Какие требования нельзя предъявлять к работнику при приеме на работу
При поиске нового сотрудника работодатель стремится максимально подробно определить условия, которым должен отвечать кандидат на вакантную должность. Но необходимо помнить, что не все требования к работнику при приеме на работу являются законными.
Нормативное регулирование
НПА, регулирующие требования к работнику при приеме:
- статья 3 ТК. Запрещение дискриминации в сфере труда;
- статья 65 ТК. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора;
- статья 195.3 ТК. Порядок применения профессиональных стандартов;
- закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (п. 6 ст. 25).
Какие требования к работникам при трудоустройстве законны
Правомерными при приеме на работу являются те требования к работнику, которые касаются деловых качеств соискателя, и позволят ему выполнять определенную трудовую функцию. Они должны соответствовать вакантной должности и быть необходимы для исполнения должностных обязанностей.
Законными являются требования к профессиональным качествам работника: определенный уровень образования, наличие квалификации или специальности. Правомерными будут и такие условия, как опыт работы по нужной специальности или в отрасли.
Допустима оценка состояния здоровья, если работник обязан проходить медицинский осмотр (например, при управлении транспортом).
Законно требовать от соискателя соответствовать утвержденным Минтрудом профессиональным стандартам, если следование им обязательно в силу предписания нормативных актов (например, для сотрудников муниципального учреждения или специалиста в сфере госзакупок).
В остальных случаях требовать от кандидата соответствия профстандартам можно только при условии, что их применение в организации закреплено приказом руководителя.
Допускается к претендентам предъявлять требования при устройстве на работу, если они обязательны в силу прямого указания закона.
Например, запрещен прием несовершеннолетних на места, негативно влияющие на их здоровье и нравственное развитие. При устройстве в ночной клуб разрешено принимать работников только старше 18 лет.
Законными являются условия владения определенными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения трудовой функции, например, владение иностранными языками или компьютерными программами. Обоснованно требовать от кандидата на должность бухгалтера умение работать с программой 1С.
При оформлении на работу от сотрудника можно требовать только те документы, которые прямо указаны в законе (ст. 65 ТК). Это паспорт, трудовая книжка, документ, подтверждающий регистрацию в системе обязательного пенсионного страхования, документ об образовании или квалификации. Иные документы правомерно требовать только в случаях, если это предусмотрено законом.
Законно требование о предоставлении военного билета. Но поскольку этот документ никак не связан с деловыми качествами, его отсутствие не является препятствием для приема нужного кандидата. Главное — сообщить в военкомат в двухнедельный срок о трудоустройстве такого сотрудника.
Какие требования к работникам при трудоустройстве незаконны
Условия, которые предоставляют одним кандидатам на должность преимущества при приеме на работу перед другими либо ограничивают доступ к вакансии по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, являются незаконными и считаются дискриминационными. К ним относятся:
- Пол или возраст. Недопустимо устанавливать ограничения по вакантной должности, типа «женщина до 35» либо «молодой мужчина». Исключение составляют случаи, когда требование к сотруднику при приме на работу установлено законом.
К примеру, на подземные работы разрешено принимать только мужчин, поэтому ограничение по полу в этом случае является правомерным.
- Семейное или социальное положение. Незаконным является обуславливать устройство на работу конкретным семейным статусом соискателя (например, без детей или с детьми старше 14 лет). Также нельзя давать преимущества или ограничения каким-либо социальным группам. Недопустимо принимать на должность только студентов либо отказывать в приеме на работу пенсионерам;
- Национальность, вероисповедание, язык, цвет кожи. Неправомерным является прием работников только славян или лиц азиатской внешности, православных или мусульман. Даже если вы набираете сотрудников в китайский ресторан, вы не вправе отказать в устройстве соискателю на том основании, что у него темный цвет кожи.
- Место регистрации или жительства. Нельзя требовать от кандидатов прописку или проживания в конкретном месте либо на определенном от офиса расстоянии. Также нельзя отказывать соискателям, которые не являются гражданами РФ. Хотя к устройству иностранцев и предъявляются особые условия, они принимаются на работу наравне с россиянами.
- Имущественное положение. Незаконно при устройстве на должность требовать от кандидата наличие, например, личного автомобиля или ноутбука либо отдавать предпочтение тем соискателям, кто владеет необходимым имуществом. Именно на работодателя закон возлагает обязанность обеспечить сотрудника всем необходимым для выполнения им трудовых обязанностей.
- Образ жизни, вредные привычки. Если весь коллектив ведет здоровый образ жизни, нельзя требовать от потенциального сотрудника, чтобы он не курил или занимался спортом.
