Как составить тренинг для руководителей

Ответственность на руководителях лежит огромная. И при этом многие руководители никогда не проходили тренинги в компании. Гораздо чаще компании выделяют большие бюджеты на обучение отделов продаж или развивают hard skills технических специалистов.

Почему же руководители обделены вниманием?

Первая причина – считается, что они и так многое (если не все!) знают.

Вторая причина – некоторые руководители не хотят идти учиться, потому что бояться показаться некомпетентными и потерять свое лицо.

Третья причина – вы не читали эту статью и не представляете, какие тренинги для руководителей можно и нужно проводить.

Зачем проводить тренинги для руководителей?

Правильно подобранные тренинги для руководителей могут расширить возможности менеджеров среднего и высшего звена и предоставить навыки для успешного управления компанией и командой.

Вернемся к роли руководителя в компании. Руководители в компании могут создать или уничтожить команду, могут воодушевлять людей или заставлять думать о переходе в другую компанию, могут реализовывать амбициозные проекты с небольшими бюджетами или развалить уже отлаженную систему в компании.

Однако, тренинги для руководителей все равно проводятся не так часто. Люди, от которых, собственно, зависит успех компании, остаются без возможности обновить свои навыки, поделиться с коллегами задачами и кейсами или выработать новую систему принятия решений.

Давайте изменим это положение дел!

Здесь кажется уместной цитата Саймока Синека, автора бестселлеров по лидерству «Лидеры едят последними» и «Начни с почему».

«Companies should be training employees in leadership skills the same way they would train employees in technical skills they need for the job».

“Компаниям надо тренировать навыкам управления и лидерства так же, как обучать своих сотрудников техническим навыкам, которые им нужны для работы”.

Что такое тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей – это программы обучения, которые специально разработаны для руководителей высшего и среднего звена для развития знаний, умений и навыков, связанных с управлением бизнесом, процессами и своей командой.

Тренинги могут концентрироваться на навыках управления, также как и на эмоциональном интеллекте руководителя в контексте рабочих задач или, скажем, на технологиях управления временем.

Тренинги для руководителей идеальны для каждого менеджера – как для тех, кто только в начале своей управленческой карьеры, так и для более опытных управленцев, которые хотят оставаться на вершине карьерной лестницы.

Почему важно проводить тренинги для руководителей?

Большинство руководителей ежедневно проводят встречи с сотрудниками и партнёрами, однако их жизнь может быть очень одинокой и изолированной.

Выражение «одиноко на вершине», действительно правдиво. 7 из 10 топ-менеджеров чувствуют синдром одиночества лидера и тренинги для руководителей как раз позволяют создать условия для общения с другими управленцами, развивать новые подходы и повышать управленческий уровень.

Корпоративные тренинги для руководителей как раз хороши тем, что можно поделиться кейсами и задачами внутри компании среди единомышленников – управленцев, хорошо понимающих и вызовы, и задачи компании.

Тренинги для руководителей дают новый фокус управленческим подходам и возможность руководителям переключиться с ежедневной рабочей рутины с пользой для дела.

Исходя из нашего опыта проведения тренингов для огромного количества компаний, можно смело сказать или даже призвать: проводите тренинги для руководителей и ваш управленческий состав покажет супер KPI и повысит эффективность команд!

Еще один довод в пользу проведения тренингов для руководителей: бизнес-мир меняется и руководителям постоянно нужно адаптироваться к изменениям. Необходимы новые навыки, новые решения, новые компетенции и модели управления.

Когортный подход для обучения руководителей

Здесь важно сказать о таком подходе, как когортное обучение (cohort-based learning strategy).

Что это такое? Попробуем дать определение.

Когортное обучение подразумевает, что в группе находятся сотрудники одного уровня, они проходят обучение единовременно и параллельно строят социальные связи с коллегами.

Когортный подход в обучении чаще всего упоминается в контексте онлайн-обучения. И это понятно, потому что ключевыми факторами здесь является синхронность обучения в группе с возможностью обмена опытом и построение социальных связей.

Подразумевается, что за счет когортного подхода можно повысить удовлетворенность участников и количество людей, которые до конца прошли онлайн-курсы, что безусловно важно.

В нашем случает, т.е. для проведения корпоративного тренинга, формат не важен, это может быть и офлайн и онлайн-тренинг.

Для корпоративных офлайн-тренингов когортный подход не является чем-то новым. Обучение практически всегда проходит в группе «единомышленников», синхронно (1-2 дня) и кейсы/технологии разбираются в группах.

Почему же важно упомянуть когортный подход в контексте тренингов для руководителей?

Надо отметить две важные составляющие, которые должны присутствовать на тренинге для руководителей.

• Обмен точками зрения, рассказ об успешных и неуспешных кейсах в управлении.

На тренинге создается атмосфера для конструктивного и интенсивного обмена точками зрения.

• Запланированное и структурированное общение.

Руководители в обычном рабочем режиме не так часто общаются друг с другом для решения проблем или поиска возможностей. Они в большей степени заняты текущей работой и общением с подчиненными. А на тренинге у них есть великолепная возможность такого глубокого общения друг с другом.

За счет этого можно решить «синдром одиночества» руководителя и разобрать важные задачи. Большим плюсом также будет формирование и сохранение социальных связей между участниками тренинга – руководителями.

