Как составить тест для приема на работу

«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.

Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.

Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.

Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.

Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.

1. Определите ключевые навыки для проверки

Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.

Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:

В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.

Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.

2. Решите, когда будете предлагать тестовое

Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.

Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.

Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.

Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.

3. Попросите кандидата рассказать о себе

Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.

Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.

4. Предложите решить реальную задачу

Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.

5. Вызовите доверие

Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.

Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.

Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.

Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:

6. Используйте вопросы-ситуации

Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».

Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.

7. Протестируйте софт-скилы

Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.

Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.

Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?

Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.

Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.

8. Убедитесь, что задание составлено корректно

Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.

Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.

Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.

9. Не переборщите с объёмом тестового задания

Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.

Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.

Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.

10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках

Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.

Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.

11. Определитесь с критериями оценки

Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.

При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.

Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.

12. Пропишите организационные моменты

Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.

Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.

Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.

Что запомнить

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Разумеется, чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования, и многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик и исследований. Например, используя тесты при приеме на работу.

Что же это такое, и за что многие так любят проводить тестирование, мы вместе с Вами постараемся разобраться в данной статье.

Суть тестирования

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с прилагающейся к ним краткой инструкцией о том, как нужно отвечать. Тестирование может быть, как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата. Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы по собеседованию лучше делать после его проведения, когда улягутся первые впечатления.

Почему так любят при приеме на работу проводить тестирование

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат. Таким образом, можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно – если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно. То же самое можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Виды тестирования

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:

• тесты на оценку профессиональных знаний;
• тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата;
• личностные и мотивационные тесты;
• тесты на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

• письменными;
• устными;
• с применением компьютерных технологий.

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки на других.

Тесты на оценку профессиональных знаний

Пожалуй, самый необходимый вид тестирования, особенно при приеме на работу, например, бухгалтера, юриста или экономиста. Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам.

Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

Личностные и мотивационные тесты

p>Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических тестов, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Тесты на оценку общих и специальных особенностей

Часто при приеме на работу на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее. Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей – это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Компьютеризированные тесты

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде. Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод. В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию работодателю.

Как необходимо составлять тесты при приеме на работу

Самое главное, что необходимо помнить, перед тем как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если Вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор.

Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующим образованием и квалификацией.

ipinform.ru

Тесты при приеме на работу оценивают интеллектуальные способности, личностные особенности, профессиональные компетенции, основы мотивации и многие другие характеристики соискателей. Для работодателя это быстрый и простой способ сравнения большого количества кандидатов и выбора лучших из них.

Эта статья большей частью предназначена для соискателей — тех, кому предстоит такие тесты проходить. Но, если вы работодатель, то и для вас она будет полезна в плане того, что и как можно оценить с помощью тестирования кандидатов при приеме на работу. Также мы приглашаем вас на отдельную платформу для тестирования кандидатов — EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала

Что измеряют тесты при приеме на работу

Психометрические тесты при приеме на работу измеряют следующие навыки и компетенции:

• готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции;
• способность понимать инструкции;
• умение применять ранее приобретенные знания и навыки;
• умение делать правильные выводы из информации различных типов и видов;
• способность управлять своими эмоциями;
• интеллектуальные способности;
• профессиональные компетенции и навыки.

Тесты при приеме на работу оценивают способности кандидатов к аналитическому и абстрактному мышлению по отношению к речевым, математическим и логическим способностям. Также тесты на оценку компетенций используются для прогнозирования будущей эффективности работника для руководящих, производственных, офисных, обслуживающих и других позиций и сфер работы. Особенно часто тестирование кандидатов применяется при найме менеджеров по продажам и по работе с клиентами. 

Помимо собственно тестов, работодатели и кадровые агентства часто используют личностные и мотивационные опросники для оценки личностных особенностей соискателей и факторов их мотивации. При их простоте это важные и полезные инструменты для предсказания будущей эффективности и надежности сотрудника в его работе.

