Как составить учебный план для сотрудников - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Американский бизнес-тренер Брайан Трейси считает, что «каждая минута, потраченная на планирование, экономит 10 минут при реализации плана». Эта фраза справедлива и для составления плана проведения обучения сотрудников. План обучения — это список обучающих мероприятий внутри компании. Его составлением занимаются HR-специалисты. Важно подходить к составлению учебного плана для обучения сотрудников серьёзно, так как на нём будет строиться образовательный процесс внутри компании. В статье мы расскажем, зачем и как создавать план обучения.

Для чего компаниям нужен план обучения сотрудников

Чтобы обучение персонала приносило пользу компании, оно должно быть регулярным и непрерывным. Важно заранее продумать, какие навыки потребуются каждому сотруднику, как и когда он будет их получать. И в этом случае не обойтись без плана обучения специалистов. Он помогает правильно распределять бюджет и время и контролировать процесс развития персонала.

Кроме того, заранее составленный план поможет своевременно проводить курсы, которые обязательны для всех или некоторых сотрудников. Это поможет компании соблюсти требования законодательства РФ и избежать штрафов. Например, в план обучения можно включить занятия по охране труда и мерам пожарной безопасности. А план по обучению рабочих может включать стажировки, инструктажи и другие мероприятия, прописанные в законе.

Помимо общего плана обучения компания может составить индивидуальный план развития для каждого сотрудника.

Преимущества обучения по индивидуальному плану

Индивидуальный план обучения — это стратегия развития сотрудников, которая учитывает уже имеющиеся у них знания, опыт, персональные предпочтения и пользу, которую они могут принести компании.

При составлении индивидуального плана учитывается потенциал сотрудника, компетенции, которых ему не хватает для успешного выполнения рабочих обязанностей, должности, на которые он может претендовать, задачи, которые может на себя взять. В отличии от универсального, общего для всех, обучения, индивидуальный план позволяет назначать только те курсы, которые нужны конкретному человеку. Это повышает мотивацию и помогает избежать лишних затрат.

При таком подходе снижается текучка кадров, так как сотрудники понимают свою значимость и могут двигаться по карьерной лестницы внутри компании. Обучение по индивидуальному учебному плану позволяет предотвращать выгорание, формировать кадровый резерв и формировать команду лояльных профессионалов, нацеленных на развитие.

Чтобы план сработал, важно регулярно обновлять его, так как условия и предпочтения сотрудников могут меняться. Например, если человек прошёл курсы, перешёл на новую должность, его загруженность может возрасти. В этом случае нужно будет пересмотреть изначальную стратегию развития, добавить в план дистанционное обучение вместо требующего много времени очного формата.

Пример плана обучения

Не существует единственно верных общепринятых канонов для создания плана развития сотрудников. Структура и содержание также остаются на усмотрение руководителя. Поэтому в статье мы говорим о примерном плане обучения и об общих принципах его создания.

Даже если у руководителя есть возможность взять полностью готовый план обучения, образец нужно будет переработать под индивидуальные особенности компании. У каждого бизнеса — свои задачи. Важно отталкиваться от них при составлении стратегии развития сотрудников. Форма плана обучения может быть любой, например, можно сделать его в виде таблицы. Её столбцы могут включать сроки обучения, направление, название подразделения и фамилии сотрудников, формат и вид занятий, а также место их проведения.

Дополнительно можно указать виды обучающих мероприятий и планируемые результаты обучения. Такая структура плана обучения позволяет контролировать затраты и процесс развития работников.

Разработка плана обучения

Составление планов обучения сотрудников может потребовать времени. Чаще всего горизонт планирования равен календарному году. Чтобы документ имел практическую ценность, важно подойти к его созданию не формально. Полезно обсудить потенциал каждого человека в компании с его непосредственным руководителем, а также узнать мнение самого сотрудника.