То есть они и после тренинга будут решать командные и индивидуальные управленческие задачи, привлекая друг друга, пользуясь групповым ресурсом.

Резюмируя, можно сказать, что суть когортного подхода заключается в приоритезации социального общения в процессе тренингов, поддерживаемого полезным контентом и практикой.

Социальное общение здесь выходить на первый план и используется целенаправленно для повышения эффективности обучения.

Какие бывают тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей обычно сосредоточены на развитии управленческих навыков, которые позволяют менеджерам и лидерам эффективно управлять командами и проектами.

Какие навыки прорабатываются на тренингах для руководителей:

• Планирование деятельности, постановка целей
• Отбор персонала и проведение интервью
• Обучение и наставничество
• Правильная постановка задач
• Мотивация сотрудников
• Контроль и обратная связь
• Формирование эффективных команд
• Проведение совещаний
• Делегирование полномочий и ответственности (это отличается от постановки задач)
• Принятие управленческих решений
• Модели ситуационного лидерства
• Трансформационное лидерство и управление по ценностям
• Управление корпоративной культурой. Лидер и племя

И отдельно можно еще выделать тренинги для руководителей, которые направлены на повышение переговорных навыков, например:

• Переговоры с первыми лицами
• Презентационные навыки
• Управленческие воздействия на сотрудников

Тренинги для руководителей: менеджмент или лидерство?

Тренинги для руководителей удивительно разнообразны. Когда говорят о тренингах для руководителей, часто имеют в виду как тренинги по менеджменту, так и тренинги по лидерству. Оба эти понятия относятся к необходимым навыкам руководителей в современном мире.

Давайте разграничим. Николай Рысёв, директор RECONT, известный бизнес-тренер и автор книг, рассказывает об отличиях менеджмента и лидерства.

Хотя мы постарались разграничить понятие «лидер» и «менеджер», все-таки эти понятия пересекаются. Также как «тренинги по управлению» и «тренинги по лидерству» часто перекликаются по содержанию.

Многие руководители являются эффективными яркими лидерами и, с другой стороны, они часто должны использовать навыки менеджмента.

Справедлива и обратная ситуация. Для эффективного управления командой и достижения бизнес-показателей недостаточно быть только эффективным менеджером, нужно периодически проявлять лидерские качества.

Как развивать навыки руководителей?

Мы собрали 7 наиболее ярких тренингов для руководителей, которые готовят руководителей к эффективной работе.

Тренинг для руководителей №1 – «Тактический менеджмент»

Этот тренинг по управлению фокусируется на основных функциях руководителя. Можно сказать, что этот тренинг должен пройти каждый руководитель на той или иной стадии своей управленческой карьеры.

Основные темы для проработки – это от 5 до 10 функций руководителя:

• Планирование и постановка целей    
• Информирование или как правильно доносить информацию до сотрудников
• Обучение персонала на рабочем месте и наставничество
• Постановка задач
• Мотивация персонала и управленческие воздействия
• Контроль и обратная связь
• Принятие решений
• Коммуникативная функция, представительская функция

Если это тренинг для топ-менеджеров, то рекомендовано добавить еще тему, связанную с делегированием полномочий.

Нужно отметить, что на тренинге каждый руководитель оттачивает свой управленческий стиль и перерабатывает управленческие технологии под свои индивидуальные качества и команду.

Тренинг для руководителя №2 – «Эмоциональный интеллект в управлении»

Начнем с достаточно громкого заявления: эмоции – это данные, которые позволяют руководителю быть идеальным лидером. И наоборот, если руководитель не понимает, что чувствуют другие люди, он является по сути неполноценным лидером.

Концепция чтения эмоций, как цифровых данных, вероятно, сделает эмоциональный интеллект более привлекательным для людей, кто любит работать с большим объёмом информации.

Понимание эмоциональных реакций других людей означает, что вы можете определить эмоции, которые они испытывают, и почему они их испытывают, а также то, как вы можете вести себя в ситуации, учитывая вовлеченные эмоциональные реакции.

Кстати, очень рекомендуем книгу Даниэля Гоулмана для корпоративной библиотеки «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ».

Книги или тренинги могут вызвать интерес к развитию эмоционального интеллекта и понимание важности эмоционального интеллекта на работе у руководителей.

А вот список тем, которые можно прокачать руководителю на тренинге по развитию эмоционального интеллекта:

• Умение понимать свои эмоции
  • Признание и принятие своих эмоций
  • Причинный анализ собственных чувств
• Умение управлять своими эмоциями
  • Экспрессия
  • Выражение эмоций социально-приемлемыми путем
  • Позитивное восприятие критики
  • Умение прощать, принимать и двигаться вперед
  • Работа с собственными негативными эмоциями, управление гневом, управление страхом.
• Умение понимать чужие эмоции
  • Развитие эмпатии – умение чувствовать, что чувствуют другие люди
  • Повышение уровня чувствительности к чужим эмоциям
  • Понимание выражений эмоций через невербальный язык
  • Понимание причин эмоций других людей
• Умение управлять чужими эмоциями
  • Эмоциональная сила слова. Первая и вторая сигнальная система
  • Влияния невербального поведения на чувства других
  • Эмоциональное заражение и эмоциональное стимулирование
  • Предвидение реакции других на собственное поведение, на дела и слова

Тренинг для руководителя №3 – «Управление временем»

Еще один важный тренинг для руководителей, на котором необходимо сфокусировать внимание – это «Управление временем». Согласно юмористическому закону Паркинсона – работа заполняет все время, отпущенное на неё.

