получению откликов наиболее подходящего персонала.

Уровень заработной платы — самый частый вопрос кандидатов. Если вакансия предусматривает наличие KPI, премий и бонусов, то укажите «вилку», например 40-60 тысяч рублей. Важно указать зарплату по рынку или чуть выше рынка. Заниженная зарплата привлекает только новичков в профессии или тех людей, которым отказали в других компаниях. Сильно завышенной зарплате грамотные специалисты не доверяют, пропуская такие объявления, а вот те кто ищет любую работы исходя из уровня оплаты придут к вам.

Какую информацию о компании разместить в объявлении о работе

Информация о компании располагает соискателя и вызывает интерес. Описание должно быть кратким и ёмким. Достаточно 2-5 предложений, которые опишут вашу сферу деятельности и донесут ценности фирмы до читающего.  

В описании важно:

• Всегда указывать информацию о компании и не оставлять это поле пустым.
• Не использовать шаблонные фразы и решения, которые подходят всем компаниям, например: «Мы команда профессионалов», «Дружный коллектив», «Лидеры в сфере …».  
• Не копировать информацию с сайта компании. Описание фирм с сайта пишутся для клиентов.
• Составить текст понятным и простым языком, таким образом что бы человек не знающий вашей компании смог понять что ваша компания из себя представляет.

Описание преимуществ работы вашей компании. Описание компании должно вызвать желание работать у вас. Недостаточно писать стандартные фразы об оформлении по ТК, офисе рядом с остановкой или метро. Укажите преимущества работы у вас, например корпоративное обучение от компании, корпоративные стандарты и развитая культура, бонусы для сотрудников, достижения и положение на рынке вашей фирмы. Соискатель должен понимать, что выбирает достойного работодателя и благодаря этому спокойно будет проходить вашу оценку персонала.

---

Причина появления вакансии 

Большинству соискателей важна причина появления вакансии, ввиду нежелания работать в фирме из которой все бегут по причине плохих условий труда и неоправданных зарплатных ожиданий. Указав причину появления вакансии вы снимаете страхи и опасения кандидата. Важно указать реальную и конкретную причину. Фраза «расширение штата» слишком обобщена и не располагает к доверию. Для соискателей лучше дать конкретику в описании, я советую писать в тексте например:

— «В связи с открытием нового магазина требуется продавец-консультант»

— «Ежедневно мы получаем большое количество обращений от клиентов, по этой причине расширяем штат и открываем вакансию менеджера по обработке входящих заявок»

Примеры и образцы вакансий

Ко мне часто обращаются за советом hr и руководители компаний для проведения разбора плюсов и минусов вакансий, а также проведения аудита персонала. Я предпочитаю показывать на примерах тексты удачных описаний объявлений о работе:

 

Должностные обязанности

Один из важнейших разделов для кандидата — перечень обязанностей на новом рабочем месте. Задача HR дать подробную информацию о предстоящей работе, перечислив самые важные моменты и пояснив каких результатов или действий ждут от сотрудника на рабочем месте. Примеры задач и обязанностей в вакансии менеджера по продажам:

Пример качественного и понятного описания обязанностей	Пример некачественного  описания обязанностей
-совершение исходящих звонков по тёплой базе клиентов оставивших заявку на сайте (без холодного обзвона, работа в офисе);-качественная консультация клиента по продуктам и услугам компании;-ведение отчетности в AmoCRM (карточки клиентов, отчеты о проделанной работе);-выставление и контроль оплаты счетов;-выполнения планов по продажам;-ведение действующих клиентов по регламенту компании.	-выполнение плана-ведение переговоров-работа с документами

Из примера представленного выше можно определить, что качественное описание даёт понимание что требуется от человека и как будет выстроена его работа. Некачественное описание вызывает ряд вопросов относительно обязанностей.  Что означает ведение переговоров? С новыми клиентами их вести или есть база? Переговоры по телефону или нужно выезжать к клиентам? Неточное и некачественное описание привлечет кандидатов несоответствующих вашим ожиданиям.