Как правило, для составления плана профессионального обучения достаточно четырёх шагов:

На первом этапе ставятся цели и формируются чёткие измеримые задачи, которые компания планирует достичь при помощи обучения работников.
После этого проводят внутренний аудит, чтобы понять текущий уровень знаний сотрудников. На основе этого составляют список недостающих навыков.
Когда становится понятно, чему нужно обучать сотрудников, следующий шаг — выбор формы и вида обучения. Очные занятия потребуют выделить больше времени и денег для развития сотрудников. Онлайн-обучение можно проводить без отрыва от рабочего процесса, экономя на оплате работы тренеров.
Добавление в план тем и сроков обучения.

Составление перспективного плана обучения — непростая задача, поэтому многие стараются её автоматизировать. Платформа Эквио позволяет составить план, провести онлайн и офлайн занятия, мотивировать сотрудников и собрать статистику по обучению. На этапе внутреннего аудита Эквио позволяет одновременно провести тестирование любого количества сотрудников. Все ответы обрабатываются автоматически, на их основе формируются наглядные отчёты для руководителя. После этого можно составить путь развития для каждого сотрудника. Платформа автоматически в заданное время отправит приглашение для прохождения курса. Общий рейтинг сотрудников добавит элемент соревнования, а возможность копить баллы и менять их на подарки станет дополнительной мотивацией для обучения.

План развития сотрудников позволяет избежать ситуаций, когда работникам не хватает компетенций, чтобы качественно выполнять рабочие задачи. Кроме того, он создаёт условия для роста и снижает текучку кадров. Благодаря регулярному обучению в компании остаются самые ценные кадры — нацеленные на профессиональное развитие. Некоторые компании отказываются от составления плана обучения из-за того, что он требует времени и человеческих ресурсов. Автоматизация с помощью платформы Эквио поможет избежать этих проблем и снизить затраты как на планирование, так и на само обучение.

Полнофункциональная версия Эквио — две недели бесплатно

Хочу попробовать!

Источник

Если вы занимались бизнесом, я уверен, что слышали высказывание: «Кадры решают всё».

В одном из уроков этой серии о кадрах для малого бизнеса я рассказал о процессе найма сотрудников. Но нанять хороших людей ещё недостаточно. Надо развить и поддержать их навыки для наибольшей пользы делу. Вот где начинается обучение.

Однако из-за ограниченных ресурсов и других причин многие малые предприятия не предоставляют таких же программ обучения, как у крупных компаний. В докладе от 2016 года Federation of Small Business in the UK установлено, что хотя 91% хозяев признали ценность инвестиций в обучение и развитие персонала, только 43% это сделали.

Вы готовы составить программу подготовки сотрудников? (photo source)

В этом уроке мы научимся строить план обучения сотрудников и предоставлять им возможности для обучения. Покажем некоторые из преимуществ хорошей подготовки и научим, как составить комплексный план обучения сотрудников вашей фирмы. Мы рассмотрим различные виды обучения, в том числе с минимальными затратами, чтобы у вас был эффективный план обучения даже при ограниченном бюджете.

1. Важность обучения сотрудников

Вы, вероятно, уже оценили важность обучения своих сотрудников, но на всякий случай, вот краткое изложение основных преимуществ:

Лучшая производительность

Без обучения люди работают неэффективно. Например, много лет назад для создания презентаций PowerPoint я каждый слайд обрабатывал по отдельности. После короткого тренинга я научился пользоваться слайд-мастером и presentation templates.

Впоследствии на создание презентаций у меня стало уходить вдвое меньше времени и безо всяких переделок. То же самое относится практически к любому навыку, которым овладевают ваши сотрудники — их труд станет продуктивней.

Довольный персонал

Люди ценят возможность развития. Исследование Bridge показало, что наличие культуры обучения является фактором № 1 как взаимодействия, так и лояльности среди сотрудников.

Снижение ротации

По данным опросов, 40% сотрудников бросают работу на первом году при отсутствии профессиональной подготовки. Ротация кадров дорого обходится из-за поиска замены, снижения уровня знаний и потерь времени. Хорошо обучайте своих сотрудников для того, чтобы они оставались с вами.