По данным на середину 2022 года в России ежегодно около 600 тысяч соискателей сдают тесты при приеме на работу. В это число не входит еще более 250 тысяч участников конкурса Лидеры России, которые тоже проходят тесты на общие знания, интеллект, управленческий потенциал, тесты специализаций и на стрессоустойчивость.

Большинство работодателей проводит комплексную оценку способностей, качеств и компетенций кандидатов, используя следующий набор тестов:

• тесты общих интеллектуальных способностей (числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты);
• тесты на оценку профессиональных компетенций (тесты для офисных работников, для специалистов по продажам, для руководителей и т.д.);
• личностные опросники на оценку черт характера;
• мотивационные опросники для определения факторов мотивации сотрудника;
• специализированные профильные тесты на знания. 

Конкретные тесты могут различаться для разных сфер работы или организаций в зависимости от их культуры, направленности и различий ведения работы. Однако, в целом, тесты стали неотъемлемой частью процесса отбора соискателей потому что тестирование кандидатов при приеме на работу это точный и объективный способ оценки их способностей и навыков и способ сделать прогноз будущей эффективности их работы на предложенной вакансии.

---

Мы на HRLider можем помочь как соискателям, которые хотят увидеть примеры подобных тестов, так и работодателям и кадровым агентствам, которым нужно провести тестирование кандидатов при приеме на работу.

---

В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?

Тесты на IQ изначально были созданы для медицинской психологии и анализируют умственное развитие человека, чтобы классифицировать его как:

• гения;
• человека по средними возможностями;
• или даже отстающего в развитии.

Тесты на профессиональные способности делают то же самое с целью предсказать эффективность сотрудника на определенной рабочей позиции. Тесты на IQ призваны оценить интеллект в целом с помощью заданного числового выражения. Психометрические тесты при приеме на работу призваны оценить более конкретные способности, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. Кроме того, тесты на IQ представляют собой только тесты в виде абстрактно-логических вопросов, а тесты для работодателей включают в себя гораздо более широкий набор типов и видов вопросов.

Примеры тестов при приеме на работу

Ниже вы найдете 4 примера тестов, которые составляют стандартный набор вопросов при тестировании кандидатов при приеме на работу. Это числовой тест, вербальный тест, логический тест и психологический (ситуационный) тест на оценку компетенций руководителя, а также примеры вопросов личностного и мотивационного опросников.

Пример числового теста при приеме на работу

Ответ и объяснение решения данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно. Это пример стандартного числового теста при найме в банки и финансовые организации. На решение подобного вопроса дается 1 минута. Больше о числовых тестах с многочисленными примерами вы сможете прочитать в нашей статье Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Пример вербального теста при приеме на работу:

Ответ и объяснение ответа данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно. Это пример теста на вербальный анализ среднего уровня сложности. На его решение дается 1 минута. Читайте больше о вербальных тестах и смотрите примеры в нашей статье Все о вербальных тестах

Абстрактно-логический тест при приеме на работу пример:

Правильный ответ и объяснение логики данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно. Это пример логического теста низкой сложности. На его решение дается 40 секунд. Узнайте больше о тестах на логическое мышление в нашей статье Логические тесты при приеме на работу — что это такое

Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:

Ответ и объяснение данного вопроса вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно. Такие тесты еще называются ситуационными тестами, так как они представляют собой сценарии ситуаций, которые могут иметь место на рабочем месте оцениваемого кандидата. Чаще всего эти сценарии изображают конфликты или проблемы, и то, как кандидат реагирует в подобной ситуации, может много о нем рассказать работодателю. Мы много писали о ситуационных тестах в наших статьях:

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Личностный опросник пример вопроса

Личностные опросники как таковые НЕ имеют верных или неверных ответов. Они помогают определить черты характера кандидата и определить, насколько он подходит для выполнения конкретной работы или для конкретной корпоративной культуры. Например, кандидат, который неуверенно чувствует себя при общении с незнакомыми людьми, вряд ли подойдет для работы в сфере продаж, где требуется много общаться. Больше об опросниках читайте в статьях OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет и Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Мотивационный опросник пример вопроса