Как прописывать требования к работнику

В данном разделе есть опасность «перегнуть» и выставить 100 требований, отпугивающих от работы в вашей фирме, что может негативно повлиять на количество откликов соискателей. Другая крайность — минимальные требования, например «желание работать в нашей компании». В данном случае откликаться будут все подряд, а на изучение резюме вы потратите огромное количество времени, просеивая сотни анкет.  HR-менеджеру важно найти баланс и составить список исключив все лишнее и расшифровав широкие понятия и опрелделения. Требования «ответственность», «исполнительность» сложно оценить кандидатам, т.к. практически все считают себя таковыми. Лучше указать четко что вы имеете ввиду под этими определениями, например:

• Ищем ответственного сотрудника, который своевременно заполняет карточки клиентов в 1С;
• Требуется специалист по настройке CRM-системы «Битрикс».

---

Вывод

Ваша  вакансия — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника! Придерживаясь основных аспектов указанных в данной статье вы сможете  грамотно составить описание вашей вакансии и найти действительного подходящего вам специалиста, который справиться со своими должностными обязанностями и принесет пользу для развития вашей фирмы.

Задача текста вакансии — привлечь как можно больше кандидатов. Это даст вам возможность выбора, который затем уже можно сузить с помощью, например, пробного задания или теста на профессиональные компетенции.

Часто вакансии начинают с требований: опыт от трех лет, высшее экономическое, знание CRM-систем… Это то, что нужно вам. А что нужно соискателю? Зацепите его — расскажите, что он получит, придя в вашу компанию, помимо «конкурентной зарплаты» и типовых обязанностей.

Пишите вакансию по модели промо-страницы: сначала выгоды для кандидата — потом требования.

Поэтому план вакансии должен быть примерно таким:

• название должности;
• коротко о компании: чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
• под какую задачу ищете человека;
• какие выгоды получит сотрудник;
• обязанности;
• требования: опыт, навыки, образование;
• условия: зарплата, график, соцпакет.

Название должности

Название должно быть конкретным, чтобы кандидат сразу понял, что нужно будет делать: менеджер по продажам стройматериалов, пресс-секретарь сети медцентров, а не просто менеджер по продажам и пресс-секретарь.

Если должность можно назвать по-разному, напишите названия через слэш: интернет-маркетолог/трафик-менеджер.

Коротко о компании

Расскажите в трех-четырех предложениях, чем вы занимаетесь, почему это полезно миру, чего вы достигли. Не стоит копировать сюда текст «О компании» с вашего сайта — он большой и к тому же ориентирован, скорее всего, на клиентов, а не на потенциальных сотрудников.

Пример: «Мы — «Красивая сила», единственная в городе сеть фитнес-клубов только для женщин. За счет авторских программ помогаем женщинам полюбить фитнес, йогу и танцы, и сделать их неотъемлемой частью жизни.

Мы постоянно расширяемся: в прошлом году открыли филиал, а уже в этом готовим открытие второго. Поэтому с нами у вас есть реальная возможность вырасти: тренер –> старший тренер –> управляющий филиалом».

Вы входите в тройку лидеров рынка? У вас долгая история, и с вами не страшно в любой кризис? Вы стартап и даете большую свободу действий? Найдите главные преимущества и покажите, что работать у вас — удача для кандидата.

Под какую задачу ищете человека

Это еще не про требования — это про уязвимость. Что компания не может сделать без сотрудника, почему она его ищет?

Пример: «В нашей команде некому заниматься соцсетями. Нужен smm-маркетолог, который сделает группы в соцсетях, наладит регулярный выпуск контента, привлечет аудиторию и наладит с ней общение».

Для сильного профессионала сложная задача — это интересный вызов, для слабого — повод пройти мимо, и хорошо.

Какие выгоды получит сотрудник

Здесь стоит вспомнить о рабочих мотивах — факторах, которые влияют на выбор работы и работодателя. На основе наших исследований мы выделили профессиональный, социальный, гедонистический мотивы, а также мотивы смысла, бонусов, признания и фактор негативного опыта.

Чем больше выгод, закрывающих разные потребности, вы найдете у компании и вакансии, тем больше откликнется кандидатов.

Чтобы привлечь проактивного профессионала, важно начать с рассказа об интересных задачах, возможностях развития и карьерного роста.

Пример: «Нужен человек, который с нуля выстроит HR-процессы», «Лучших отправляем на стажировки за границей», «Наш партнер — языковая школа, они бесплатно учат сотрудников английскому». Если начнете с настольного тенниса и печенек в офисе, рискуете привлечь инертных людей, которые выбирают работу по принципу «лишь бы не в напряг». Затем можно рассказать, например, о премиях за перевыполнение плана (мотив бонусов) и гибком графике (гедонистический мотив).