- Судимость. Даже при желании, чтобы будущий работник не имел проблем с законом, недопустимо требовать от кандидатов подтверждать этот факт справкой о наличии (отсутствии) судимости. Исключение составляет деятельность, к которой допускаются граждане, не подвергавшиеся уголовному преследованию (например, педагоги, лица, непосредственно обеспечивающие безопасность транспорта или топливно-энергетического комплекса).
Важно! Указанный перечень является открытым. Любое условие, которое не связано с деловыми качествами и не влияет на исполнение сотрудником его трудовой функции, является незаконным.
Наглядно, как выглядят незаконные требования в вакансии:
Пример вакансии начальника юридического отдела, содержащей законные требования к кандидату и носящие дискриминационный характер
Незаконным является требование к соискателю предоставить при приме на работу документы, не предусмотренные законом. Например, распространено просить ИНН или свидетельства о рождении детей, что является неправомерным. Даже если внутренними правилами предусмотрено предоставление, скажем, рекомендаций от прежнего работодателя, нельзя отказать соискателю, который их не предоставит. Но допустимо предложить кандидату предоставить дополнительные документы по собственной инициативе.
Ответственность за предъявление незаконных требований
За предъявление требования к кандидатам при приеме на работу, носящего дискриминационный характер, предусмотрена административная ответственность по статье 13.11.1 КоАП:
- на должностных лиц налагается штраф в размере от 3 000 до 5 000 руб.;
- на организации — от 10 000 до 15 000 руб.
При требовании предоставить при приеме на работу документы, не указанные в ст. 65 ТК, наступает административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП:
- Должностные лица рискуют получить штраф от 1 000 до 5 000 руб.;
- для юридических лиц его размер составляет от 30 000 до 50 000 руб.
Кто вам сказал, что если заплатить налоги, то можно спать спокойно? Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы. Например, правильно оформлять сотрудников. В этой статье мы научим, как это сделать.
Этап первый — заявление о приеме на работу
Итак, после удачного собеседования решено брать человека на работу. Первое, что должен сделать будущий сотрудник, — написать заявление. Оно подается на имя руководителя организации. Документ пишется в свободной форме от руки. Для удобства можно распечатать готовые бланки. Текст должен быть примерно таким:
“Генеральному директору ООО “Иванов и партнеры” Иванову Ивану Ивановичу от Петрова Петра Петровича.
Заявление
Прошу принять меня на работу на должность менеджера по продажам”.
Дата, подпись.
Заявление о приеме на работу подписывается руководителем или его замами, уполномоченными нанимать сотрудников. Помимо визы директор должен указать свое согласие — написать “Не возражаю”, “Согласен” или что-то подобное.
Этап второй — медицинский осмотр
Это не для всех. Правительством Российской Федерации разработан перечень профессий, для которых медицинские осмотры обязательно. Это работники, занятые во вредных условиях труда, врачи, вахтовые работники. Применительно к интернет-магазину медосмотр должны проходить офисные служащие, работающие с компьюером более 50% рабочего времени и торговые работники — например, продавцы точек выдачи товара, а также курьеры.
Если у вас интернет-магазин продуктов питания или доставка фастфуда — суши, роллов и гамбургеров, то сотрудникам, которые участвуют в работе с едой, нужна еще и медицинская книжка. А несовершеннолетние проходят медосмотры вне зависимости от профессии — все подряд.
Для прохождения медицинской комиссии вы должны выдать будущему сотруднику направление. Утвержденной формы для него нет, но есть перечень требований к этому документу. Согласно приказу Минсоцразвития № 302н в направлении должны быть указаны:
- наименование организации с указанием формы собственности (ИП или ООО);
- коды деятельности по ОКВЭД;
- наименование медучреждения, в которое направляется работник;
- ФИО работника и наименование должности;
- указание подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и так далее);
- перечень вредных факторов.
По данным, указанным в направлении на осмотр, врачи решат, каких специалистов должен пройти соискатель и какие сдать анализы. После успешного прохождения осмотра на руки сотруднику выдается справка с заключением о пригодности к работе.
Примечание. В российском законодательстве есть понятие “Специальная оценка условий труда”. Любой предприниматель обязан пригласить специализированную организацию для того, чтобы те исследовали все рабочие места и дали заключение о состоянии рабочих мест и специфике деятельности. Именно на основании этого заключения решается, нужны сотрудникам медосмотры или нет.
Этап третий — приказ о приеме на работу
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, — издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу — это будет личное дело сотрудника.
Этап четвертый — заключение трудового договора
Договор сотавляется в двух экземплярах — по одному для каждой стороны. В документе указываются базовые вещи:
- размер оплаты труда;
- должность, подразделение (например, менеджер отдела продаж);
- кому непосредственно подчиняется работник;
- испытательный срок, если он есть;
- должностные обязанности;
- прочие условия работы.
