Как составить вакансию на работу продавца

В статье «Пример реального законченного мотивационного листа для продавца проектной компании» я привёл законченный мотивационный лист. Чтобы «картинка» была более полной, в данной статье приведу пример описания вакансии для поиска продавцов, согласно приведённому мотивационному листу.

«Знание некоторых принципов легко возмещает незнание некоторых фактов».
Клод Адриан Гельвеций

Пример содержательного «жесткого» описания вакансии и его обоснование

Если мотивационный лист продуман, далее всё довольно просто. В примере описания вакансии и комментариях к нему приведу только содержательную часть описания вакансии. «8-и часовой рабочий день» и «бесплатный фитнес» в рамках данной статьи рассматривать не будем.

Приглашаем в команду Менеджера по продажам ИТ-проектов. Сфера — системная интеграция.

• Цель: тут же отсекаем непрофильных продавцов.

Уважаемые соискатели! Просим указывать в сопроводительном письме Ваших клиентов и проекты, по которым Вы готовы работать и добиваться результата.

• Цель: тут же отсекам просто «не продавцов». Реальные продавцы, как правило, всегда имеют потенциальных клиентов, а также текущие и потенциальные проекты.

Ваши задачи:

1. Поиск и установление взаимоотношений с клиентами. Приоритетные отрасли: Телеком, Банки, ОПК, Транспорт.
2. Говорим, кого мы ищем с точки зрения отраслевой направленности, то есть, какой опыт работы продавца в отраслях нужен работодателю. Если есть хороший опыт в отрасли «Траспорт» – резюме будет рассмотрено.
3. Выполнение личного плана продаж. Без комментариев.
4. Проведение переговоров с клиентами, презентация компании и продуктового портфеля — совместно с куратором направления продаж и службой пресейл.
5. Говорим, что компания проповедует командный стиль работы, и продавцы получат пресейл-поддержку. Иначе, вакансия будет звучать так: «Вы несите проекты, а мы посмотрим!».
6. Подготовка и согласование ТКП. Совместно со службой пресейл.
7. Согласование контрактов и контроль выполнения обязательств.
8. Послепродажная поддержка и построение долговременных отношений с клиентами.
9. Участие совместно с бизнес-лидерами в формировании и реализации стратегии продвижения продуктовой линейки компании.

Формируем не материальную мотивацию. Многие продавцы, которые в компаниях предоставлены «сами себе», наверняка, захотят предложить свои услуги более комфортной компании. При этом мы не «вешаем» на продавца и разработку стратегии и разработку продуктовой линейки и всё прочее, что просто не реально.

Наши требования:

• Высшее образование.
• Наличие текущего успешного опыта продаж решений в области системной интеграции за предыдущие 6 месяцев — наличие подписанных контрактов. Это — первое обязательное условие для сотрудничества.

Четко отсекаем «не продавцов» (описание вакансии жёсткое). Говорим: «Нет продаж — не нужно слать резюме и тратить наше время!».

• Наличие текущего портфеля проектов. Наличие реальных контактов (описание вакансии жёсткое). Это — второе обязательное условие для сотрудничества.

Немного усиливаем свои требования. Есть наработанные текущие клиенты и проекты — милости просим. Впрочем, однозначно, многие кандидаты «пропустят» этот пункт. Но мы, таким образом, с одной стороны, уточняем свои требования, с другой стороны, оставляем поле для маневра: нет текущих клиентов и проектов — наработайте и приходите!

• Наличие знаний отдельных ИТ-решений в области системной интеграции (сети и системы связи, в том числе решения для отрасли «Телеком», центры обработки данных, ситуационные центры, решения по тематикам «Безопасный город» и «Умный город»), достаточных для продвижения этих решений.

Говорим, что жестких требований к техническим знаниям нет, так как, сейчас компании нужны новые клиенты любой ценой, то есть, в первую очередь, — продавцы со связями и контактами, а не супер технически подготовленные продавцы.