Вместо стандартного «дружный коллектив» напишите, что делает вашу команду классной: коллеги активно поддерживает инициативу и помогают друг другу с проектами, помогают новичкам влиться в работу (социальный мотив).

Пример: «Раньше у нас был рекрутер на аутсорсе, но мы выросли и теперь ищем человека в штат. Вам предстоит отстроить HR-процессы в компании и продумать систему мотивации персонала. Вы сможете влиять на уровень своего дохода: за закрытие вакансий в короткий срок и снижение текучести гарантируем премии.

В нашей команде ценится постоянный профессиональный рост, поэтому мы готовы оплачивать онлайн-курсы и семинары от ведущих HR-экспертов. А новые знания можно смело применять на практике: у нас слаженный коллектив, открытый новым идеям и готовый поддерживать начинания коллег».

Отлично, если следующие два пункта — задачи и требования — вместе будут не длиннее, чем пункт про выгоды. Они и не будут большими, если вычеркнете все ненужное — типовые для должности задачи и требования, которые нужны везде.

Обязанности

Расскажите, что сотруднику предстоит делать именно в вашей компании. Не перечисляйте огромный список типовых для должности задач — объясните, чем ваша вакансия непохожа на остальные.

Если в вакансии «копирайтер» кандидат видит: «писать тексты, собирать и анализировать информацию» — это ноль информации. Пишут тексты и работают с информацией все копирайтеры — и рекламный журналист в городской газете, и корпоративный блогер.

Поэтому меньше абстракций — больше фактуры и конкретики: «Нужно писать email-рассылку для клиентов о новых продуктах, рекламные статьи в печатные издания и еженедельные посты для соцсетей».

Требования: опыт, навыки, образование

Не пишите вещи, которые необходимы везде, — успевать в срок, ответственно подходить к работе, быть трудолюбивым. Кандидаты и сами понимают, что ленивые, безответственные люди, постоянно срывающие дедлайн, никому не нужны.

Кроме того, наличие важных для должности качеств гораздо надежнее проверить с помощью тестов или специальных вопросов на собеседовании, чем написать в вакансии «Нужны ответственные» и получить в сопроводительном письме «Я как раз такой».

Пример: «Ищем графического дизайнера. Обязательно знание CorelDraw, PhotoShop, 3D MAX. Отлично, если у вас есть опыт разработки интерьеров».

Не завышайте требования: указывайте только те способности и знания, без которых сотруднику у вас не обойтись и которым нельзя быстро обучить. Иначе рискуете отпугнуть достойных кандидатов, которые не откликнутся из-за несоответствия мелочам.

Условия

Выгоды вы описали в самом начале, так что здесь — оставшиеся детали: зарплата, график, соцпакет. Писать «зарплата по договоренности» или вообще о ней не упоминать — плохо. Кандидаты, скорее всего, решат, что вы предлагаете сумму ниже рынка. Тогда откликнутся новички и те, кто по каким-то причинам долго не может найти работу и, отчаявшись, кликает на все предложения подряд.

Если не можете назвать конкретную сумму, хотя бы обозначьте вилку. Разброс не должен быть слишком большим — это вызывает недоверие. Одни кандидаты решат, что реальная зарплата близка к указанному минимуму, а другие — наоборот, что к максимуму, и потом огорчатся, если их доход с бонусами и премиями «не дотянет» до высокой планки.

В этом же пункте можно написать про соблюдение трудового законодательства, оплату больничного, белую зарплату и т.д. Хотя эти условия обязательны, они есть не везде, и для соискателя их наличие может стать большим плюсом.

Может быть, у вас расширенный соцпакет: бесплатные обеды, абонемент на фитнес в здании офиса или возможность раз в неделю работать из дома? Укажите это.

Резюме

1. Пишите живым языком — дружелюбно и уважительно, как если бы говорили с приятелем. Избегайте канцелярских штампов и официоза.
2. Сначала выгоды кандидата — потом требования.
3. Добавляйте как можно больше фактуры и конкретики — расскажите, чем ваша вакансия отличается от других.

rb.ru