Еще один важный пункт, который обязательно нужно прописать в трудовом договоре: режим работы и отдыха. Формулировка примерно такая: “Для работника устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Режим работы — с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00. Суббота и воскресенье — выходные дни”.
Иногда трудовой распорядок указывается в инструкциях, которые работник читает после подписания трудового договора. А потом, после сдачи экзаменов, расписывается за них. Так вот, получается, что сотрудник не ознакомлен с трудовым распорядком под роспись сразу. В нашей практике был случай, когда один из менеджеров, отработав первый день, пропал с радаров на две недели. После чего появился, как ни в чем не бывало и был уволен за прогулы.
А потом началось самое интересное. Хитроумный сотрудник обратился в суд с исковым требованием о восстановлении в должности. В заявлении он указал, что не знал о том, что должен ходить на работу каждый день. И при изучении документов суд не нашел ни одного опровержения его словам. Не было ни одной бумажки, в которой сотрудник расписался бы о знании режима работы. Формально его действительно не известили, что он должен работать каждый день с 9 до 18. Соответственно, не было и прогулов, и причины для увольнения. Суд восстановил работника в должности.
Именно для того, чтобы этого не произошло, надо известить работника о режиме работы в первый же день. И лучший способ сделать это — включить данный пункт в трудовой договор.
Этап пятый — внесение записи в трудовую книжку
Если у сотрудника уже есть заполненная трудовая, нужно просто внести туда новую запись. Это делает инспектор отдела кадров или уполномоченное лицо. Это может быть сам индивидуальный предприниматель. Запись предельно проста:
“Принят на работу в ООО “ХХХ” на должность менеджера по продажам в отдел продаж с такого-то числа такого-то месяца на основании приказа № 1”.
Дата, подпись инспектора или должностного лица, печать организации. Или отдела кадров, если он у вас есть.
Это если трудовая существует. Если сотрудник устраивается на работу впервые и трудовой книжки у него нет, ее надо завести. Трудовая продается в любом книжном магазине или магазине канцелярских товаров. Сотрудник должен ее приобрести и принести вам. А вы, в свою очередь, заполнить титульный лист. Данных там минимум — ФИО работника, его образование и профессия, дата рождения, дата заполнения книжки и подпись ответственного лица. Обычно это инспектор отдела кадров или уполномоченный работник. В случае индивидуального предпринимателя — сам ИП.
Первая страница заполняется разборчивым почерком, без помарок и исправлений. Этот документ останется с работником на всю жизнь и понадобится при оформлении пенсии. Также на титульный лист ставится печать организации.
Уведомляем государство о статусе работодателя, начинаем платить отчисления
Для начала немного отвлечемся и порассуждаем о глобальном. В нашей стране есть пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие блага от государства. Для этого есть специальные фонды: пенсионный, фонд социального страхования и налоговая инспекция. Именно оттуда государство берет средства на пенсии по старости, лечение и реабилитацию профзаболеваний и другие нужды.
Становясь работодателем, вы обязаны отчислять во все эти фонды деньги. Это основа социального благополучия населения. Коротко расскажем, как это работает:
- Налоговая инспекция. Собирает налоги — и ваши, и ваших работяг. Вы уплачиваете налог с прибыли, сотрудники — налог на доходы физических лиц — НДФЛ. Деньги идут на содержание госаппарата, оплату труда врачей, учителей, полиции и так далее.
- Пенсионный фонд России — ПФР. Аккумулирует деньги на выплату пенсий по старости.
- Фонд социального страхования — ФСС. Фонд оплачивает лечение травм после несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, санаторно-курортное лечение.
В 2018 году вам нужно подать одно-единственное уведомление — в фонд социального страхования. В пенсионный и налоговую ничего сообщать не нужно: они сами все узнают из первой квартальной отчетности.
После подачи уведомлений вы начинаете платить взносы. Налоги и пенсионные отчисления платятся в ФНС, страховые взносы — в фонд социального страхования. Поскольку пенсионные отчисления контролирует налоговая, а не пенсионный фонд, в последний о взносах нужно сообщать. Причем ежемесячно. Оплатили страховые взносы в налоговую — подаете уведомление об уплате в ПФР. И так — каждый месяц.
Резюмируем. Для того, чтобы не было проблем с госведомствами, вы должны оплачивать страховые, пенсионный взносы и налоги на каждого работника. Для этого нужно подать уведомление в фонд социального страхования. На это дается 30 дней после приема сотрудника на работу. После этого делайте перечисления в налоговую и ФСС, а в пенсионный фонд носите ежемесячные отчеты об уплате взносов.