Руководители, хотят они этого или нет, заняты слишком большим объёмом задач, с которым не всегда легко можно справиться. Инициируя проведение тренинга по управлению временем для руководителей, компания может уже мотивировать их на то, чтобы работать лучше, а не больше.

Когда компания инвестирует в тренинг по управлению временем для руководителей, она получает в результате руководителей, которые с большей вероятностью будут принимать правильные управленческие решения, будут более эффективны в работе и будут создавать и удерживать лучшие команды.

Что может быть пройдено на тренинге по управлению временем? Отметим, что, если мы говорим про тренинг для руководителей, мы не можем не говорить о делегировании!

Модель Николая Рысёва «ПИНТА»

• Планирование, постановка целей и задач
• Исполнение запланированного, организация собственной деятельности и работы других
• Настрой, самомотивация, формулировка смысла
• Тренировка умений и навыков
• Анализ собственных действий, контроль и коррекция поведения сотрудников

Модель Николая Рысёва работы с хронофагами «ТОПИ»

• Технические ошибки управления временем
• Объективные ошибки управления временем
• Психологические ошибки управления временем
• Инструментальные ошибки управления временем

Модель делегирования Николая Рысёва «СОПКИ»

• Суть. Суть дела, которое делегируется
• Ответственность. Кто за что отвечает? Принятие ответственности
• Польза. Какую пользу получает человек, окружение и компания?
• Контроль. Какие точки промежуточного и окончательного контроля?
• Исполнение. Какие шаги исполнения? Что делать, если не получается? Исключительность человека, которому делегируют

Работа с управленческими «обезьянами»

Как сделать так, чтобы подчиненный приходил не только с проблемой, но и с вариантами ее решения. И, конечно, руководителю нужно сделать так, чтобы его люди не находились на первых, непродуктивных фазах инициативности и самостоятельности, а именно:

• Подчиненный не работает и ждет указаний
• сотрудник спрашивает, что ему делать
• Подчиненный при возникновении проблемы идет спрашивать у руководителя, что ему делать

Повысив уровень сотрудников до того, чтобы они сами предлагали решение проблем, руководитель значительно экономит свое время на другие важные дела.

Тренинг для руководителя №4 – «Управление конфликтами»

Даже самые успешные руководители не могут избежать конфликтов на работе. Если в команде работают люди с различными убеждениями и приоритетами, иногда возникают противоречия или конфликты, которые могут привести к непродуктивной атмосфере.

Поэтому очень важно научить руководителей управлять конфликтными ситуациями или даже извлекать пользу из конфликтов, выстраивая более сильные внутрикомандные отношения.

Навыки управления конфликтами не всем даются легко, но они могут быть сформированы в процессе обучения.

Какие навыки получают руководители после обучения на тренинге «Управление конфликтами»?

• Развитие умения диагностировать и предупреждать конфликта внутри команды
• Усвоение технологий работы с сопротивлениями, исходящими от членов команды
• Понимание сути влияния и противодействия неэкологичному поведению
• Умение использовать разные технологии оказания влияния для перевода взаимодействия с коллегами в конструктивное русло
• Понимание того, как противодействовать манипуляции и влиянию в разговоре один на один и при выступлении на группу

Тренинг для руководителя №5 – «Принятие решений»

Принятие решений – это сквозная функция руководителя. Можно сказать, что руководитель ежедневно принимает решения, которые могут быть правильными или неправильными. Решения, которые могут повлиять на судьбы людей и компаний.

Например, решение основателя Xsolla уволить часть сотрудников на основании анализа их активности в чатах, дашбордах и др. вызвало много вопросов и негативных комментариев со стороны сотрудников.

Основатель Xsolla, Александр Агапитов, прокомментировал свое решение тем, что «иногда, чтобы продолжать движение, приходится принимать трудные, непопулярные меры». 

Сложно сказать, было ли это решение правильным или неправильным. Но эта ситуация отлично иллюстрирует необходимости снабдить руководителей, особенно высшего звена, инструментами и технологиями для выработки и принятия правильных управленческих решений.

Какие темы являются ключевыми в тренинге принятия решений?

• Критическое мышление
• Творческое мышление
• Модели группового принятия решений
• Ошибки принятия решений и когнитивные искажения
• Стили восприятия проблемы или возможности
• Риски при принятии решений

И, конечно, важно подчеркнуть, что на тренинге по принятию бизнес-решений прорабатывается множество актуальных ситуаций, по поводу которых участникам тренинга в реальности необходимо сделать выбор!

Рекомендуем:

• Книгу Даниэля Канемана «Думай медленно, решай быстро».
• Посмотреть программу тренинга «Принятие решений».

Тренинг для руководителей №6 – «Технологии лидерства»

Тренинги по лидерству это о том, как воздействовать на цели и ценности людей, как создавать корпоративную культуру достижения, как мотивировать команду для реализации общей задачи и вовлекать каждого сотрудника, как проявлять харизматичную (личную) и экспертную власть, как выступать перед своими людьми. И, конечно, о многом другом.