Наши ожидания (то, что мы ожидаем увидеть на собеседовании с кандидатами):

• Высокий интерес к профессии продавца и огромное желание повышать свои компетенции в продажах.

Снова отсекаем «не продавцов».

• Разработка совместно с куратором направления продаж оперативных планов работы, плотное взаимодействие для реализации этих планов.

Готовность продавцов работать в команде (если это нужно компании). Часто это просто необходимо, хотя бы, для того, чтобы не «получить» абсолютно «самостоятельных» продавцов не высокой квалификации. Результат обычно такой: «Я сам!» и… продаж нет. Вместо того, чтобы обратиться за помощью к КД, так как, своих компетенций для заключения сделки (особенно крупной!) не хватает.

• Энергичность, нацеленность на достижение высокого результата в продажах, ответственность, коммуникативная компетентность, поведенческая корректность, коммуникабельность.

Это то, что нужно, так или иначе, указывать. Это – то, что должно соответствовать корпоративной культуре компании. Это уже — менеджерский уровень. И он очень важен!

Условия:

• Уровень дохода от 225 тыс. руб. ЗП (Fix) = 90 000 руб.
• Работодатель прямо и честно говорит о своих ожиданиях: сегодня готовы платить такой-то Fix, общий доход также обозначен. При этом в описании вакансии «сверх требований» нет, значит, работодатель ищет продавца среднего уровня и на среднерыночных условиях.
• Прямое подчинение Коммерческому директору.
• Полная занятость, полный день.

Мы предлагаем (не материальная мотивация и что реально предлагает работодатель):

• Интересную работу в команде.

Если это, действительно, так.

• Обучение всем инструментам продаж, как внутри компании, так и посредством внешнего обучения (обучение на тренингах).

Работодатель говорит, что готов вкладываться в новых сотрудников. Это — важно!

• Ясные и понятные условия работы согласно мотивационному листу, который согласовывается до выхода на работу.

Работодатель показывает уровень зрелости компании. Это — важно!

• Прозрачную схему профессионального и карьерного роста.

Если есть сильный кандидат и если в компании есть схема карьерного роста, сильный продавец вполне может сделать карьеру (в хорошем смысле слова).

В чём суть такого подхода? Во-первых, «жесткий вариант» описания вакансии «отберет» тех продавцов, которым интересна компания, и которой они будут лояльны. Во-вторых, «жесткий вариант» может служить тестом для рынка кандидатов, и несколько позже его можно делать всё «мягче» и «мягче». Это лучше, чем «вывесить» Fix в 150 000 руб. и получить «на вход» десятки резюме, из которых 95% будут «не те, что нужно».

Если Вы не захотите проводить изменения, я гарантирую, что найдется кто-то, кто сделает это за Вас. Джек Уэлч

Заключение

Совершенно очевидно, что компания учитывает (и указывает!) в мотивационном листе и описании вакансии элементы своей стратегии развития — в каких отраслях планирует наращивать своё присутствие и как планирует развивать свою продуктовую линейку. При этом привлекает к развитию своей продуктовой линейки продавцов, которые работают «в поле», и видят реальные потребности рынка и своих клиентов, а также решения конкурентов.

Логика проста:

1. Профиль компании даёт профиль продавца. Детали дают детальный профиль продавца.
2. Описание вакансии основано на разработанном ранее мотивационном листе, чтобы не возникла ситуация: «А какой мотивационный лист должен быть?».
3. Направляемый Job Offer в точности будет соответствовать описанию вакансии. Без сюрпризов.

Все три документа: описание вакансии, мотивационный лист и Job Offer вполне можно обсудить на собеседовании. Не обязательно во всех деталях, но ясно и содержательно. Тогда сюрпризов для кандидатов точно не будет.

«Генералы-победители обычно строят военные планы, которые будут работать независимо от того, что делает враг. Это суть хорошей стратегии». Джек Траут

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.

Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Лучше спросите!

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.

Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Не усложняйте.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Покажите деньги.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.

Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.

Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:

Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.

Определите, кто вам нужен

Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:

Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.

Изучите ЦА

Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.

Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»

Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.

Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?

Структура вакансии

А теперь к практике.

1. Название

Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.

Примеры:

Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:

1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:

«Менеджер по продажам недвижимости»

2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:

«Менеджер по продажам в Мариинский театр»

2. Информация о компании

Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.

Пример:

Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.

3. Напишите про ГЕО

Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.

4. Задачи и обязанности

Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:

Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».

Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?

Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.

5. Требования

– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!

– А делать он что будет?

– Штукатурить.

– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».

Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.

Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.

Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.

Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру

6. Условия

Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.

Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.

Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.

Примеры дополнительных выгод:

Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.

Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.

Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.

Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.

7. Призыв к действию

Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.

Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен

Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).

Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.

Как собрать максимально подходящие заявки?

Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.

Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.

Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.

Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.

Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.

Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.

Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.

Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.

p.s. Отличных вам кадров, друзья:)

Как написать вакансию правильно

Вы можете:

• скачать образец вакансии — смотрите ниже «Образец 2» (Word);
• узнать, как самим написать объявление о вакансии на job-сайтах;
• получить рекомендации, как грамотно писать тексты объявлений о работе.

Вы узнаете:
1. Как написать привлекательную вакансию (требования к описанию компании, обязанностей и условий оплаты труда. Приводятся примеры).
2. Где лучше разместить объявление о приеме на работу (рейтинг основных job-сайтов в 2020 г.).
3. Как искать резюме кандидатов (приводятся примеры поиска кандидата).

Поделиться статьей:

Образец 1. Как написать объявление о вакансии.

Напишите привлекательную вакансию! Привлеките внимание к ней!
В первую очередь необходимо правильно написать объявление, о том, что вам требуются сотрудники, на сайтах по поиску работы. Но не ждите, что сразу откликнется соискатель, который вам требуется и вы сразу примете его на работу. По-нашему опыту, примерно 95% специалистов (любых специальностей), сделавшие отклик на вакансии, составленные и размещенные нашим кадровым агентством на работных сайтах, не соответствуют требованиям компаний-работодателей. Тем не менее, от такого способа поиска кандидата отказываться не стоит. Он повышает вероятность нахождения нужного специалиста и не требует от вас больших усилий и вложений. Но нужно составить вакансию в привлекательном свете!

Когда вы разместите публикацию вакантной должности на работном сайте, ее получат в подписке на свежие вакансии те соискатели, которые вам могут быть не доступны через поиск резюме. Например, сайт по поиску работы и соискателей hh.ru (хх.ру), позволяет соискателям делать их резюме невидимыми для работодателей. Как правило, это высококвалифицированные специалисты и руководители, не желающие афишировать свой поиск работы. Но они подписываются но рассылку новых объявлений о работе и регулярно просматривают наиболее интересные из них. А если их заинтересует какая-то вакансия — сами делают на нее отклик. Ниже, в качестве примеров составления объявлений о работе, приводятся вакантные должности менеджера и инженера.

Пример вакансии на hh.ru

На этой картинке — пример, как правильно написать вакансию Менеджера по продажам (Регионального представителя). Ее мы разместили на hh.ru. С помощью данного объявления наше кадровое агентство привлекло сильного Менеджера по продажам и получило за его подбор хороший гонорар.
Ниже описано, как работала эта вакансия. Обратите внимание на статистку откликов: из 93 откликов только 1 соискатель соответствовал требованиям вакантной должности. На рисунке показано, сколько нужно «просеять» резюме соискателей, прежде, чем найти кандидата и пригласить его на очное собеседование. 