Мотивационный опросник используется для того, чтобы понять, что мотивирует кандидата. Профессионалы сферы HR выделяют 3 основные фактора мотивации — достижения (деньги, престиж, карьера), власть (положение по отношению к другим), признание (отношение других людей). Для кандидатов на каждой конкретной позиции рекомендуется выбирать соответствующий набор факторов мотивации. Например, для должности руководителя важны факторы власть и достижения, а для должности продавца — достижения и признание. Больше об этом читайте в статье Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Разработчики тестов при приеме на работу

Наиболее известными разработчиками тестов при приеме на работу являются американские компании CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Мы подробно рассказали о них в нашей специальной статье Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA Среди крупнейших российских разработчиков тестовых заданий можно назвать ЭКОПСИ и Гум технологии (эта компания запрещает рассказывать о ней). О компании и тестах ЭКОПСИ читайте в статье Тесты ЭКОПСИ: особенности, примеры, рекомендации по решению

Все вышеперечисленные компании ориентированы на крупных работодателей. Они предлагают продвинутые и передовые методы оценки кандидатов, но эти решения чаще всего не подходят мелкому и даже среднему бизнесу по причине высокой стоимости, сложности интерпретации результатов и долгой настройки. Платформа EMPLOYER.HRLIDER предназначена как раз для компаний мелкого и среднего бизнеса — она доступна (минимальный тариф 8900 рублей, а цена 1 тестирования — 80 рублей), легка в использовании (вы сможете отправить ссылку на тест кандидату через 5 минут после регистрации) и проста в интерпретации результатов (дается понятный и объективный результат).

Как решать тесты при приеме на работу, если вы кандидат?

В настоящее время работодатели используют два подхода к проведению тестирования соискателей при приеме на работу:

• онлайн тестирование, которое кандидат проходит удаленно;
• тестирование непосредственно в отделе кадров компании перед или после собеседования.

В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (1-7) для прохождения теста по указанной ссылке. Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте. Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя. Например, организаторы конкурса Лидеры России стали применять очный контрольный ретест для всех участников для перепроверки их результатов.

Второй подход к проведению тестирования — в отделе кадров компании перед или после собеседования. В таком случае вы проходите тестирование вместе с другими соискателями на компьютере и в помещении, которое представляет работодатель.

Прежде чем начнется сеанс тестирования, вам озвучат требования и инструкции к каждому типу тестов. Затем вам будет дан длинный вопросник с несколькими вариантами ответов и задан определенный лимит времени. Предполагается, что вы НЕ сможете правильно ответить на все вопросы и уложиться в заданное время. Ведь на 1 вопрос теста при приеме на работу обычно дается 60-90 секунд и обычно уложиться в такое время очень сложно. Но это не должно вас расстраивать!

Большое количество вопросов в тесте дается преднамеренно для оценки того, насколько хорошо вы справляетесь со стрессовой ситуацией. Кроме того, эта стратегия проверяет вашу точность и скорость мышления. В некоторых вопросах может быть очень трудно найти правильное решение. В таком случае не тратьте на них слишком много времени. Просто пропустите их, если это возможно, и вернитесь к ним позже, закончив оставшуюся часть теста. Имейте в виду, что не скорость, а правильность прохождения тестирования имеет значение при подведении итогов и помогают HR специалистам оценить ваш потенциал. Тесты для оценки обычно построены таким образом, что уровень сложности возрастает от начала до конца.

Для чего используются полученные при тестировании результаты?

Результаты тестов при приеме на работу используются для анализа ваших интеллектуальных способностей и компетенций на трех уровнях. Ваши показатели анализируются по отношению к:

1. Требованиям, необходимым для выполнения конкретной работы.
2. Способностям ранее нанятых людей, уже работающих на подобных позициях.
3. Среднему баллу среди всех соискателей на позицию, на которую вы претендуете.