Это тренинг для руководителей, которые уже набили себе шишек и перешли из стадии начинающего на стадию продвинутого руководителя.

Когда компании задумываются о проведении такого уровня тренинга для руководителей, иногда возникают мысли о том, что «наши руководители уже все знают» или «и так все отлично», «нет времени отвлекаться на обучение» и так далее.

На самом деле нужно задать себе вопрос: «Могу ли я позволить себе расходы на плохое руководство»?

На что направлен тренинг «Технологии лидерства»? Наверно, наиболее важно упомянуть пять составляющих:

• Понимание различных моделей лидерства в контексте рабочих задач. К примеру, личностная, ситуационная и трансформационные модели лидерства
• Определение собственной уникальной модели лидерства
• Отработка инструментов управления командой, умение оказывать влияние, эмоционально вовлекать сотрудников и мотивировать
• Лидер и племя. Управление корпоративной культурой компании
• Умение преодолевать кризисы, быть антихрупкой командой и управлять изменениями

Тренинг для руководителей №7 – «Проведение совещаний»

Совещания — это практически постоянная часть рабочего процесса для руководителя. Это отличная возможность рассказать об изменениях, новых идеях, сложностях, получить или дать обратную связь по различных процессам в компании.

Планирование и проведение эффективных совещаний может увеличить продуктивность работы, сократить трату времени и предоставить нужные векторы для сотрудников.

Например, к нам компании обращаются со следующими задачами:

• Подготовка к совещанию
• Отличия онлайн и офлайн-собраний
• Вовлечение всех и участие в обсуждении темы встречи
• Эффективное управление собраниями, использование разнообразных форматов совещаний
• Как сделать так, чтобы каждый участник был услышан
• Как не застревать на лишних вопросах и оставаться в фокусе. Получение действенных результатов совещания. Как превратить план в действие

Заключение

В этой статье мы постарались собрать наиболее яркие и, наверное, наиболее часто проводимые в компаниях тренинги для руководителей. Конечно, есть еще множество тем, которые не поместились в наш список.

Исходя из нашего опыта, программы тренингов для руководителей сильно трансформируются в процессе подготовки и, конечно, названия могут быть совсем другие. Однако, тематики так или иначе перекликаются от тренинга к тренингу.

И практический совет напоследок Обязательно выберите темы, которые наиболее актуальны для ваших руководителей. Проведите внутренний вопрос среди свои менеджеров и лидеров, проанализируйте их поведение, сравните с тем, что делают ваши конкуренты.

И обучайте своих руководителей на постоянной основе!

Самообучение в организации и как сделать эффективный тренинг

Коллеги, всем привет!

В сегодняшней статье хотелось бы поговорить о том, как можно своими силами организовать обучение сотрудников в ситуации, когда нет времени или возможности оперативно отправить их на внешние тренинги или курсы.

Сразу отмечу, что если хочется получше разобраться с тем, как создаются тренинги, то стоит прочитать интереснейшую и полезнейшую книгу Д.А Григорьева «Бизнес-тренинг: как это делается». 

Если же вам нужно быстро понять, как спланировать и провести эффективный тренинг, и нет времени на чтение, то ниже несколько простых советов, которые мы используем на практике и которые, надеюсь, будут полезны и вам.

 Условно работу над тренингом можно разделить на три этапа:

• Подготовка.

• Проведение.

• Оценка успешности.

Ниже подробнее рассмотрим каждый из них.

Но прежде чем начнем говорить о подготовке тренинга, хотелось бы отметить важный момент. Взрослые люди эффективнее осваивают новую информацию тогда, когда в процессе обучения они проходят через этапы так называемого цикла Колба:

Если в двух словах, то сначала необходимо получить некий личный опыт и осмыслить его, и уже в ходе осмысления мы можем оценить, насколько наших знаний хватает для решения поставленных задач (ниже еще чуть подробнее раскрою эту мысль). Далее мы получаем недостающие знания, после чего пытаемся применить их на практике – снова получаем личный опыт и осознаем его. Если навыки помогают, то они успешно закрепляются и применяются в жизни.

Проиллюстрирую эту мысль на примере. Как вы думаете, в каком случае тренинг будет интереснее:

• Мы приходим, рассказываем какую-то теорию, а потом просим сделать какие-то упражнения.

• Мы даем аудитории погрузиться в проблему, прочувствовать ее, осознать ее последствия, а после этого рассказываем, как эту проблему можно решить, и даем работающие инструменты для ее решения.

Подсказка — «во втором случае»:) Это и есть реализация цикла Колба.

Соответственно, при подготовке тренинга надо продумать такую структуру, которая поможет слушателям пройти через все этапы цикла. При этом в ходе тренинга цикл Колба может повторяться несколько раз (а если тренинг большой, то не просто может, но и должен).

Этап 1. Подготовка и проектирование тренинга

Шаг 0. Определить цели тренинга и критерии их достижения.

Прежде чем проектировать любой тренинг, необходимо четко ответить на ряд вопросов:

• Какую проблему мы хотим решить, почему считаем, что она актуальна?

• Какую цель мы хотим достичь?