Как работала вакансия на hh.ru

Статистика нашего объявления.
За 1 месяц:
• 574 пользователя ее просмотрели;
• 437 пользователям hh.ru была сделана автоматическая рассылка данного объявления;
• 93 отклика соискателей мы получили;
• только 1 отклик соискателя на 100% соответствовал требованиям вакансии. Этот кандидат, после собеседования с нами, а затем — клиентом, и был принят на работу. При этом сам соискатель сделал свое резюме на hh.ru невидимым для поиска, мы не могли видеть его резюме. Но он, получив по подписке данную вакансию, проявил к ней интерес и сам сделал отклик (выслал нам свое резюме через неделю после размещения объявления).

В объявлении о вакансии вы НЕ должны писать:

1) требования к кандидату — выше;
2) его обязанности — сложнее;
3) а его оплату труда — ниже
средних показателей по аналогичным объявлениям о работе на том сайте, где будете размещать публикацию.
Вот, как это можно сделать: введите в параметры поиска вакансии (на том работном сайте, где будете размещать объявление о работе) критерии, по которым можно будет найти ряд вакансий, похожих на вашу. Так вы узнаете, как ваша будущая публикация будет смотреться среди «конкурентов» — объявлений других компаний-работодателей.

Ваша задача — сделать рекламу открытой вакансии, написать в привлекательном свете и получить на нее максимальное количество релевантных откликов от соискателей. При этом ничего не приукрашивая в описании компании и условиях работы. Т.е. перед тем, как написать текст объявления о вакансии, в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ посетителя работного сайта, просматривающего множество объявлений других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать отклик на него.

Образец 2. Как написать объявление о работе.

Скачать образец (Word)

Требования к описанию вакансии.

В этом объявлении о приеме на работу указаны
обязательные разделы грамотно написанной вакансии:

1. Описание компании-работодателя.
2. Обязанности сотрудника.
3. Требования к кандидату.
4. Условия работы, на которые принимается сотрудник.

Этот образец можно использовать как шаблон, на основе которого можно самому составить описание вакансии для сайтов по поиску персонала/работы.

1. Описание компании.
Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы на предприятии. Такие плюсы есть всегда, о них можно спросить ваших сотрудников, которых вы нашли с помощью job-сайтов. Когда они искали работу, из всех предложений работодателей они именно ваше сочли наиболее привлекательным.

В описании компании старайтесь указать ее объективные преимущества, например: является эксклюзивным дистрибьютором, работает с иностранным заказчиком, объем выпускаемой продукции за 2016 г. составил 1 млн. штук  т.д.. Эти сведения интересны соискателям и больше мотивируют их делать отклик на вакансию, чем сведения о том, что ваша фирма: молодая и динамично развивающаяся, с неограниченными возможностями профессионального развития сотрудников и т.д..

2. Обязанности сотрудника.
Сформулируйте и напишите как можно более четко и лаконично обязанности сотрудника. Можете поискать в Интернете вакансии, аналогичные вашей и отобрать из них наиболее четко сформулированные обязанности и скомпоновать из них собственное объявление о наборе сотрудников.

3. Требования к кандидату.
Описывая требования к кандидатам, старайтесь акцентировать внимание на содержательных, а не описательных характеристиках (например: не надо писать в требованиях: техническая грамотная письменная речь. Лучше написать в вакансии: опыт оформления технической документации).

4. Условия работы.
Обратите внимание на заработную плату: если ваша компания не является известным мировым брендом, то в разделе вакансии «условия»:
1) обязательно укажите з/п;
2) напишите как можно больше конкретики в зарплате.
Точные цифры по окладу и премиям/бонусам мотивируют соискателей делать отклики на объявление о работе. Количество откликов может возрасти до 30%, даже если вы укажете в условиях работы средний уровень зарплаты. Проверено на опыте. Людям нужна стабильность, а конкретика в з/п — это показатель ясности и предсказуемости, т.е. стабильности. Особенно важно максимально указывать конкретику в условиях работы при публикации объявлений об удаленной работе.