Больше согласованности

Обучение способствует согласованности. Целевое обучение прививает работникам ожидаемые навыки и поведение. Одинаковая методика обучения гарантирует одинаковые методы работы.

Определяйте кривую развития

В любой отрасли мы почти ежедневно сталкиваемся с изменениями технологий и других факторов. В этом быстро меняющемся мире надо быть проворными. Очень важно иметь квалифицированных сотрудников, которые будут успевать за последними событиями.

2. Различные виды обучения сотрудников

Есть разные возможности повышения квалификации персонала. Вот краткое изложение основных типов обучения, с плюсами и минусами каждого.

Обычная внутренняя подготовка

Простейший (и зачастую самая дешёвый) состоит в том, чтобы ваши сотрудники обучались друг у друга. Это имеет смысл: обладая разными навыками, почему бы ими не поделиться?

Обучение на рабочем месте легко организовать при нулевых или минимальных затратах. Оно полезно не только ученику, но и наставнику, повышая его авторитет и полезность.

Главный недостаток здесь в том, что вы не привносите новых знаний, а лишь укрепляете и развиваете существующие. Появляются другие навыки или перспективы, которые вы можете получить только из внешних источников. Кроме того, когда наставники ощущают свою значимость, ученики могут считать это обузой — важно соблюдать баланс.

Внутреннее обучение бывает нескольких видов:

Неформальное обучение «один на один»: один сотрудник объясняет другому, как пользоваться программой или выполнять определённый процесс.
Презентации в перерыве: когда сотрудник, обладающий нужными знаниями, объясняет их остальным. Это может быть либо официальная презентация, либо встреча в неформальной обстановке.
Наставничество: программа наставничества — это не просто демонстрация приёмов, но часто процесс обучения. Наставник передаёт свои навыки, советы и наставления ученику.

Обучение онлайн

Существует множество вариантов онлайн-обучения. Сейчас вы проходите один из них — на Envato Tuts +, наряду с business tutorials у нас есть куча detailed video courses, охватывающих все: от JavaScript до logo design. Таким образом, вы можете поощрять обучение своих сотрудников онлайн либо по бесплатным урокам, либо по подписке, что позволит им просматривать видеокурсы и eBooks.

Онлайн-обучение совсем недорого, но даёт доступ к широкому спектру знаний по множеству разных предметов. Его гибкость позволяет проходить обучение на рабочем месте в свободное время. Людям не надо куда-то идти, чтобы присутствовать на запланированном учебном мероприятии.

Однако эта гибкость имеет оборотную сторону. Сотрудники должны быть мотивированы для завершения обучения, не откладывая на потом. Возможно, придётся помочь им выделить несколько часов учебного времени в неделю. Это позволит избежать ещё одной возможной проблемы: сотрудники не будут чувствовать, что их заставляют заниматься профессиональной подготовкой в личное время.

Членство в отраслевых ассоциациях

Хотя это не совсем обучение, но многие отраслевые ассоциации предлагают периодику, eBooks и другие ресурсы, которые помогут вашему персоналу в освоении новых навыков.

Преимущество в целенаправленном обучении для вашей конкретной отрасли, что экономически выгодно. Членство в отраслевой ассоциации имеет и другие плюсы, такие как сетевые возможности, завоевание доверия, отслеживание тенденций.

С другой стороны, широта преподавания может оказаться ограниченной, поскольку обучение не является основной функцией отраслевого сообщества.

Отправка сотрудников на курсы и семинары

Возможности для обучения широки: семинары, конференции, специальные учебные программы и прочее.

Это зачастую высококачественные мероприятия, проводимые профессиональными тренерами, где можно общаться с коллегами. Такого рода инвестиции демонстрируют вашим сотрудникам, что вы цените их личное и профессиональное развитие.

Основной недостаток — их стоимость. Эти программы могут быть очень дорогими, кроме того, есть расходы на проезд, проживание и т. д. Крупные компании имеют статью расходов для такого рода вещей, но у небольшого бизнеса просто не хватает бюджета. Конечно, вы лишаетесь работника на весь период обучения.