Гражданско-правовой договор
Бывает, что нужно нанять сотрудников на разовую работу. Например, в вашем офисе требуется косметический ремонт. Надо переклеить обои, покрасить стены, заменить сантехнику и плитку в уборной. Не нанимать же для этого в штат сантехников, штукатуров и маляров! Здесь на помощь придет гражданско-правовой договор. Такое соглашение оформляется на разовые работы. Классический пример гражданско-правового договора — это договор подряда. Вы выступаете в роли заказчика, а исполнитель — в роли подрядчика. В документе прописывается вид и объем работы, сроки ее выполнения и условия оплаты. После выполнения заказа стороны подписывают акт приемки выполненных работ и финансовые документы, после чего расстаются с миром.
Что делать, если работники нужны раз от разу?
Представим себе ситуацию. У вас есть небольшой интернет-магазин и используете единый налог на вмененный доход — ЕНВД. Налоговая декларация на этом режиме сдается раз в квартал. Но заполнять ее сами вы не хотите и не умеете — лучше нанять для этих целей квалифицированного бухгалтера.
Как и в случае с ремонтом офиса, невыгодно держать специалиста для того, чтобы он раз в 3 месяца заполнял одну единственную бумажку и относил ее в налоговую. Поэтому лучший вариант в этой ситуации — договор аутсорсинга, или заемного труда. Выглядит это так. В некой организации трудится бухгалтер на полную ставку. Вы договариваетесь с ее руководителем о том, что раз в квартал он предоставляет бухгалтера вам — для составления и подачи отчетности. И заключаете соответствующий договор. Это и будет договор аутсорсинга.
Горькая правда жизни вместо вывода
А теперь давайте считать. Знаете, какой штраф грозит индивидуальному предпринимателю, если он не оформляет работников как положено? От 5 тысяч рублей. Если не вдаваться в математику, то примерно столько же взносов в фонды нужно платить на каждого работника каждый месяц. И это при минимальном размере оплаты труда.
Казалось бы, предпринимателям проще оплачивать штрафы, чем законно оформлять своих сотрудников. Но это все от незнания законов. При ближайшем рассмотрении выяснится, что уплачивая все положенные взносы, вы только экономите. Например, больничные можно оплатить не из своего кармана, а из фонда социального страхования. А за страховые отчисления вполне реально сэкономить на налогах. Мы обязательно научим вас этому в следующих статьях. А пока — оформляйте сотрудников как положено и спите спокойно!
Возможно вам также будет интересно:
Добавить в «Нужное»
Анкета при приеме на работу
Сегодня многие организации просят соискателей заполнять анкеты, в которых указываются не только привычные персональные данные вроде ФИО и даты рождения, но и сведения о профессиональной деятельности, составе семьи и т.д. Единого бланка анкеты при приеме на работу для коммерческих организаций не существует, компания вправе разработать свой документ. По утвержденной форме анкеты заполняют кандидаты, желающие поступить на государственную и военную службу.
Далее в статье речь пойдет о применении анкет в коммерческих организациях. О приеме на работу в госучреждения поговорим в конце.
Анкета для приема на работу: обязательно ли заполнять
Начнем с того, что не каждый работодатель требует от соискателей оформлять анкеты. Есть и такие, которым достаточно резюме от кандидата, а об остальном проще поговорить устно. Но даже если заполнение таких анкет обычная практика для компании, соискателю полезно знать, что анкета при приеме на работу не относится к документам, обязательным для оформления на новое место работы (ст. 65 ТК РФ). Поэтому соискателя нельзя заставить ее заполнять.
Кроме того, нельзя отказать кандидату в приеме на работу, если тот не стал заполнять анкету – полностью или частично. Особенно, если соискатель отказался предоставить сведения, не имеющие непосредственного отношения к его профессиональным и деловым качествам. Есть и судебное решение, подтверждающее это. Так, однажды соискатель не согласился заполнять анкету, где нужно было указать информацию о членах своей семьи. По этой причине ему отказали в приеме на работу. Соискатель обратился в суд, а тот признал отказ по такому основанию незаконным, да еще и обязал несостоявшегося работодателя выплатить кандидату компенсацию морального вреда (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.08.2012 N 33-8149/2012).
Вместе с тем, если соискатель вернет hr-специалисту пустую анкету, то теоретически на этом собеседование может и закончиться, толком не начавшись. Поэтому лучше все же не совсем отказываться от ее заполнения, а пропускать только те вопросы, которые покажутся некорректными, не имеющими отношения к вашей профессиональной деятельности, а также те, на которые вы по иным причинам не захотите отвечать.
Зачем вообще нужна анкета соискателя при приеме на работу
Основная цель анкеты – собрать информацию о соискателе, которой нет в резюме, и которая является важной для работодателя. Считается, что в резюме любой кандидат старается показать себя с лучшей стороны: подчеркивает свои положительные стороны, а вот о темных пятнах своей биографии умалчивает (к примеру, о выговорах на предыдущем месте работы, увольнении по статье и т.д.). Ведь резюме составляется по неким общепринятым канонам, но не по утвержденной форме.