Что анализируется с помощью тестов при приеме на работу?

Тесты на интеллект и профессиональные способности призваны определить, насколько хорошо вы сможете выполнять возложенную на вас работу. Они анализируют ваши умственные способности, включая речевые, математические и логические. А также ваши психологические особенности и профессиональные навыки, например, навыки коммуникации.

Такие тесты оценивают:

• Возможность мыслить логически и верно анализировать;
• Ваши сильные и слабые стороны;
• Личностные качества;
• Навыки общения;
• Способности, которые могут быть улучшены;
• Скрытый потенциал для конкретной роли в компании.

Компании-разработчики тестов создают специализированные тесты на профессиональную квалификацию для конкретных работ и отраслей. Вам не нужно будет проходить тесты на лидерство, если вы претендуете на секретарскую или производственную позицию. Специализация в тестах помогает работодателям принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки.

Ситуационные тесты и опросники также измеряют ваши личностные качества, в том числе рабочие привычки, эмоциональный баланс, нервную устойчивость, характер, коммуникабельность, инициативу, выносливость, мотивацию к работе и т.д.

Вам нужно отнестись к подготовке и прохождению таких тестов максимально серьезно, так как без предварительной подготовки результаты могут вас разочаровать.

---

На HRLider мы собрали для вас более 3500 тренировочных тестов, отработав которые вы будете на 100% готовы к любому тестированию при приеме на работу и тестам конкурса Лидеры России. Начните подготовку прямо сейчас и гарантируйте успешное прохождение любого теста при приеме на работу! Начните с того, чтобы посмотрите все наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку черт личности, факторов мотивации, профессиональных компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

Ответы на тесты:

Числовой тест при приеме на работу:

Вербальный тест при приеме на работу:

Логический тест ответ:

Психологический тест для руководителя ответ:

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Рынок резюме сегодня пестрит разнообразием кандидатов. Но зачастую работодателю сложно определить исключительно лишь по одному собеседованию, подходит ли откликнувшийся соискатель на предлагаемую должность. При проведении собеседования также не исключается субъективная оценка соискателя со стороны специалиста-кадровика. Именно поэтому стали так популярны тесты при трудоустройстве. С их помощью работодатель в том числе проверяет нестандартную логику мышления кандидата, его интеллектуальные способности, навыки профессионального мастерства, стрессоустойчивость, а также пытается обойти субъективность суждений специалистов по кадрам.

Согласно статистике, в России свыше 50% компаний, базирующихся в крупном и среднем сегменте, используют тесты на собеседовании соискателей и тесты для работников. В других развитых странах этот процент еще выше и достигает 80% от числа вообще всех компаний. Помимо тестирований есть и другие возможности проверки персонала перед приемом на работу.

Несмотря на то, что польза тестов при поступлении на работу до сих пор вызывает много споров среди кадровиков, психологов, публицистов и самих работодателей, сегодня тесты являются одним из популярных и действенных способов проверить сотрудника. Подобные тестирования ежегодно проходят порядка 600 тысяч россиян, находящихся в поиске работы. Давайте подробно разберемся, какие бывают тесты для соискателей, и какие их разновидности лучше всего использовать для более комплексной и грамотной оценки граней личности кандидата.

Зачем применять тесты при приеме на работу

Тестирование кандидатов – это один из способов сравнения большого числа соискателей по определенным критериям. В результате проведенных тестов работодатель может отсеять кандидатов, которые не соответствуют важным для нее требованиям, и достаточно быстро выбрать самого достойного и квалифицированного работника.

При помощи тестов у соискателей проверяют:

• интеллектуальные способности;
• возможность логически мыслить;
• качества лидера и качества личности;
• ценностные и мотивационные ориентиры;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• обучаемость;
• уровень профессиональных компетенций;
• адаптационные способности и т.д.