Приглашение обучающих фирм

Существует вариант нанять обучающую компанию, чтобы обучить сотрудников на месте. Таким образом вы избегаете командировочных расходов, но это может дорого стоить. И вы теряете некоторые преимущества, такие как налаживание связей вне офиса.

С другой стороны, вы получаете индивидуальную подготовку от опытных профессионалов. Если ваш бюджет это позволяет, то вариант отличный.

Колледж и другое формальное образование

Некоторые работодатели оплачивают повышение квалификации в учебном заведении. Это замечательный стимул, хотя, конечно, затраты могут быть значительными. Чтобы не выходить за рамки, подумайте о внесении определённой суммы, чтобы работник оплатил остаток или обойдитесь более короткими и менее дорогими программами.

Если вы можете себе это позволить, ваш персонал будет более образованным, с навыками и квалификацией управленцев, позволяя обходиться своими кадрами, без поиска на стороне.

3. Создайте направленную программу обучения

После рассмотрения видов обучения, давайте начнём составлять план обучения ваших сотрудников.

Первое, что касается новых сотрудников: что им нужно знать для скорейшего становления?

Азы

Частично это практическая информация, которую мы рассмотрели в employee handbook tutorial: как производятся выплаты и премии, отпускная политика и т.д. Но план ознакомления гораздо шире. Предоставьте полную информацию о вашей истории, о том, что вы делаете, почему вы это делаете. Какова ваша философия? Как вы предпочитаете работать?

Люди

Затем познакомьте с персоналом. Какова общая структура и как в неё впишется новый сотрудник? Кто ключевые работники? Как вы знаете, невозможно сразу запомнить много имен. Так что знакомьте новичка с теми людьми, с которыми ему предстоит взаимодействовать вначале.

Клиенты

Что насчёт клиентов? Кто они и что они хотят от вашей компании? Это важно, даже если человек не будет напрямую с ними общаться. Бизнес существует для своих клиентов, поэтому все в компании должны понимать, как это делать и работать над достижением цели, даже если они никогда не общаются с клиентом напрямую.

Специальные процессы / программы

Затем переходите к непосредственным обязанностям человека. Какое специальное программное обеспечение ему предстоит изучить? Какие производственные процессы ему предстоит освоить? Особые навыки, которые необходимо приобрести?

Как вы уже поняли, некоторые материалы плана ознакомления будут общими, в то время как другие будут предназначены для отдельных сотрудников в зависимости от их функций, навыков, с которыми они приходят и так далее.

Поэтому начните с создания базовой программы обучения, а затем добавьте необходимые области по специальностям. Если вы нанимаете много новых людей, возможно, стоит создать «модули» информации по ролям, такими, как модуль продаж для персонала по работе с клиентом, модуль бухгалтерского учёта, модуль администраторов и другие. Затем просто подбирайте их по ситуации для каждого нового сотрудника.

Ключевым элементом эффективности программы является регулярная проверка новых сотрудников. Дайте им через неделю или две задание и выясните, что сработало, а что нет. Какие вопросы были упущены и с какими проблемами они столкнулись в первые дни? Включите это в будущие программы профессионального обучения.

4. Создание индивидуальных планов обучения

Эффективное обучение новичков — хорошее начало. Теперь вы можете перейти к своим нынешним сотрудникам. Зачастую менеджеры и владельцы бизнеса ждут, когда сотрудники запросят обучение или, ознакомившись с приемлемой, по их мнению, программой, обращаются к персоналу. Но лучше иметь более системный подход с индивидуальным планом обучения. Вот так:

Шаг 1. Описание навыков

Начните с оценки текущих навыков сотрудника в отношении их работы. Если вы составили должностные обязанности, у вас должно быть чёткое представление о том, что они должны уметь. Рассмотрите:

Методика оценки? Каковы их сильные и слабые стороны? Где их нужно улучшить?
Оценивая их работу, формально или неформально, определите, где они преуспевают и где им нужна дополнительная помощь?