В анкете же потенциальному работнику придется отвечать на заранее определенный работодателем набор вопросов. И среди них, конечно, могут быть те, которые соискатель в принципе не хотел бы поднимать.
Заполнение анкеты, как правило, предшествует этапу устной беседы с соискателем. Кстати, некоторые работодатели просят прикладывать к анкете и фотографию.
Персональные данные соискателя: как соблюсти закон
Как разъяснял Роскомнадзор, использование анкеты при приеме на работу требует оформления письменного согласия на получение и обработку персональных данных претендующего на замещение вакансии (п. 5 Разъяснений Роскомнадзора «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей…»). Исключение составляют случаи, когда соискатель действует через кадровое агентство.
Обращаем вниманием, что речь идет именно об анкетах. Если работодатель использует при отборе кандидатов только резюме, к примеру, размещенные в свободном доступе в Интернете, то никакое отдельное согласие на обработку персональных данных соискателей оформлять не нужно.
В связи с этим либо в самой анкете, либо в отдельном согласии на обработку персональных данных должны быть указаны (п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утв. Постановлением Правительства от 15.09.2008 N 687):
— цели обработки персональных данных;
— имя (наименование) и адрес оператора;
— ФИО и адрес соискателя;
— сроки обработки персональных данных;
— перечень действий с персональными данными.
Рядом нужно предусмотреть графу, где соискатель сможет поставить отметку о своем согласии на обработку персональных данных.
Содержание анкеты при приеме на работу
Как правило, анкета состоит из нескольких разделов.
Общие вопросы. Здесь указываются ФИО соискателя, дата, место рождения, гражданство, адрес проживания, семейное положение, отношение к воинской обязанности, контакты (мобильный телефон, электронная почта) и др.
Образование. Кроме непосредственно уровня образования (среднее профессиональное, высшее, ученая степень и т.д.) в этой графе кандидат указывает присвоенную квалификацию, год окончания учебного заведения. Также здесь он может рассказать о полученном дополнительном образовании (пройденных курсах переподготовки, повышении квалификации, участии в семинарах, мастер-классах, тренингах и т.д.).
Цели трудоустройства. Кому-то данный вопрос может показаться странным, ведь, очевидно, что большинство ищет работу, чтобы получать заработную плату. Однако у соискателя могут быть и иные мотивы для трудоустройства именно в эту организацию. И речь не только о построении карьеры и получении бесценного опыта, но и, например, о возможности удаленной работы, либо о близком расположении организации к дому соискателя. Этот вопрос лучше сделать с вариантами ответов.
В данном разделе также можно спросить, готов ли кандидат к командировкам, есть ли у него знакомые или родственники, которые работают в данной организации, и т.д.
Опыт, навыки, компетенции. О предыдущих местах работы hr-специалист узнает из резюме. В анкете же соискатель может более подробно рассказать о занимаемых ранее должностях, об обязанностях, выполняемых у прежних работодателей, полученном опыте. Здесь же можно задать вопросы о владении иностранными языками, компьютерными программами.
Личные качества. В этом разделе потенциальный работник должен описать свои деловые качества, которые могут пригодиться на его новой работе, если его примут (пунктуальность, целеустремленность, оперативность, коммуникабельность, умение работать в команде и др.).
В этом же разделе некоторые работодатели задают вопросы об увлечениях соискателя, хобби, вариантах проведения свободного времени.
О чем еще спросить: советы для работодателя
Какие именно вопросы включать в анкету и в каком порядке, каждый работодатель решает сам. Они будут зависеть в первую очередь от вида деятельности компании (ИП), а также имеющихся вакансий. Например, если организация работает в сфере пищевой промышленности, то имеет смысл включить в анкету вопрос о наличии медицинской книжки у соискателей. А если компания предоставляет образовательные услуги для детей, то в анкете обязательно должен быть вопрос о судимости кандидата (ст. 65, 331, 351.1 ТК РФ). Если работодатель ищет водителей, то в анкету нужно добавить вопрос о наличии водительского удостоверения и практическом опыте вождения автомобиля.
Каких вопросов в анкете быть не должно, о чем нельзя спрашивать
Вопросы о вероисповедании, расе, национальности, политических и философских убеждениях в анкету включать не надо. Это будет противоречить требованиям Закона «О персональных данных», правда, он же предусматривает исключения для определенных случаев (ч. 1 ст. 10 Закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ).