Перед приемом соискателей на работу уделите внимание не только проведению тестирований, но и полноценной проверке потенциальных сотрудников. 

Какие тесты применяются при трудоустройстве?

Специалист по подбору персонала должен подобрать такие виды тестов для устройства на работу, которые отвечают запросам компании. Перед выбором тестов необходимо сформировать перечень качеств и компетенций, которыми в вашем представлении должен обладать кандидат. После чего выбрать те типы тестирований, которые помогут грамотно оценить эти качества. При этом важно понимать, что варианты тестирований не должны быть одинаковыми для соискателей на разные вакансии. Например, кандидату на должность пресс-секретаря нецелесообразно предлагать математическое тестирование, ориентированное на финансового аналитика. Тест на собеседовании при приеме на работу должен соответствовать сфере деятельности организации, профессиональным знаниям и навыкам соискателя, а также его будущей должности.

Можно выделить несколько основных типов тестов. Отдельные из них мы подробнее рассмотрим позднее.

1. Тесты, оценивающие интеллектуальные способности.

• IQ-тесты;
• математические/числовые;
• вербальные;
• тесты на логическое мышление;

1. Тесты, дающие оценку профессиональным навыкам и компетенциям (профориентация)

 

1. Тесты, выявляющие личностные качества и черты характера соискателя
2. Тесты, показывающие профильные знания работы
3. Тесты, определяющие факторы мотивации

Подробнее методики тестирования сотрудников мы рассмотрим ниже. 

Психологические тесты

Психологические тесты при приеме на работу используют, чтобы дать оценку как личности кандидата в целом, так и отдельным его качествам. Эти тестирования помогают определить, соответствует ли соискатель установленным в организации деловым нормам этики и морали, готов ли работать в предлагаемых условиях, обладает ли устойчивой психикой, проявляет ли коммуникабельность, дружелюбие, имеются ли у него скрытые психические патологии, вредные привычки и т.п. Психологических тестов очень много, поэтому эйчару – специалисту по подбору персонала – важно  ориентироваться на то, какие именно черты характера/особенности личности важны для конкретной должности и организации.

Некоторые виды психологических тестов:

• тест Роршаха. Соискатель описывает ассоциации, которые у него возникли после просмотра последовательности из 10 карточек, на которых изображены симметрично расположенные пятна в форме чернильных клякс разного цвета. Если ассоциация соискателя будет позитивна, это показывает его устойчивое эмоциональное состояние. Если же после увиденного на карточках возникают неприятные образы, например, животных, разделенных на части, капканов и петель, это может означать, что психика кандидата неустойчива.

 

• тест (матрицы Равена). Тест, который показывает коэффициент интеллекта – IQ, состоит из пяти блоков-таблиц, в каждом из которых по 12 вопросов на логику – в предлагаемое изображение необходимо вставить пропущенный элемент. Вопросы усложняются по мере прохождения блоков, хронометраж теста – 20 минут. Есть два вида матриц Равена – цветные, рассчитанные на детей 5-11-летнего возраста и пожилых людей за 65, и черно-белые, которые рекомендованы людям с 14 до 65 лет;

• тест Люшера. Карточки с разнообразными цветами (оттенками), из которых необходимо выбрать понравившийся цвет. В нескольких вопросах теста нужно наоборот указать цвет, который вам неприятен;