Мы говорим о навыках проведения презентаций, владения программами, процессами и другими задачами, необходимыми для работы. У руководителей или тех, кто станет ими в будущем, необходимо оценить управленческие навыки.

Шаг 2. Изучите потребности бизнеса

Наряду с важностью работы отдельного сотрудника, стоит подумать и о потребностях бизнеса в целом.

Есть ли у вас какие-либо упущения в целом? Какие дополнительные функции сотрудников могут быть необходимы в ближайшем будущем? Каковы тенденции в отрасли? Есть ли какая-нибудь новая технология, которую нужно освоить? Новые тенденции в управлении или методах ведения бизнеса?

В конце концов, обучение — это потребность как сотрудника, так и бизнеса, поэтому интерес должен быть взаимным.

Шаг 3. Примите инициативу сотрудника

Иногда сотрудники имеют чёткие представления о том, что им надо изучить. Возможно, это новая технология, которую они хотят освоить. Возможно, они хотят приобрести управленческие навыки для повышения.

При составлении учебного плана важно выявит интерес сотрудника. Если это относится к работе и в рамках вашего бюджета, постарайтесь удовлетворить эти запросы; инициативное обучение часто является наиболее эффективным видом. Обучение взрослых не похоже на школу, они должны видеть, для чего оно, чувствовать, что обучение необходимо и соответствует цели.

Шаг 4. Создайте совместный план

После сбора информации сядьте вместе с сотрудником и вместе подготовьте план обучения. Делайте это регулярно, по крайней мере один раз в год или, возможно, чаще. Планируйте навыки, на которых вы хотите сосредоточиться в предстоящем году.

Прислушивайтесь к мнению сотрудника. Разумеется, у вашего бизнеса свои потребности, но если работник сопротивляется изучению нового навыка, вряд ли его обучение будет эффективным. Ищите компромисс и постарайтесь найти соответствие между вашими потребностями и потребностями персонала.

Когда определитесь, решите, как освоить нужные навыки. Какой из вариантов раздела 2 вам подходит? Исходя из бюджета, стиля обучения и предпочтений служащих. У каждого свой способ — одна общая черта состоит в том, чтобы разбить учащихся на три группы:

Visual learners лучше реагируют на изображения, видео, диаграммы. Для запоминания им нужно предмет видеть.
Auditory learners учатся на слух. Таким образом, им больше подходит лекция или подобный формат.
Kinesthetic learners учатся на практике. Они хотят что-то делать и именно благодаря опыту, а не теории, они учатся лучше.

Это просто краткое мнение, есть много других моделей. Главное помнить, что все учатся по-разному. Узнав, какой метод лучше всего подходит, организуйте обучение каждого на этой основе.

5. Оцените общую картину

При разработке плана обучения и его ежегодном обновлении имейте в виду, что речь идёт не столько о приобретении навыков, как о всей карьере человека.

Обучаясь, люди раскрывают свои возможности и это надо учитывать. Помимо неотложных потребностей бизнеса и человека, уделите время планированию. Каковы долгосрочные цели карьеры сотрудника? Как вы можете помочь в их достижении?

В некоторых случаях карьера вашего сотрудника превысит возможности вашей компании. Вы научите людей, которые уйдут. Это может быть сложно, но неизбежно. Если человек решил, он всё равно уйдёт — или останется и будет недоволен. Лучше иметь лояльного, мотивированного сотрудника несколько лет, чем незаинтересованного на протяжении десятилетий.

Как в старой шутке:

Спрашивает финансовый директор: «Что, если мы вложимся в развитие людей, а они уйдут?»

Генеральный директор отвечает: «Что, если не вложимся, а они останутся?»

Заключение

В этом уроке вы узнали, как создать план обучения сотрудников. Вы увидели преимущества обучения, различные его варианты, узнали об ознакомительном обучении и составлении индивидуальных планов учёбы.

Этот урок часть larger series on HR for small businesses. Оставайтесь с нами в следующей части серии, где мы обсудим взаимодействие служащих, программы по найму для малого бизнеса и другое.