Не стоит спрашивать у соискателя также об условиях проживания, материальном положении, интимной жизни. А вот с вопросами о здоровье все не так однозначно. Конечно, о своих заболеваниях кандидат не обязан рассказывать на собеседовании. Вместе с тем, если у потенциального работника есть инвалидность, то будущему работодателю лучше об этом знать. Ведь инвалиды имеют свои льготы по ТК РФ, и данная информация нужна компании в том числе для соблюдения прав будущего работника.
Соответственно, в анкету можно добавить вопрос, к примеру, требуются ли работнику особые условия труда в связи с состоянием здоровья / инвалидностью. И, конечно, в устной беседе также можно обсудить вопросы здоровья, если в этом есть необходимость. Например, если работа на данном месте предполагает тяжелый физический труд.
Как составить анкету для приема на работу по инструкции
С учетом приведенных выше рекомендаций приведем пример анкеты. Это самый общий образец, который имеет смысл дополнить в зависимости от вида деятельности работодателя и имеющихся вакансий.
|
Анкета |
| Фамилия, имя, отчество |
| Дата и место рождения |
| Гражданство |
|
Адрес места жительства, телефон, электронная почта |
|
Образование (какое учебное заведение закончили, специальность по диплому, квалификация) |
|
Дополнительное профессиональное образование (курсы повышения квалификации, профпереподготовка и т.д.) |
| Владение иностранными языками (какими, на каком уровне) |
| Владение персональным компьютером |
|
Опыт работы (должность, наименование организации, даты поступления и ухода, выполняемые обязанности) |
| Семейное положение |
| Отношение к воинской обязанности |
| Готовность к командировкам (да/нет) |
| Есть ли у вас личный автотранспорт |
| Откуда вы узнали о вакансиях организации |
Скачать более подробную анкету на работу бесплатно можно в системе КонсультантПлюс, оформив демодоступ.
Заполненный образец анкеты на работу
Как заполнить анкету при приеме на работу: советы для работника
Главный совет кандидату – сообщать достоверную информацию о себе будущему работодателю. Любая несостыковка в анкете с данными из документов вызовет ненужные подозрения. Про подложные документы и вовсе говорить не стоит. Если подлог выяснится, кандидата наверняка не возьмут на работу, а если трудовой договор уже заключен, то могут уволить (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Если какой-то вопрос в анкете непонятен, лучше обратиться за помощью к специалисту кадровой службы.
Рекомендуем заполнять анкету последовательно, не торопясь, желательно разборчивым почерком (в некоторых организациях обращают внимание и на такие детали). Отвечая на вопросы, если решите использовать сокращения, то используйте только общепринятые.
Как проверить, что анкета правильно заполнена
Заполненную анкету обычно до собеседования (до тестирования) просматривает hr-специалист. Если какие-то графы будут заполнены не так, он сообщит об этом соискателю. А также наверняка задаст вопросы о незаполненных графах, если таковые будут.
В конце анкеты, как правило, претендент должен поставить дату и подпись.
Бланк анкеты для поступающих на госслужбу
Соискатели, решившие пойти на государственную гражданскую или муниципальную службу, заполняют анкеты по форме 667-р (утв. Распоряжением Правительства от 26.05.2005 N 667-р). Представление такой анкеты является обязательным условием трудоустройства, причем заполнена она должна быть кандидатом собственноручно (п. 2 ч. 2 ст. 26 Закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ).
В анкете для будущих госслужащих есть специфические вопросы, которые редко встречаются в анкетах коммерческих организаций. Например, о наличии загранпаспорта, визитах за границу, допуске к гостайне, гражданстве супруга(-и) и др.
Бланк анкеты для госслужбы (форма 667)
Прием на работу — процедура, без которой не обходится ни один работник. Эта процедура превращает просто гражданина в работника компании. Как происходит превращение? Давайте посмотрим.
Шаг 1. Принятие решения о приеме на работу
Во многих компаниях приему работника предшествует многоступенчатая система собеседований, тестов, сбора рекомендаций. Проверяйте работника как считаете нужным, не нарушая его права. Например, не забудьте взять его согласие на получение персональных данных от предыдущих работодателей.
Шаг 2. Проведение медосмотра (если предусмотрено законодательством)
Категории лиц, подлежащих медосмотру, перечислены в различных нормативных актах. Проверьте, не обязаны ли вы направить кандидатов на работу на предварительный медосмотр. И если обязаны — выдайте направление на медосмотр. После окончания медосмотра получите у работника медицинское заключение о том, что противопоказаний для работы не выявлено.
Шаг 3. Проверка документов
Работник явился для оформления на работу. Обязательно проверьте, в порядке ли его документы:
- Паспорт.
- Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
- Трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности).
- Документ воинского учета (для военнообязанных).
- Документ об образовании или наличии специальных знаний (если требуется).
Для некоторых категорий требуются и иные документы, например, справки об отсутствии судимости (педагоги), справку с основного места работы (совместители во вредных условиях), и т.д.