• Кто является нашей основной аудиторией?

• Какие критерии достижения цели, и как мы проверим, что мы их выполнили?

От ответов на эти вопросы будет зависеть следующее:

• Какую именно информацию необходимо донести до аудитории в ходе тренинга.

• Какие упражнения стоит предложить аудитории, чтоб лучше сформировать и закрепить необходимые навыки. 

Также очень важно понимать, как после тренинга мы будем оценивать его эффективность. В общем случае, это в последствие может дать какие-то дополнительные идеи о том, как эффективнее построить основную часть тренинга. Также в будущем результаты этой оценки могут помочь скорректировать тренинг и провести его повторно, если останутся какие-то проблемы и нерешенные вопросы.

Шаг 1. Определить, как мы будем формировать запрос на обучение у будущих участников.

Как уже говорилось выше, для создания у аудитории запроса на обучение на первом этапе необходимо продумать, как помочь участникам осознать проблему, решить которую они смогут с помощью полученных на тренинге знаний. Для этого можно использовать следующие инструменты:

• Деловые игры, в ходе которых участники моделируют различные ситуации и в процессе осознают, что у них есть проблемы.

• Разбор какой-то типовой рабочей ситуации, где проявляется проблема.

• Предложить участникам решить задачу привычными им способами, после чего оценить эффективность.

• Дать участникам возможность смоделировать идеальную ситуацию и сравнить с текущей.

И т.п.

Важный момент – после завершения этого упражнения участники должны прийти к однозначному выводу, что у них есть проблема, которую они либо не знают, как решать, либо делают это не совсем эффективно. Такой вывод и позволит сформировать запрос на обучение. Для этого после упражнения есть смысл задать «подводящий» вопрос, например:

• Какой вывод можно сделать из этой ситуации?

• Что было самым сложным в упражнении? Почему?

• Что получилось лучше всего, а что хуже? Почему?

• Насколько эффективен полученный результат?

И т.п.

Лайфхак:). Иногда ответы, которые участники дают на, казалось бы, простой вопрос, могут сильно отличаться от тех, которые ожидает услышать тренер:) Поэтому имеет смысл сначала определить для себя итоговую мысль (ответ), которую должны осознать участники, а потом придумать вопрос, на который можно было бы ответить только так, как хочет тренер:)

Также важно подумать о том, в каком формате проводить упражнение. Если участников тренинга больше 4х, то имеет смысл разбить их на группы с равным составом участников – это поможет сформировать среду, где каждый сможет активно участвовать в обсуждении и сформировать для себя запрос на обучение. После этого каждая группа формирует для себя ответ и делится им с остальными участниками тренинга.

Шаг 2. Подготовить теоретическую часть тренинга.

На этом шаге мы собираем информацию, которую хотим донести до участников, и планируем то, как мы будем о ней рассказывать.

Этот рассказ можно проводить в формате мини-лекции, но важно помнить, что идеальная длительность мини-лекции – 15-20 минут, после этого у слушателей снижается эффективность восприятия информации. Если лекционная часть больше по времени, то нужно разбивать ее на части, каждая из которых завершается упражнением на формирование навыка и его осознанием (см. ниже).

Шаг 3. Подготовить упражнения для закрепления навыков.

В зависимости от целей и задач тренинга необходимо придумать упражнения, которые мы хотим дать команде для формирования навыка. При этом если теории много, а навыки сложные, можно спроектировать несколько упражнений, каждое из которых будет помогать закрепить ту или иную информацию или навык, а потом итоговое упражнение, в котором это все надо будет объединить. 

В зависимости от количества участников эту часть можно делать как всем вместе, так и в малых группах, где сначала каждая группа выполняет упражнение внутри, а потом все вместе обсуждаем результаты. В ходе обсуждения результатов совместно помечаем то, что было сделано хорошо, и то, что можно изменить и улучшить.

Шаг 4. Продумать, как подвести участников к осознанию и осмыслению результатов.

После того, как участники отработают навыки на практике, необходимо дать им возможность обсудить, как именно его можно применить в жизни, как это может повлиять на рабочий процесс и т.д. и т.п.

В принципе, это завершающая часть тренинга, и вопросы для формирования осознанности более или менее типовые, но о них тоже стоит подумать в процессе подготовки тренинга. Такими вопросами могут быть:

• Что полезного вы выносите с сегодняшнего тренинга, и как хотите применить это в работе?

• Как то, что вы сегодня изучили, повлияет на вашу работу? Что изменится?

• Что для вас было самым ценным в сегодняшнем тренинге? Почему?

И т.п.

Шаг 5. Продумать, как мы будем собирать обратную связь и оценивать эффективность тренинга.

На этапе формирования целей тренинга мы определили задачи, которые хотим решить. Необходимо понять, как мы узнаем, что эти задачи действительно решены. Здесь сложно предложить какой-то универсальный подход, т.к. он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Вот примеры типовых вариантов решения этой задачи:

• Сбор обратной связи по итогам тренинга. Это может быть как устный опрос, так и анкета, куда мы включим те вопросы, ответы на которые хотим получить.

• Контрольное тестирование спустя какое-то время после тренинга, где мы проверим то, насколько участники овладели необходимой информацией и навыками.