Прежде чем расстаться, ещё один совет: малые предприятия могут иногда получать правительственную помощь или налоговые льготы по обучению. Изучите возможности в вашем регионе — это может значительно сократить его стоимость!

Источник

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

профессиональная подготовка кадров;
переподготовка кадров (переквалификация);
повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Источник

Загрузить PDF

План обучения персонала – это подробный документ, который определяет сам процесс планирования и подачи инструкций. Независимо от того, проходят ли тренировки один на один или в группах, лично или в онлайн-режиме, хорошо разработанный план обучения позволит вам хорошо подготовиться и провести полноценные и эффективные занятия. Помните, что нужно быть максимально подробным, организованным и реалистичным.

1
Подумайте о целях вашей организации. Чтобы провести эффективные занятия по подготовке кадров, вы всегда должны помнить задачи вашего бизнеса или компании. Данные цели должны быть вашим ориентиром во время разработки плана профессиональной подготовки. Например, если основная задача вашего бизнеса – увеличить продажи медикаментов, вам нужно четко донести это до своих сотрудников. ^[1]
- Если у вашей компании есть программное или концептуальное заявление, используйте его в качестве своего рода гида при разработке целей самого плана подготовки. Обязательно убедитесь, что задачи самой подготовки совместимы с общими целями вашей компании.
- Вы должны четко понимать, чего вы хотите достичь. К примеру, целью профессиональной подготовки может быть желание подготовить работников к экстренным случаям/непредвиденным ситуациям, желание улучшить бизнес или защитить персональные данные клиентов.
2
Определите пользу для обучающихся. Четко объясните своим работникам, что после прохождения подготовки каждый из них получит ощутимую выгоду. Возможно, ваш работник получит сертификат, который будет свидетельствовать о повышении его квалификации и расширении обязанностей. Или же существует большая гарантия занятости для тех, кто успешно прошел подготовку. В любом случае, проинформируйте об этих преимуществах в начале обучения. ^[2]
- Опишите навыки, информацию и сертификаты, которые участники получат, пройдя обучение. К ним могут относиться овладение конкретными программными приложениями, подробные знания политики и процедур компании или же повышение навыков обслуживания клиентов.
3
Определите желаемые результаты. Внесите в свой план подготовки кадров конкретные результаты, которых хотите достигнуть по завершении обучения. В этом случае будьте максимально точны. Желаемые результаты должны быть более конкретны, чем общие цели подготовки персонала. К примеру, можно+ сказать следующее: “После завершения обучения мы получим 25 новых сотрудников, готовых начать свою первую неделю работы в отделе бухгалтерского учета нашей компании”. ^[3]
- Если возможно, укажите преимущества достижения данных целей и задач. Вы можете сказать следующее: “Как только новые сотрудники пройдут программу обучения, мы сможем увеличить часы производства в Х раз в неделю, что приведет к увеличению числа общего дохода на Х%”.
Реклама