Шаг 4. Заполнение анкеты (не обязательно)
Нередко в кадровых службах практикуют заполнение анкеты, автобиографии. Предлагайте анкету, если вам это удобно, законодательством это не предусмотрено.
Шаг 5. Заключение трудового договора
А вот трудовой договор с работником компания обязана заключить не позднее трех рабочих дней со дня допущения до работы (ст. 67 ТК РФ), при этом трудовой договор должен содержать обязательные сведения и обязательные условия (ч.1 ст. 57 ТК РФ). Отсутствие трудового договора грозит внушительным штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ.
Шаг 6. Заключение договора о материальной ответственности (при необходимости)
Если в должностные обязанности работника входит непосредственное обслуживание материальных ценностей (например, продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы), то заключите с ними договоры о материальной ответственности, иначе вы не сможете взыскать с сотрудников ущерб в случае недостачи.
Шаг 6. Издание приказа о приеме на работу
На основании трудового договора оформляется приказ о приеме на работу. Такой приказ оформляется по форме № Т-1 или по собственной форме, разработанной компанией.
Шаг 7. Оформление трудовой книжки
Работодатель обязан вести трудовые книжки на работников, кроме (ст. 66 ТК РФ):
- Работник проработал менее 5 дней.
- Работник — совместитель.
- Дистанционный работник с согласия работника (ст. 312.1 ТК РФ).
- В случае, если работник отказался от ведения трудовой книжки в бумажном виде.
Заполните трудовую книжку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
Шаг 8. Оформление личной карточки
ТК РФ прямо не предусмотрено ведение личной карточки работника. Однако согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 сведения из трудовой книжки вносятся в личную карточку, поэтому ее придется заполнить.
Шаг 9. Получение обязательства на неразглашение коммерческой тайны (при необходимости)
Если в компании установлен режим коммерческой тайны (Закон РФ № 98-ФЗ от 29.07.2004), то возьмите у работника обязательство о ее неразглашении. Легче будет уволить за разглашение, если таковое произойдет.
Шаг 10. Получение согласия работника на обработку персональных данных
В силу ст. 6, ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ обработка персональных данных осуществляется с согласия работника. И хотя в целях трудовых отношений оформление согласия на обработку персональных данных прямо не требуется, лучше получить это согласие во избежание недоразумений.
Шаг 11. Сообщение о бывшем госслужащем (если был госслужащим)
Если работник оказался бывшим государственным или муниципальным служащим, работодатели обязаны сообщать о заключении с ним трудового договора (ч.3 ст. 64.1 ТК РФ) по его предыдущему месту работы. Обязательно сделайте это, потому что штрафы за нарушение этого правила доходят до 500 000 руб. (ст. 19.29 КоАП РФ).
Шаг 12. Сообщение в военкомат о приеме работника (для военнообязанных)
При поступлении на работу граждан, подлежащих воинскому учету, работодатели в двухнедельный срок обязаны направлять в военкомат сведения о них по специальной форме.
Шаг 13. Проведение вводных инструктажей
Вводный инструктаж по охране труда проводится после оформления кадровых документов приеме работника на работу, но до начала работы. (Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29). Отсутствие такого инструктажа влечет штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Проведение инструктажа обязательно отразите в журнале регистрации инструктажей.
Шаг 14 Оформление личного дела работника (необязательно)
В результате приема кандидата на работу у работодателя появляется много документов касательно работника. Обычно эти документы формируются в личное дело. Но ведение личных дел не предусмотрено законодательством, поэтому это остается на усмотрение компании.
Смотрите также: Как оформить удаленного сотрудника
Уделяйте меньше внимания негативным новостям и развивайтесь. Делать это можно даже удаленно. В каталоге Русской Школы Управления есть более 700 онлайн-трансляций и почти 500 дистанционных курсов. Учитесь в удобном для вас формате в любое время и в любом месте!
Прием на работу нового сотрудника можно сравнить с лотереей. Ведь работодатель, зачастую, практически ничего не знает о соискателе. Именно поэтому на большинстве предприятий практикуется использование анкет. С их помощью работодатель сможет получить некоторое представление о профессиональных и личных качествах будущего работника. В материале разберемся, какие вопросы можно задавать в анкете и как ее правильно составить, чтобы не нарушить законодательные нормы.
Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме на работу. Анкета в их число не входит. Тем не менее, наниматель может попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике можно истребовать из различных источников. Но делать это можно только с письменного согласия соискателя. Об этом говорит ст. 86 ТК РФ.