НЕправильная формулировка зарплаты:
— оклад + % (пример: оклад 40 000 руб. + премии с продаж). Даже если вы будете писать в вакансии, что совокупный доход до 100 000 руб., у соискателя, читающего вашу вакансию, отложится в голове, что вы предлагаете з/п 40 000 руб., а не 100 000 руб.. Премии, которые не указаны в объявлении о работе в цифрах, не воспринимаются его сознанием, они для него отсутствуют.
Правильная формулировка заработной платы:
— оклад 40 000 руб. + квартальная премия в размере 10% с маржи при выполнении плана продаж. План по продажам каждые 3 месяца составляется менеджером и утверждается у начальника отдела продаж (директора). Совокупный доход менеджеров по продажам, работающих в нашей компании более 1 года — 60 000 — 80 000 руб./мес..
Сайт superjob.ru пишет, что разница между «от» и «до» в зарплате не должна превышать 25%. И что на вакансии, в которых вилка з/п больше 15%, откликается в среднем в 6 раз меньше соискателей.

Слушайте советы от hh.ru, как правильно написать вакансию.

Выбор профессиональной области для размещения объявления на сайте.
При размещении объявления о работе на job-сайте, выбирайте те профессиональные области (сферы деятельности), в которых может находиться резюме специалиста, которого вы ищете. Пример: если вы собираетесь написать вакансию инженера-электрика-проектировщика, то выбирайте на сайте смежные для этой должности профобласти: строительство (раздел проектирование) и производство (раздел энергетика). В зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, в которых подходящий электрик получил опыт работы, он мог разместить свое резюме, как в строительстве (проработав в проектной компании), так и в производстве (проработав в конструкторском бюро).

Как написать вакансию для рабочих.

Где лучше разместить вакансию.

Принцип выбора job-сайта очень простой: чем выше его посещаемость, тем выше вероятность найти на нем сотрудника. Если вы создадите креативную (крутую, продающую) вакансию, но разместите ее на сайте с низким трафиком, то будете ограничены в выборе кандидатов, сделавших отклик на объявление. Вот самые лучшие сайты по поиску резюме сотрудников, на которых мы рекомендуем заполнять и размещать вакансии:

Лучшие платные сайты.

Лучшие бесплатные сайты.

Приводятся данные на конец декабря 2019 г..
ТОП-5. joblab.ru. На данном сайте указано: «У нас более 400 000 предложений работы и 1 000 000 резюме». Остается только верить этим данным.
ТОП-6. trudvsem.ru. Количество резюме по всей России — 1 млн.. Сайт принадлежит РОСТРУД, но работает как обычный коммерческий ресурс.
ТОП-7. jobinmoscow.ru. Количество резюме по всей России — 0,2 млн.. Не смотря на слово «moscow» в названии сайта, на нем давно публикуют вакансии и резюме со всей России.
ТОП-9. domkadrov.ru. Количество резюме по всей России — 35 тыс. Это гибридный сервис, совмещает в себе и свою уникальную базу вакансий и публикует вакансии с других сайтов (т.е. работает и как сайт по трудоустройству и как агрегатор вакансий).

Как правило, в каждом городе, есть свои местные сайты по поиску персонала, где можно дополнительно бесплатно разместить объявление о приеме на работу. Их можно найти через поисковые системы. Например в г. Москве — msk.mjobs.ru, а в г. Самаре — 63rabota.ru.

Перед тем, как написать и разместить вакансию.

Перед тем, как оплатить, написать и разместить объявление о приеме на работу на каком-либо сайте для поиска сотрудников, полезно проверить, а есть ли на нем целевая аудитория, для которой вы собираетесь составить вакансию. Для этого выполните поиск резюме кандидатов на сайте по ключевым параметрам: профессиональная область, стаж работы, образование, возраст и т.д.. Используйте нашу рекомендацию по применению профессиональной терминологии в качестве критериев поиска (см. ниже пример, как искать резюме).