• тест-рисунок. Кандидату предлагают нарисовать рисунок на определенную или свободную тему. После этого психолог оценивает расположение элементов рисунка на листе, а также их прорисовку. Чтобы по получившемуся рисунку сделать выводы о том, какими качествами обладает кандидат, к чему он склонен, есть ли у него какие-то скрытые проблемы, нужна длительная работ и индивидуальный подход;
• тесты, основанные на модели Big5. Тест «Большая пятерка», так называемая пятифакторная модель личности. Проведя данный тест, можно получить структурированное описание личности с охватом всех ее качеств. В тесте оцениваются пять независимых друг от друга факторов, среди которых: обладание самоконтролем, стабильность в плане эмоций, уровень интеллекта, добросовестность, отношение к окружающему миру, дружелюбие.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу дает возможность оценить, обладает ли кандидат способностями верно воспринимать, анализировать и интерпретировать информацию, преподнесенную в письменном виде. Это особенно важно, если вакансия связана с: подготовкой отчетов, написанием инструкций руководств и т.п., с ведением деловых переговоров и переписки, точной формулировкой вопросов и предложений для своих подчиненных.  Существует несколько видов вербальных тестов, которые обычно используют компании. На каком варианте тестов остановить свой выбор зависит от того, что вы хотите получить от кандидата.

Задания в вербальных тестах могут быть различны, например, в таких тестах нужно:

• определить достоверность указанного отрывка текста – верно/неверно/нет достаточного количества информации для предоставления ответа на вопрос;
• найти синоним к тому слово, которое выделено в тексте;
• указать, в чем общий смысл текста, написанного в задании;
• определить авторское отношение к тому вопросу/проблеме, которая указана в тексте задания;
• найти верный ответ на вопрос, который задан в тексте.

Типы вербальных тестов:

• Вербальный тест SHL – на тест дается от 17 до 20 минут. Чтобы результат прохождения теста был хороший, от кандидата требуется как можно оперативнее и точнее проанализировать информацию в вопросах и предоставить быстрый и верный ответ. Вербальные тесты хорошо подойдут для тестирования кандидатов на должность адвоката либо юриста;

• Тест Talent q – тест адаптивного характера, то есть уровень сложности каждого нового вопроса напрямую зависит от того, какой ответ кандидат предоставил на предыдущий вопрос в тесте. Тест состоит из 15-20 вопросов, на выполнение которых дается от четверти часа до 20 минут, то есть по минуте на один вопрос. Как правило, на один вопрос предлагается до 6 вариантов ответов;

• Ontarget – с помощью него можно дать оценку того, как кандидат понимает и анализирует информацию в письменном виде. Вы сможете проверить, обладают ли кандидаты критическим мышлением, могут ли отличить реальные факты от мнимых предположений. В тестах по 10-15 вопросов, на которые дается 10-15 минут времени.

Тесты на логику и интеллект

Если должность, на которую претендует соискатель, требует значительного приложения умственных усилий, то эйчару рекомендуется присмотреться к тестам на логику и IQ при приеме на работу. Логические тесты дадут возможность оценить сообразительность кандидата, его умение выстраивать логические связи и мыслить не по стандарту. Есть определенные сферы деятельности, при устройстве на работу в которые полезно проверить соискателей тестами на логику и интеллект.

К таким сферам относятся:

• естественные науки;
• инженерия;
• архитектура и проектирование;
• компьютерные технологии;
• бухгалтерия.

Виды логических тестов:

• тест на геометрические фигуры;

• логический тест — матрицы SHL;

• абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry;

• тест на логическую последовательность;

• тест на выявление лишнего элемента.

Математические или числовые тесты

Математические тесты при приеме на работу используют для того, чтобы проверить кандидата на умение работать с цифрами, быстро ориентироваться в табличной и графической информации, находить в ней нужные данные и выполнять по этим данным расчеты.

Виды математических тестов:

• числовой тест SHL;

• тест числовых способностей Kenexa;

• динамические числовые тесты Talent Q;

• тест числовой информации Ontarget.

Тесты на стрессоустойчивость

Тесты на стрессоустойчивость оценивают личностные качества кандидата, его возможную и вероятную реакцию на стресс и алгоритм действий, который он в этой ситуации будет применять. Также тесты на стрессоустойчивость необходимы для соискателей, которые претендуют на позиции, где подразумевается высокая степень риска для жизни (работа полицейским, пожарным, в МЧС и в РЖД). Если вы ищете сотрудников в этих сферах, то будет полезно провести подобный тест.