• Опрос тех, с кем взаимодействуют участники тренинга. В ходе опроса мы сможем выяснить, как изменилось рабочее поведение участников после тренинга, как это отразилось на качестве их работы и т.п.

• Оценка изменения продуктовых метрик, KPI и т.п.  Например, если мы проводили тренинг по освоению какой-то техники, которая должна повысить эффективность процесса, то можно сравнить метрики этого процесса до тренинга и спустя несколько месяцев.

И т.п.

При этом важно всегда запрашивать обратную связь по итогам тренинга у участников, т.к. это позволит при необходимости внести в него корректировки и сделать более полезным.

Этап 2. Проведение тренинга

После того, как мы выполнили подготовку, можно проводить тренинг. Ниже типовой сценарий:

1. Вступление. Рассказываем команде, о чем будем говорить и каких целей хотим достичь по итогам тренинга. Важно говорить именно о конечных целях, чтоб уже на этом этапе команда фокусировалась на результате.

2. Знакомство. Если команда уже хорошо знакома, этап можно пропустить. Если нет, то необходимо рассказать несколько слов о себе (почему именно вы проводите этот тренинг), и попросить участников рассказать в двух словах о себе и своих ожиданиях от тренинга. Например, в формате «Имя- чем занимаюсь – сегодня по итогам тренинга я хочу узнать». С одной стороны, мы уже рассказали участникам про цели, но здесь мы даем возможность им сформировать эту цель уже самим для себя, что повышает вовлеченность и ответственность.

3. Определить и зафиксировать правила работы. Важно в самом начале тренинга определить базовые правила работы (не перебивать, отключать телефоны, как задавать вопросы, взаимное уважение и т.д. и т.п.), чтобы все их понимали, и в процессе проведения тренинга можно было на них ссылаться.

4. Формирование запроса на обучение. Тут предлагаем команде выполнить те задания, которые мы разработали на этапе проектирования тренинга.

5. Теория. В формате мини-лекции рассказываем теорию, которую хотим донести до команды.

6. Практика. Отрабатываем те упражнения, которые мы разработали на этапе проектирования.

7. Завершение (осознание). Спрашиваем участников, что ценного они вынесли для себя с тренинга, а также просим их дать обратную связь по самому тренингу.

Этап 3. Оценка результатов

Как уже говорил выше, спустя какое-то время после проведения тренинга необходимо оценить его эффективность. Для этого мы воспользуемся теми инструментами и подходами, которые определили на этапе планирования тренинга.

Вот собственно и всё. Надеюсь, что описанные выше идеи будут полезны в подготовке ваших тренингов. 

Что такое управленческий тренинг и как его выбрать?
Польза бизнес тренинга для руководителей
Кому нужен управленческий тренинг?
Программа тренингов для руководящего состава

Для руководителей проводятся управленческие тренинги. Основная их цель – обучить методам, способам эффективного управления. В ходе проводимого специалистами тренинга его участники получают ценные навыки, нужные им в управленческой работе знания, возможность практически отработать все изученные методы.

Список направлений достаточно широк. Это может быть тренинг по менеджменту для руководителей, по эффективному руководству и т.д. Чтобы правильно выбрать ту или иную обучающую программу, необходимо проконсультироваться у специалиста-тренера. Важно определить, с какой целью планируется посещать занятия. Цели могут быть разными. Одни ставят перед собой задачу — повысить мотивацию сотрудников, другие – научиться рационально использовать время и т.д.

В ходе консультации необходимо рассказать о многих моментах, которые касаются конкретной компании, в частности, о:

• Развитии;
• Истории;
• Проблемах;
• Количестве работников и пр.

Нередко при консультировании выявляется несколько проблем, о которых руководитель даже не подозревал. И в таком случае тренер всегда сможет предложить вариант, способный помочь разобраться и устранить на практике все существующие проблемы. Это могут быть популярные тренинги: успешный руководитель или др., такие, которые позволят добиться поставленной цели.

Польза бизнес тренинга для руководителя: в чем ее суть?

Проведение бизнес тренингов для руководителей позволяет решить актуальные проблемы людей, занимающих руководящие должности. В ходе обучения ими приобретаются знания, цель которых – научиться заинтересовывать себя и свой персонал в развитии компании, принимать правильные важные решения, влияющие на эффективность управления, и пр.

Обучившись, руководитель:

• Начинает лучше понимать своих подчиненных;
• Эффективно выстраивает работу в компании;
• Результативно распределяет обязанности;
• Способствует повышению личных достижений работников и т.д.

Лучшие тренинги для руководителей  обеспечивают выгодные для всей компании результаты. Ее прибыль растет. Микроклимат внутри компании улучшается, потому что команда во главе с руководителем начинает работать более сплоченно, функционировать как единое целое.

Кому нужен управленческий тренинг?