1
Запланируйте необходимые этапы. Хороший план подготовки кадров точно покажет, каким образом вы достигнете поставленных целей. Вы должны указать, как долго будет длиться подготовка, сколько занятий она включает, и что именно будет происходить во время каждого занятия. Убедитесь, что данные этапы соответствуют вашим конкретным и общим целям.^[4]
- Придумайте схему или план темы подготовки. Например, если вы проводите подготовку кадров по производительности программного обеспечения, то подходящими темами могут быть создание файлов, форматирование текста, копирование и вставка текста и сохранение файлов.^[5]
- Разделите темы на конкретные заголовки. К примеру, форматирование текста можно разделить на три отдельных занятия: форматирование шрифтов, абзацев и таблиц.
2
Разработайте уроки. Включите в свой план подготовки список занятий вместе с целями занятий, конкретные виды деятельности и планы оценивания, которые могут включать предварительные и последующие тесты, обсуждение в классе или групповые занятия. Определите длительность каждого занятия. Выясните, понадобятся ли вам дополнительные материалы и ресурсы для индивидуальных занятий.^[6]
- Определите наилучшую методику подготовки. Вы можете проводить обучение с помощью онлайн-файлов, видеоконференции, лично или же с помощью аудиофайлов. Выбирайте метод, основываясь на поставленной цели. Например, навигацию по программному обеспечению лучше всего преподавать лично или через видео, тогда как предоставление информации о процедурах безопасности может быть надлежащим образом передано через веб-файлы.
- Постарайтесь привлечь обучающихся к участию в самом процессе подготовки. Интеллектуальные задачи, упражнения по разрешению проблем, вопросы и письменные задачи помогут вам сосредоточить обучающихся на заданиях.
- Активное участие поможет стажерам более эффективно освоить материал.
- Задействуйте различные стили обучения. Просмотр видеодемонстраций, прослушивание аудиоматериалов и участие в практических упражнениях – это способы разнообразить различные виды деятельности.
3
Определите структуру обучения. В своем плане укажите особенности всех методов, которые вы будете использовать при обучении. Например, если вы планируете использовать различные методы, такие как уроки по Skype и уроки вживую, проясните это с самого начала. Также очень полезно будет объяснить, с какой целью вы используете различные методы.^[7]
- К примеру, объясните, что будете использовать индивидуальное обучение для ответственных задач. Некоторые задания лучше всего изучать, наблюдая и активно выполняя их в течение значительного периода времени. В таком случае, персональная подготовка в форме индивидуальной стажировки при опытном работнике может быть лучшим вариантом.
- Вы также можете отметить, что будете обучать людей небольшими группами для выполнения задач, требующих взаимодействия. Например, обучение навыкам обслуживания клиентов проводить для небольших группам с использованием ролевых игр и заданий по разрешению проблем.
- Используйте обучение в больших группах для обзорных лекций. Предоставление информации и обзоров можно проводить с большими группами. При необходимости, разделите большую группу на несколько меньших.
4
Установите временные рамки. Для овладения новыми навыками стажерам нужно будет выделять по часу каждый день на встречи в течение нескольких недель. Если практиканты должны закончить обучение до определенной даты, включите это требование в свой план подготовки. Также укажите, должны ли нынешние сотрудники добавлять период подготовки к своим дополнительным обязанностям или же им нужно будет попросить сотрудника помочь с выполнением их обязанностей во время обучения.
- Установите сроки для выполнения всех приготовлений. Например, вам нужно будет за месяц до подготовки нанять инструктора, за 2 недели забронировать место проведения подготовки и встреч, а также уведомить всех участников о месте проведения обучения и обо всех требованиях за несколько недель до начала.
5
Создайте раздел для подготовки обучения. Ваш план подготовки должен быть всеобъемлющим документом, с помощью которого другим будет проще следовать вашим инструкциям. Поэтому вы должны четко указать, как нужно подготовиться к самому обучению. Будьте максимально конкретны, чтобы участники имели четкое представление о том, как достичь поставленных целей.^[8]
- Включите в свой план список ресурсов. Обучающимся могут понадобиться инструменты для презентаций, компьютер или мел. Также им будут нужны тетради, учебные пособия, видеопроигрыватели и другое оборудование.
- Пересмотрите список ресурсов, прежде чем начнется обучение. Рассмотрите каждый шаг обучения, чтобы все оборудование, материалы и инструменты были доступны и функциональны.
Реклама