Виды тестов:

• ситуационные – каким образом человек ведет себя в стрессовой ситуации;

• психологические тесты – выявляют, какой тип личности у человека и какие у него особенности в характере. В ответах на вопросы психологических тестов важна искренность и умение быть собой.

Психологическое тестирование на работе включает в себя много разновидностей, среди которых:

• бостонский тест на стрессоустойчивость;
• диагностический опросник Штайнера;
• тест на определение уровня стресса по В.Ю.Щербатых
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге
• тест на самооценку и стрессоустойчивость Коухена

Как выбрать тест для проверки кандидата?

Какое тестирование кандидатов подобрать? Эйчар должен определить это, исходя из требований компании и предлагаемой должности.

Тесты помогают комплексно оценить соискателя по разным параметрам:

• Хорошо ли он разбирается в вопросах его профессиональной деятельности?
• Готов ли оперативно и качественно выполнять поручения?
• Испытывает ли он стресс, когда на работе нервная обстановка или плотный график?
• Обладает ли способностями нестандартно мыслить и находить оригинальные решения?

Отметим, что тест для приема на работу является лишь одним из способов отбора и проверки персонала.

Помимо тестирований эйчары можно использовать:

• скрининг-тесты – эйчар задает кандидату вопросы, связанные с профессиональной сферой работы, интересуется его жизнью, сферой увлечений;
• тестовое задание – обычно это задание на проверку профессиональных компетенций, которое занимает не больше 60 минут. Это дает возможность оценить стрессоустойчивость кандидата, а также, как быстро он справляется с решением поставленных задач;
• работа с кейсами. Здесь не нужно решать какие-либо задачи, наоборот, кандидат должен рассказать о тех кейсах, с которыми он работал и раскрыть их – рассказать о проблеме, задачах, которые стояли, принятых действиях и полученных результатах;
• принцип симуляции – заключается в том, чтобы пригласить кандидата пробно поработать один день в организации без трудоустройства. В некоторых случаях такой подход дает возможность соискателю изнутри понять условия работы, а работодателю лучше присмотреться к кандидату и оценить его потенциал.

Как проводить тестирование?

Перед тем как использовать тестирование работников, необходимо ознакомиться, каким требованиям должен соответствовать тест.

Нужно обратить внимание на следующие параметры теста:

1. Тест должен быть объективным, и его результаты не должны зависеть от того человека, который его проверяет.
2. Тест должен быть надежным – достоверным, точным, составленным, согласно утвержденной методики.
3. Тест должен быть валидным, то есть гарантировать, что используется по назначению и оценивает то, что необходимо в данный момент времени.
4. Тест должен быть составлен таким образом, чтобы его результаты можно было сравнить с данными о кандидате, которые получены с использованием других способов.
5. Тест должен быть экономичным – минимум затрат и максимум пользы.

Всегда ли стоит применять тестирование сотрудников?

Тестирования перед приемом на работу сегодня используют многие организации. Тесты помогают раскрыть разные грани личности кандидата и получить много дополнительной информации о его деловых и личностных качествах, интеллектуальных способностях, эмоциональном и психологическом фоне. Но несмотря на все прелести тестов, они не способны дать стопроцентно правдивую оценку кандидата, так как в процессе прохождения тестов повлиять на их результат может стресс кандидата и масса других сторонних факторов.

Поэтому перед приемом на работу новых сотрудников рекомендуется проверять их не только с помощью тестов, но и через CheckPerson. На сайте есть возможность выбрать наиболее подходящий пакет проверки по тем критериям, которые вас интересуют, среди них: действительность паспорта, нахождение в розыске, банкротство, исполнительные производства, кредитный рейтинг кандидата, его интересы в Telegram и т.п. Проверьте потенциальных сотрудников быстро и без лишних трат!

Помните, что проверка потенциального сотрудника – это защита репутации организации.

Автор: Евгения Гирш