Если сможете найти резюме в достаточном количестве (например 30 — 100 анкет соискателей с датой размещения не более 1 года), то есть смысл создавать объявление для поиска сотрудников на данном сайте. Но если вы найдете менее 30 анкет, то возможно, смысла нет. 99% соискателей, которые делают отклики на вакансии — это те кадры, которые уже были зарегистрированы в данных сервисах и заполняли на них от 1 часа и более свои формы резюме. Новые соискатели не появятся на сайте сказочным образом сразу после того, как вы оставите на job-сайте вакансию.

Этот полезный совет особенно помогает сэкономить время на поиск кандидата с редкими навыками на каком-либо сайте по поиску кандидатов. Можно написать крутую вакансию и месяц ждать и не дождаться откликов подходящих соискателей. А можно сразу, перед тем, как создать и оформить объявление о работе на job-портале, проверить по ключевым словам (см. ниже пример, как искать резюме), а есть ли вообще на данном сайте нужные вам специалисты?

Пример, как искать резюме кандидатов.

После того, как вы заполните и разместите на сайте для поиска сотрудников объявление о приеме на работу, можете самостоятельно провести на нем же поиск кандидатов. Поиск резюме на всех работных сервисах ведется по ключевым параметрам и ключевым словам — критериям подбора. В качестве ключевых слов рекомендуем использовать профессиональный язык специалиста/менеджера, которого вы ищете.

Например, если вы ищете инженера, обязательно используйте инженерно-техническую терминологию, лексику и аббревиатуру, соответствующие вакантной должности. Технический язык очень специфичен для каждой инженерной специальности и позволяет найти в базе job-порталов сотрудников с необходимыми техническими знаниями и навыками.

Если, допустим, ваша компания разрабатывает проекты электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете резюме Инженера-электрика на вакансию Инженера-проектировщика разделов ЭС, ЭО, ЭМ, то в поисковых запросах сайтов можете использовать следующую терминологию и лексику, относящиеся к специфике проектирования по данным объектам.

Пример:
— разработка проектов внутреннего электроснабжения 0,4 кВ;
— проектирование электроснабжения, электроосвещения, электрооборудования;
— разработка рабочих чертежей марок ЭС, ЭО, ЭМ.
Все квалифицированные инженеры в резюме четко пишут области своих технических компетенций.

Уделите время тому, чтобы составить список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного специалиста. Например, если вам требуется Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то для поиска сотрудников на сайтах можете использовать данные примеры аббревиатуры:
РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ, СРЗАиИ. Плюс термин «релейная защита».
(Это готовый шаблон запросов для поиска кандидатов на вакансию инженера РЗиА на сайтах по поиску персонала).

Квалифицированные кадры, описывая свой опыт работы, часто пишут в тексте резюме общепринятые в их профессиональной среде сокращения.

Как найти кандидата с помощью кадрового агентства.
Оперативным способом поиска высококвалифицированного персонала считаем поиск в профессионально-отраслевой базе кадровых агентств работающих (востребованных) кадров. И подбор из них наиболее подходящих под требования вакантной должности кандидатов. Если же после обращения к ним, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных специалистов, которых они знают лично и могут за них поручиться.

Такой базой, а самое главное — технологией поиска кандидатов, в т.ч. удаленно, владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли и по тем профессиям, к которым относится ваша вакансия. После ее изучения агентство составит карту поиска кандидата, поймет, где его искать и найдет его за 2 — 4 недели (средний срок поиска кандидатов для компании-работодателя). Но за поиск и подбор кандидата придется заплатить примерно 1,4 его месячного дохода.

Если специалист требуется срочно, то рекомендуем оставить вакансию кадровому агентству по подбору персонала. И не заморачиваться над тем, как правильно написать вакансию, как сделать ее привлекательной, продающей или крутой, как и на каких сайтах ее размещать.

При использовании материалов статьи, гиперссылка на https://ca-em.ru/poisk-personala-besplatno/obrazec-vakansii.html обязательна!