1
Оцените обучение. Ваш план подготовки должен содержать способы, с помощью которых участники смогут оценивать свой прогресс и успехи в обучении. Должны быть четкие контрольные показатели, которые измеряют эффективность обучения. Укажите, на каких этапах обучения нужно будет измерять, в какой мере учащиеся достигли поставленных целей.^[9]
- Вы должны включить в свой план подготовки конкретные методы оценивания. Например, после каждого модуля участники могут проходить различные тесты.
- Проследите, чтобы инструкторы спрашивали отзывы участников. Укажите в своем плане подготовки кадров, что инструкторы должны наблюдать за поведением стажеров. Если слушатели кажутся потерянными или немотивированными, инструкторы должны решить эту проблему.
2
Предложите альтернативу. Не каждая группа слушателей будет одинаково реагировать на ваши методы обучения. Ваш план подготовки должен четко указывать, что инструкторы должны быть готовы по-разному преподавать нужный материал. Для каждого раздела ваш план обучения должен указывать пару различных способов передачи материала.^[10]
- К примеру, некоторые группы менее разговорчивы, чем другие. Поэтому, вместо занятий в больших группах, организуйте работу в парах.
- В вашей подаче материала, вы, скорее всего, будете использовать конкретные примеры, чтобы проиллюстрировать свою точку зрения. Если слушатели не понимают материал, убедитесь, что ваш план обучения содержит альтернативные примеры.
3
Укажите участников тренинга. Ваше обучение может быть общеорганизационным, ориентированным на один отдел или же предназначен специально для сотрудников начального уровня. Вы можете разработать отдельные планы тренинга для разных групп и команд. В каждом таком плане четко указывайте группу, на которую направлен данный тренинг.^[11]
- Сгруппируйте участников по типу обучения. Например, некоторым членам организации могут потребоваться простые обзоры, тогда как другие, участвующие в повседневном выполнении задач, могут нуждаться в углубленном обучении.
4
Используйте своих коллег. Например, вам нужно будет рассчитать затраты на обучение. Если вы не сильны в бухгалтерском учете, вам может потребоваться помощь кого-то, кто имеет дело с финансовыми данными вашей компании. Просмотрите список необходимых ресурсов для обучения, чтобы определить, сколько денег вам понадобится.
- Другие расходы, которые следует учитывать, включают аренду помещений для совещаний, оплату инструкторов и время работы сотрудников.
- Вам также следует поговорить с руководителями предприятия, так как они могут помочь вам забронировать конференц-залы или помещения для лекций.
- Сообщите своему IT-отделу, что вам может понадобиться помощь во время тренинга, особенно если вы проводите онлайн-обучение или используете видеоконференции.
5
Выберите квалифицированных инструкторов. Чтобы обеспечить наиболее эффективную подготовку, вам нужно будет выбрать высококвалифицированного сотрудника для проведения учебных занятий. Это могут быть люди, которые уже работают на вашу организацию, или внешние эксперты. Перед тем как нанять человека, хорошо ознакомьтесь с его квалификацией и опытом.^[12]
- Ищите инструкторов, у которых есть опыт использования методов, которые вы хотите предложить. Например, если ваш тренинг будет проводиться в онлайн-режиме, обязательно найдите того, кто вполне свободно может использовать данную платформу.
- Активно общайтесь со своими инструкторами. Позвольте им задавать вопросы и убедитесь, что они четко понимают цели и желаемые результаты программы подготовки кадров.
Реклама

Об этой статье

Эту страницу просматривали 30 616 раз.

Была ли эта статья полезной?

Источник

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

внедрение новых технологий;
оптимизацию производства;
упрощение менеджмента;
выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

внутреннее обойдется дешевле;
в качестве наставников выступают более опытные работники;
будет учтена специфика деятельности предприятия;
учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

лекции;
семинары;
дискуссии;
тренинги;
деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

цели и задачи;
категории сотрудников, подлежащие оценке;
период проведения и график;
порядок проведения;
состав комиссии;
список ответственных лиц;
критерии оценивания;
сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

кто проводил занятия;
какие знания получили специалисты;
прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

Утверждаю

Соловьев (А.П. Соловьев)

11 января 2020 г.

План обучения работников на 2020 год

N	Ф.И.О. работника, направляемого на обучение	Специальность	Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367	Основание для направления на повышение квалификации	Период
Дата начала	Дата окончания
1	Воронов Е.И.	Слесарь по ремонту автомобилей	18511 8 2 02 7231	Приобретение грузового автомобиля	01.02.2020	30.04.2020
2	Киселев О.А.	Фризерщик	19489 9 3 52 7416	Приобретение новой линии для производства мороженого	01.03.2020	30.06.2020
3	…	…	…	…	…	…

Источник