Анкета кандидата на работу: образец
Существующее законодательство не предусматривает унифицированную форму этого документа. Следовательно, работодатели могут составлять ее самостоятельно с учетом специфики работы предприятия. Тем не менее, существует разработанный на практике примерный список сведений, которые могут быть включены в документ:
— личная информация кандидата — ФИО, дата и место рождения, место жительства, гражданство;
— сведения об образовании;
— знание иностранных языков;
— наличие воинской обязанности;
— профессиональные навыки;
— информация о трудовой деятельности;
— цели трудоустройства;
— наличие или отсутствие судимости;
— семейное положение и состав семьи;
— хобби, любимые занятия личные качества.
Помимо перечисленных сведений, анкета соискателя может содержать и другие вопросы. Например, касающиеся образа жизни, привычек и так далее. Но обратите внимание на материал, представленный справа от текста: будьте осторожны с копиями документов.
Представленный список можно использовать, как названия логических блоков, в которых будут соответствующие вопросы. Образец анкеты соискателя при приеме на работу представлен ниже.
Анкета при приеме на работу, образец заполнения которой представлен в данном материале, является шаблоном. Работодатели могут взять его за основу при составлении собственного документа.
Сведения об образовании и знание иностранных языков
В этом блоке можно попросить кандидата указать названия учебных заведений, в которых он получал образование. Это могут быть не только высшие и профессиональные учебные заведения, но и различные курсы и мастер-классы. По соседству могут быть перечислены иностранные языки, которыми владеет соискатель. Кроме того, обязательно нужно предусмотреть графу, в который будет указана степень владения языками.
Профессиональные навыки и трудовая деятельность
В качестве профессиональных навыков может быть перечислено владение какими-либо программами, умение обращаться с приборами, а также водительская категория. Далее вносится информация о трудовой деятельности. То есть, периоды занятости на других предприятиях, их название и наименование должности. Довольно часто включают пункт, требующий описать функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Кроме того, руководители предприятия зачастую хотят знать, почему сотрудник уволился с предыдущего места работы.
Цели трудоустройства
В этот пункт включаются вопросы, помогающие определить заинтересованность кандидата в продуктивной работе. Здесь можно спросить о желаемом уровне заработной платы, об отношении к командировкам и сверхурочной нагрузке. Также целесообразно узнать, какие приоритеты ставит перед собой кандидат. Для этого могут быть выделены отдельные графы с ранжированием от 1 до 5. По этой шкале кандидат должен будет определить, что для него наиболее важно на новом месте – дружный коллектив, высокая зарплата, карьерный рост, выполнение планов и так далее.
Наличие судимости
Наличие или отсутствие судимости — это довольно важный фактор при поиске кандидатов на должности с материальной ответственностью, а также имеющих доступ к секретной информации. На некоторых предприятиях даже предусмотрена специальная проверка соискателей по этому вопросу.
Семья, хобби и личные качества
Несмотря на кажущуюся незначительность данной информации, сведения о семье, любимых занятиях и личных качествах могут помочь понять характер соискателя и сферу его жизненных интересов. Наиболее важным является пункт «личные качества», ведь именно здесь человек пытается дать характеристику самому себе. А это поможет понять уровень самооценки и амбиций кандидата.
Какие вопросы не стоит задавать в анкете?
Анкета кандидата является документом, который содержит личную, а иногда и конфиденциальную информацию о человеке. Следовательно, лицо должно предоставить разрешение на обработку этих сведений, согласно Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». В то же время существуют вопросы, которые не рекомендуется задавать в опроснике, поскольку это может быть расценено как вторжение в частную жизнь. Они могут касаться:
— религии и вероисповедания;
— политических и философских взглядов;
— состояния здоровья, кроме тех вопросов, которые касаются профессиональной пригодности;
— подробностей личной жизни;
— информации о досуге, друзьях, родственниках, знакомых.
Если же такие вопросы присутствуют в документе, кандидат имеет право не заполнять эти графы, как и любые другие, которые, по его мнению, нарушают понятие личной тайны. С точки зрения существующего законодательства, работодатель не может отказать в приеме на работу соискателю, по причине того, что он оставил пустыми некоторые ячейки анкеты.
Как правильно заполнить анкету на работу?
Главным правилом при заполнении анкеты является предоставление правдивой информации. При приеме на работу кандидат представляет различные документы, которые в дальнейшем могут послужить работодателю инструментом для проверки достоверности информации из опросника. Более того, в конце анкеты соискатель должен поставить подпись, подтверждающую правдивость данных. А за предоставление заведомо ложных сведений статьей 81 ТК РФ предусмотрено наказание в виде увольнения.
Стоит также помнить, что рекомендуется оставлять как можно меньше пустых ячеек в опроснике, поскольку полупустой бланк работодатель может расценить как сокрытие каких-либо данных или общую скрытность соискателя.
Источник: http://ppt.ru
Читайте также:
- Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа
- Особенности и нюансы совместительства