Проведение тренингов для руководителей высшего звена либо других представителей руководящего состава ориентировано на людей, которые не желают останавливаться на достигнутом, стремящихся развиваться в карьерном плане. Такие тренинги чаще вызывают интерес у:

• Успешных управленцев, которые стремятся к развитию уже имеющихся управленческих навыков, получению новых сведений, информации о внедряемых техниках, технологиях развития предприятий и пр.;
• Руководители, компании которых приносят среднюю прибыль, а им бы хотелось, чтобы объемы прибыли росли, а не оставались на уровне средних показателей. За счет тренингов они пытаются понять суть проблем, связанных с постоянным нахождением в положении середнячков;

Как показывает практика, управленческие бизнес тренинги, обучение руководителей на семинаре нужны всем, кто заинтересован в развитии, как и в своем собственном, как управленца, так и в развитии всей компании в целом. Понятная истина, что поведение управленца оказывает важное влияние. И от того, как руководитель станет управлять компанией, ее сотрудниками, зависит будущее бизнеса.

Программа управленческих тренингов для руководителей

Программы управленческих тренингов могут быть разными. Каждая из них отличается определенным набором знаний, получаемых участниками. Так, программа управленческих тренингов для руководителей отделов компаний не похожа по своим особенностям на тренинг, который предназначен для руководителей высшего звена. В свою очередь, есть различия в программах в зависимости от задач, которые требуется решить.

К примеру, тренинг «Эффективное руководство» ставит перед собой цель развить у обучающихся навыки эффективной организации, как своей собственной деятельности, так и деятельности подчиняющихся им сотрудников. Такой тренинг полезен опытным управленцам, желающим обновить, расширить свои знания, а также молодым руководителям, которые заинтересованы в освоении инструментов оперативного руководства.

В тренинг «Эффективное производство» входит изучение:

• Составляющих управленческой деятельности;
• Планирования времени, работ;
• Понятия и компонентов ситуационного лидерства;
• Принципов и методов делегирования полномочий;
• Инструментов мотивации и их выбора.

В результате тренинг «Эффективное производство» позволяет:

• Повысить продуктивность деятельности подчиненных;
• Укрепить авторитет руководителя;
• Приобрести навыки рационального использования и распределения трудовых ресурсов;
• Научиться расставлять приоритеты, определять цели, планировать, ставить задачи, контролировать, мотивировать сотрудников, а также делегировать полномочия;
• Повысить уровень управления сотрудниками компании.

Список программ тренингов для руководителей

1. Комплексная программа обучения руководителей
2. Анализ проблем. Принятие решений
3. Управление проектами (2 дня)
4. Управление проектами (3 дня)
5. Управление изменениями
6. Управление изменениями в формате стратегической сессии
7. Системное мышление
8. Личная эффективность руководителя: арсенал инструментов
9. Эффективное руководство
10. Коммуникативная компетентность руководителя
11. Управление сотрудниками на производстве
12. Основы бережливого производства
13. Нематериальная мотивация персонала
14. Бизнес-команда. Формирование и управление
15. От руководителя к лидеру
16. Эффективное совещание
17. Управление временем (Тайм менеджмент)
18. Интервью по компетенциям
19. Постановка целей и определение KPI
20. Управление по целям и оценка деятельности персонала
21. Эффективный наставник на производстве
22. Делегирование полномочий и постановка задач
23. Эффективное взаимодействие в команде руководителей
24. Командное взаимодействие (в формате стратегической сессии)
25. Эмоциональный интеллект.  Управление конфликтами и стрессами
26. Управление конфликтами
27. Менеджмент по Адизесу
28. Формирование вовлеченности персонала
29. Управление коммуникацией в организации
30. Сильная бизнес команда
31. Инструменты лидера
32. Наставничество в бизнесе
33. Руководитель как наставник
34. Психология общения в бизнесе

Любой управленец или собственник бизнеса горит мечтой о том, чтобы каждый сотрудник выполнял плановые показатели, а в идеале перевыполнял. Методы достижения этих идеалов выбирают разные: усиление контроля, введение штрафных санкций за не результат, угрозы увольнения или понижения заработной платы.

Как бы радикальны небыли методы – все это лишь борьба с последствиями, появляющимися из-за неумения использовать свое время правильно. «Как это возможно? Ведь достаточно делать правильно важные вещи! Это же элементарно и каждый уважающий себя человек должен это понимать» — подумает ряд сознательных руководителей.

И будет прав! Можно ждать, когда попадется такой сотрудник, а можно сделать его самостоятельно и это принесет результат намного быстрее.

Цель тренинга

Сформировать умение эффективно распределять рабочее время для достижения максимального результата.

Аудитория

Линейные руководители группой до 20 человек.

Формат

Тренинг проходит при помощи чередования небольших кусков теории и практики. Такой формат помогает сразу закреплять понимание материала и формировать умение быстро.

Результат: менеджеры после обучения готовы использовать все инструменты:
— знают как делать;
— умеют использовать;
— хотят применять.

Выгоды от проведения мероприятия
• Менеджеры выполняют задачи в срок и не берут работу на дом;
• Стабильное выполнение и перевыполнение планов командой;
• Коллектив не испытывает усталости от работы, а значит, не выгорает: работает долгосрочно и согоньком.

Подготовка к тренингу

Участники заранее выполняют задание:
— подготовить список всех задач, решаемых во время работы;
— подготовить перечень задач, которые систематически не успевает сделать;
— выделить из этого списка задачи, выполняемые в нерабочее время (дома или задержавшись на работе).

Ведущий готовит образец рабочего расписания для каждого участника.

Брифинг

Цель: дать заряд эмоций и мотивацию на изучение темы.

Составляющие:

1. На этом этапе эффективно работает погружение в проблему. Ведущий просит закрыть глаза и представить один из самых напряженных рабочих дней. Вспомнить перечень выполненных дел, оценить их результат и свое состояние в течение дня. Далее предлагает сконцентрироваться на последних рабочих минутах: как себя чувствовали, было ли удовлетворение, испытывали ли желание возвращаться на работу?

2. Образная связь: хотят ли они повторения подобных дней?

3. Объединения в целях: тренинг позволит таким дням не повторяться. Ведь время — это единственный ресурс, который нельзя вернуть или пережить заново. Это самая большая ценность, теряя время – человек теряет свою жизнь.

Блок теории «Определение приоритетов по матрице Эйзенхауэра»

Цель: дать четкое понимание и разграничение важных-срочных, важных-несрочных, неважных-несрочных и неважных срочных дел.
Результат: сотрудники понимают, что существуют пожиратели времени и большинство из них это любимые дела, но не приносящие результата.

Блок практики «Взгляни на задачи по-новому»

Задание:

1. Расписать заготовленный список дел по матрице Эйзенхауэра.

2. Иметь четкое обоснование, почему каждое дело относится к выбранному квадрату.

3. Время выполнения 20 минут.

Обратная связь после задания:
— в каком квадрате оказались дела, приносящие больше всего удовольствия?

— в каком квадрате дела, выполнение которых постоянно переносится?

— в каком квадрате задачи, выполняемые на дому?

— какие выводы можно сделать после распределения приоритетов?

Необязательно выяснять у каждого, выбирается ряд сотрудников из желающих и наиболее тихих.Ведущий оценивает соотнесение дел с квадратами, и корректирует ошибки, объясняя причины.

Блок теории «Правила при планировании»

Цель: дать эффективные принципы планирования и обозначить ключевые факторы успеха.
Результат: сотрудник понимает, как пользоваться инструментом.

Ключевые моменты, необходимые к объяснению:

• Умение найти время на решение внезапно возникшей проблемы.
• Необходимость документирования потраченноговремени (как и на что оно было потрачено).
• «Задачи-лягушки» -что это и как их «есть».
• Сведение плана действий воедино. Дробление на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные дела.
• Регулярность — системность — последовательность.
• Реалистичное планирование. Необходимо планировать лишь тот объем задач, который можно реально выполнить.

Блок практики «Примени правила, начни эффективную работу»

Задание: Распределить все задачи по недельному рабочему расписанию, при этом:

1. Выделить время на ежедневную «лягушку».

2. Зафиксировать все задачи, время выполнения которых не перенести.

3. Начинать с важных-срочных и важных-несрочных дел.

4. Оставить резерв времени на ежедневное планирование.

5. Время выполнение задачи 20 минут.

Обратная связь после задания:
— что вызывало больше всего затруднений и как справлялись?
— все ли задачи вместились в расписание?
— есть ли у каждого время, не занятое «жесткими делами» — 20% от всего рабочего дня?

Блок теории «Все успеть невозможно, привлекай помощников — делегируй»

Цель: дать понимание технологии и необходимость делегирования.
Результат: менеджеры не стремятся сделать всю работу самостоятельно и умеют распределять задачи между сотрудниками.

Ключевые моменты:
— что такое делегирование
— правила делегирования
— что можно делегировать

Блок практики «Вычеркни то, что могут делать другие»

Задание:
1. Выписать все дела, которые не вместились в рабочее расписание на неделю.

2. Выписать дела, не относящиеся к важным, но требующие выполнения.

3. Выписать дела, которые освободят 20% от каждого рабочего дня и могут быть выполнены подчиненными или коллегами.

4. Определить сотрудников, которые справятся с этими задачами, используя правила делегирования.

5. Внести в расписание время передачи этих дел.

Обратная связь после задания:
— какие ощущения возникают при осознании, что дела предстоит передать другим людям?
Задача ведущего отработать опасения и негатив.

Блок теории «Проведение планерок сотрудникам»

Цель: дать технологию планирования, научить эффективному планированию подчиненных.
Результат: менеджеры проводят планерки и умеют этот делать качественно.
Ключевые моменты:
— технология планирования;
— правила успеха при планировании людей.

Блок практики «Проведение планерки»

Задание:

1. Группа разбивается на тройки:
-сотрудник (цель оценить ощущения планируемого, ясность выставленных целей и приоритетов);
-менеджер (цель провести планерку: выставить цели и приоритеты на день, найти время на все важные дела);
-супервизор (цель оценить применение технологии).

2. Каждый из участников должен примерить все 3 роли.

3. После отработок дается обратная связь: плюсы и минусы от сотрудника и супервизора.

Обратная связь после практики:
— каждая группа рассказывает об инсайтах, возникших при отработках;
— отмечают допущенные ошибки и их последствия.

Дебрифинг

Цель: мотивация на применение.

Ведущий подводит итог дня и спрашивает участников:
1. Чему научились за тренинг?
2. От чего получили удовольствие?
3. Что хотелось бы дополнительно обдумать?

Задание после тренинга
• Провести обучение сотрудникам по планированию и приоритетам – обозначить крайние сроки выполнения этой задачи.
• Внести не сносимым делом в свои рабочие расписания планерки с каждым сотрудником после обучения.

Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru