Как составить вакансию онлайн

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».

То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет.

«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите — это несчастную утку» — Бодо Шефер

А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого? Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как правильно составить вакансию для Вашей компании.

Правила составления вакансии: как составить вакансию с презентацией компании, обоснованием и целью конкурса

Для кого мы решили составить и разместить вакансию? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.

HR-Кейс от генерального директора «Билайна» — как нельзя устраиваться на топовую должность

Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Как в этом случае составить и разместить вакансию? Если название хорошо звучит — укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?

Пример того как следует составить вакансию

У Вас пивная оптовка. Ваша компания — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:

• хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;

• ТД «Богатырь» — уже неплохо;

• а лучше всего — «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!

Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего Вашу вакансию. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.

Пример оптимизации процесса подбора персонала

Правила составления вакансии — типичные обоснования:

•  …в связи с расширением бизнеса ищет…

• …в связи с активным развитием бизнеса ищет…

• …в связи с открытием новых направлений ищет…

Как составить вакансию с более качественными обоснованиями:

• …в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…

• …в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…

• …в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…

Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой. И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.

Названия некоторых должностей выглядят крайне непривлекательно и в вакансии, и на визитке. Например, «рекламный агент» или «страховой агент». Такие вакансии немногим более привлекательны в глазах соискателей, чем вакансия ассенизатора. Так что, если Вам нужны сотрудники подобной специализации, лучше все-таки проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам». Или на «менеджеров проектов».

Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет — и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.

---

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

---

Повторим то, как в данном случае следует составить вакансию вместе:

ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink, 

в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей 

Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!

Как составить и разместить вакансию: требования и условия

Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.

Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха — приходите!

Условия:

напряженная работа, загрузка на 101 %;

з/п — оклад + % от результата + соц.пакет.

Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии — условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того — проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.

Правила составления вакансии — что не следует делать

А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Как составить вакансию в этом случае? Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете — ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас. В последующие дни появятся новые вакансии с более привлекательными условиями… В итоге, большинство потенциально привлекательных для Вас соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.

Правила составления вакансии просты:

А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего — мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги. Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты. Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники? Как в этом случае составить и разместить вакансию?

Поэтому оптимально — заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) — попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу. Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого — прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.

По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.

Составить вакансию — основные разновидности объявлений

Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.

В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям. Большинство конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и руководителей продаж, относятся именно к этому варианту.

Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно составить вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.

В третьем случае имеется значительное количество соискателей, которые претендуют на работу, подобную той, которую предлагаем мы. Однако, для успешной работы на данной позиции в нашей Компании необходимо, чтобы соискателей владел определенными техническими навыками, обладал опытом решения вполне конкретных задач. Без этих навыков и опыта он вряд ли сможет успешно выполнять свои обязанности в нашей Компании. Таким образом, за счет детально прописанных требований в вакансиях мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в большей степени могли бы нам подойти. Так имеет смысл делать только в том случае, когда мы заранее уверены, что соискателей, заинтересовавшихся нашей вакансией, будет с избытком. Детальными требованиями мы отсекаем часть явно неподходящих для нас соискателей. И делаем более целевым поток соискателей, обратившихся к нам после рассмотрения нашей вакансии. Подобный подход приходится использовать и в тех случаях, когда при одном и том же названии вакансии реальное содержание работы может быть совершенно различным. Так, например, Вы можете искать «менеджера по рекламе», который отвечал бы в Вашей компании за привлечение клиентов средствами маркетинга и рекламы, включая эффективное использование рекламного бюджета. А резюме к Вам будут поступать в основном от рекламных агентов, которые продавали рекламу в различных СМИ. Здесь без детализации требований к соискателю и должностных обязанностей соискателя не обойтись.

Таким образом, грамотно составить вакансию — это целая наука. Правила составления вакансии — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника!

На рынке труда не только люди ищут работу, но и работа ищет людей. Успех поисков зависит от того, насколько качественно, понятно и доступно будет написана вакансия. Кто ищет, тот всегда найдёт. Главное — знать, как искать.

Как правильно написать вакансию, чтобы найти того самого идеального кандидата, рассказали карьерный консультант Ольга Маршеруева и руководитель рекрутинговых проектов Александра Имаева.

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Пётр — руководитель небольшой компании. В его команде беспорядок, поэтому он решил, что обязательно нужен менеджер. Пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту. И утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных.

Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. А непонятно написано зачастую там, где сам работодатель не знает, кто конкретно нужен.

Как назвать должность в вакансии?

Совет №2. Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3. Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4. Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Как правильно писать об опыте работы?

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5. Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов:

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список.
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам?
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Для этого разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

Структура вакансии

1. Описание вакансии

Название вакансии должно чётко соответствовать её содержанию и описанию.

В названия популярных позиций можно зашивать «изюминку», чтобы сразу выделяться на фоне конкурентов, поскольку кандидаты тоже делают свой выбор.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Среди нескольких страниц вакансий «менеджер по продажам» будет выгодно смотреться вакансия «менеджер по продажам светотехнической продукции».

В шапке вакансии можно кратко описать проект и компанию: какой товар или услугу представляете, для чего нужен новый сотрудник.

На некоторых сайтах с вакансиями вы можете создать карточку компании и рассказать в деталях всё, что хотите, чтобы знал кандидат о компании.

2. Условия

В блоке с условиями можете написать:

• о бонусах и преимуществах работы в вашей компании
• о географии: указать город или возможность удалённой работы
• о графике работы
• об уровне зарплаты и частоте выплат
• об испытательном сроке
• об особенностях работы (например, ночные смены, командировки, плавающие выходные)

Блок условий — самый интересный для кандидатов, поэтому его лучше ставить в вакансии на первое место.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Чем подробнее вы распишите условия, тем больше у кандидата доверия и желания откликнуться на вакансию. Но везде знайте меру: расписывать, какого цвета стулья и какие вкусы чая есть в офисе, не стоит. Слишком много деталей перетянут на себя внимание с важных вещей, кандидат запутается и просто перейдёт к следующему объявлению.

«Дружный коллектив» и «симпатичный офис» — заезженные пункты, которые никакой информации кандидату не несут, но глаз дёргаться заставляют. Совсем забывать про них тоже не надо, главное — правильно раскрыть их смысл.

Про атмосферу внутри дружного коллектива писать стоит, но лучше это делать не шаблонами, а человеческим языком с подробностями, примерами, «изюминками», чтобы от текста веяло теплотой.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Например, члены команды раз в неделю собираются на совместный брейн-шторм, или несколько раз в год проходят корпоративные обучения, или перед Новым годом играют в «тайного Санту». Через такие детали уже понятнее, что такое «дружный коллектив».

В вакансии важно рассказать соискателю о зарплате. Эта информация привлечёт подходящих и отсеет тех, с кем компании не по пути.

Вместо точного размера зарплаты можно прописать, от чего она зависит: оклад, бонусы, премии.

3. Задачи

Вспомните цель поиска сотрудника и, отталкиваясь от неё, расписывайте задачи. Отложите должностную инструкцию с мудрёными формулировками, пишите конкретно, обычными словами. Если будет ничего непонятно, откликнется либо никто, либо каждый мимо проходящий.

Когда список задач готов, вернитесь к названию вакансии и проверьте, действительно ли перечисленные пункты выполняет этот специалист. Вдруг вы назвали вакансию «менеджер», а расписали задачи для продажника?

Чтобы уже на этом этапе отсеять тех, кто вам не подходит, правильно расставьте акценты и фокусируйтесь на том, что действительно важно.

Не пытайтесь показать вакансию идеальной — пишите честно, чтобы не тратить ни своё, ни кандидатское время. Если вам нужен человек, который будет работать много — напишите об этом. Тогда мимо вас пройдут мамочки с детьми и те, кто ищут работу попроще.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Объявления с жёстким описанием кандидатам читать неприятно. Но, с другой стороны, каждая реалистичная деталь выполняет функцию фильтра, и до собеседования доходят самые мотивированные и заинтересованные.

4. Требования

HR-специалисты советуют выделять обязательные и желательные требования. Обязательных не должно быть много — достаточно написать 3-4 пункта.

Не стоит писать требования, под которые может подойти любой кандидат: коммуникабельность, трудолюбие, ответственность и так далее. Оценить кандидата с позиции этих качеств можно на собеседовании, а в тексте вакансии это не поможет выделить того, кто действительно нужен.

Делайте акцент на навыках, которые вы хотите видеть в идеальном кандидате. Чем точнее они будут написаны, тем меньше вы получите нерелевантных откликов.

Если это знание иностранного языка, укажите необходимый уровень. Если написание текстов, уточните каких: рекламных, информационных, художественных. Если важно владение компьютером, напишите конкретные программы.

Выбирайте мягкие формулировки — ультимативный тон психологически отталкивает. Заголовки «Требования» и «Вы обязательно должны» можно заменить на «Мы хотим видеть в нашей команде…», «Наши ожидания». Дальше тоже пойдут требования, но восприниматься будут по-другому.

Что просить вместе с откликом?

Если на вакансию приходит много нерелевантных откликов, можно усложнить процесс ответа и просить у кандидата резюме, сопроводительное письмо или тестовое задание.

1. Резюме

Из него можно узнать основную информацию о сотруднике: сколько, где и кем он работал. По резюме можно оценить, насколько полезен опыт кандидата для вашей компании. Резюме уже будет фильтром: кто-то откликнулся совсем из другой сферы, кто-то не смог или поленился рассказать о себе.

2. Сопроводительное письмо

По своей сути это сочинение, которое поможет оценить внимательность кандидата и посмотреть, как он мыслит.

Обычно в сопроводительном письме просят порассуждать: например, почему кандидат хочет работать именно в этой компании, какие его зарплатные ожидания. На этом этапе легко отсеять тех, кто проигнорирует просьбу или напишет что-то инопланетное.

Помните об уважительном тоне — кандидат не должен выслуживать и что-то доказывать. Написать о сопроводительном письме можно так:

«Если вас заинтересовала наша вакансия, просим к отклику прикрепить сопроводительное письмо и ответить на два вопроса…»

3. Тестовое задание

Оно должно быть небольшим и интересным. Тестовое стоит прикреплять на вакансии с большим откликом. Так отсеется часть соискателей, и вам не нужно будет проводить сотню собеседований.

Кандидат не будет тратить много времени, если он с вами ещё не пообщался. Если отклика на вакансию мало, сначала проведите собеседование, а затем дайте тестовое кандидату.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

В конце вакансии напишите, как с вами связаться и что прикрепить к отклику. Если у вакансии есть дедлайн, укажите его. Так заинтересованные в работе кандидаты не потеряются, а вам будет удобно следить за откликами и обрабатывать их.

Где разместить вакансию

Когда вы написали вакансию, выберите, где её опубликовать. Отталкивайтесь от характеристик своей целевой аудитории: где она сидит и где, скорее всего, будет искать работу. Например, SMM-менеджеры будут смотреть вакансии в группах и сообществах, а маркетологи — на сайтах с вакансиями.

1. Социальные сети

Находите группы и каналы с вакансиями: их часто формируют по теме, сфере деятельности, региону или другому признаку. Договариваетесь с администратором и ждёте, когда он выложит вакансию. Не забудьте указать способ обратной связи, чтобы кандидат не потерялся.

2. Сервисы по подбору персонала

Здесь сидит самая «тёплая» для поиска работы аудитория, поэтому шансы найти подходящего заинтересованного кандидата резко увеличиваются. Через такие сервисы легче попасть сразу в целевую аудиторию, потому что вакансии легко отсортировать по специальности, зарплате, графику и другим параметрам.

В сервисе по подбору персонала Удалёнка можно выложить вакансию за 5 минут. Пройдите быструю регистрацию, заполнив самую основную информацию о своей компании, и начните заполнять вакансию.

Пользуйтесь советами, которые мы уже рассказали, но если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Заполните профиль за 5 минут на Удалёнке и получите первые отклики уже сегодня.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, и на этом этапе важно привлечь подходящего специалиста и довести его до собеседования. Вы ищете человека, поэтому самое важное — понять ожидания друг друга. Этого помогут достичь конкретика, честность и уважение.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Выбрать Профессию? 10 Эффективных Способов + Тест, Чтобы Выбрать Профессию По Душе
2. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
3. Где Работать Удалённо Без Опыта? 25 Востребованных Профессий, Которые Легко Освоить с Нуля + Советы, Как Устроиться На Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Кем Работать Девушке? ТОП-14 Востребованных Профессий в 2022 Году, Кем Работать Девушке + 5 Советов, Как Выбрать Работу

Найти хорошую работу — проблема. Об этом говорят и пишут. И кажется, что работодатели могут вмиг отобрать из большого количества желающих нескольких кандидатов, которые будут у них добросовестно работать и принесут пользу компании. Но сотрудник должен оказаться грамотным специалистом, неконфликтным собеседником, ответственным исполнителем,… — список продолжается в зависимости от сути вакансии и политики компании.

Сервисы для подбора персонала стали появляться в России с конца XX века. Более 20 лет назад возникли порталы для размещения вакансий и резюме, кадровые агентства, Ассоциация консультантов по поиску персонала. Сотрудников чаще стали подбирать уже не по знакомству или принципу семейственности, а по их профессиональным и коммуникативным умениям.

Выбрать сейчас сервис для подбора персонала и легко, так как их очень много, и трудно, так как при большом выборе сложнее определиться. Я решил сделать расширенную подборку с основными характеристиками известных и не слишком популярных, но тоже хороших, площадок для рекрутмента.

Итак, начнем с ТОПа.

ТОП-7 лучших сайтов и сервисов для подбора персонала в 2023 году

При выборе площадки для подбора персонала обращайте внимания на выделенные характеристики и преимущества. Недостатков я почти не выделял, так как объективных увидел крайне мало. Сервисы на первый взгляд похожи между собой, но они различаются. Будем разбираться, чем конкретно.

1. HeadHunter (всегда публикую здесь вакансии)

Лидирующий в России сайт по поиску работы и персонала. Почти половина тех, кто ищет работу, по статистике регистрируются на HH.ru. Более 60.000.000 резюме от почти 40.000.000 соискателей. Есть варианты поиска сотрудников: искать по базе или вам предложат вакансии по вашему запросу. Подробные инструкции. Техподдержка онлайн с 2:00 до 20:00 в будни и с 8:00 до 20:00 в выходные по московскому времени.

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Компания более 20 лет на российском рынке. На SuperJob можно найти работу у нас и за границей. Нововведение — сервис «Работа рядом с домом» по мнению разработчиков снизит транспортные и пассажирские потоки примерно на треть. Удобные фильтры поиска сотрудников или услуги. Рекламный кабинет и продвижение вашего объявления.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Сервис для жителей России, Казахстана, Беларуси прежде всего для поиска работы, а потом уже для подбора персонала. На портале зарегистрировано более 2,5 миллионов профессионалов по 900 видам услуг. Публикуются свежие вакансии для работы непосредственно в компании Профи.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Платформа направлена на обучение желающих работать удаленно, устройство соискателей и поиск сотрудников. Организована при поддержке инновационного центра Сколково в 2011 году.. Банковская сфера, туризм, страхование, подбор персонала; работа для студентов, мам в декрете, лиц пенсионного возраста или с ограниченными возможностями. Но помогут подобрать и штат на вакансии офлайн.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Сайт для поиска работы и для подбора персонала в России. Много функций и услуг. Оперативная работа менеджеров онлайн чата. Стоимость услуг рассчитывается в зависимости от тарифной зоны (их 4 и есть нулевая, то есть, поиск в одном городе). Предоставляется база резюме. Можно заказать пакет услуг по количеству дней, вакансий или платить за результат. Сотрудничает со Сбером, Rambler Group. Есть возможности SMM-продвижения.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Еще одна компания — резидент Сколково. Мультипоиск: на Авито, Юле, HH, в Одноклассниках, VK, Telegram и на других площадках. Бесперебойная работа серверов, находящихся на территории РФ. Удобная и интуитивно понятная форма каждого типа объявлений. Ежемесячные мероприятия для профессионалов по HR и статьи в блоге. Настройки воронки кандидатов за считанные минуты. Статистика и аналитика.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Сегодня на ГородРабот.ру более 4,5 миллионов вакансий и около 150000 резюме. Конкретно российский сайт предоставляет информацию о соискателях из РФ. Информацию по другим странам можно посмотреть на сайтах: gorodrabot.by, gorodrabot.kz, gorodrabot.uz, jobajoba.com. Ежедневно 10 бесплатных вакансий и просмотр данных о 10 выбранных из базы контактов. Статьи и новости, информация о мероприятиях для бизнеса.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Государственная российская служба занятости работает через Трудвсем — портал Работа России, который известен тем, что реализует социально значимые программы. Трудоустройство лиц предпенсионного возраста и с ограниченными возможностями. Сотрудничество с ФСИН, проще говоря, трудоустройство осужденных. Но не только это. Пройдите регистрацию через госуслуги, и служба занятости будет предлагать кандидатов на вашу вакансию.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

Самый большой региональный сервис по подбору персонала в России (по данным LiveInternet). Удобный интерфейс, яркий дизайн сайта привлекает внимание. Можно быстро и без сложностей найти нужную информацию. Есть пакетные услуги, возможность размещения и брендирования вакансии, просмотр резюме (в базе более 7 миллионов резюме соискателей). Яркая кликабельная кнопка поддержки на главной.

Характеристики:

Преимущества сайта:

Недостатки сайта:

15 полезных программ для работы с персоналом

Популярные площадки для подбора персонала и работы HR-специалиста обычно предлагают несколько подходов к поиску сотрудников, и пакеты услуг отличаются ассортиментом и ценой. Почитав про несколько таких сервисов можно определиться с тем, что нужно вам. Но чтобы ваш выбор был ещё шире, я просмотрел ещё 15 программ для работы с персоналом, чем и готов поделиться с вами.

1. Talantix — первая российская CRM для рекрутинга с искусственным интеллектом. Можно попробовать бесплатно в течение 7 дней. Защита от перебора паролей встроена. Данные хранятся на российских серверах.

2. Сберподбор — интуитивно понятный интерфейс, видеоуроки, перенос базы из других CRM. Базовый функционал для нанимающих менеджеров бесплатный. Расширенный — от 1500 рублей за одного рекрутера в месяц.

3. StartExam — входит в отечественный реестр операторов персональных данных и является резидентом Сколково. Составление тестирования, проведение видео интервью, честные результаты экзаменов и олимпиад будущих сотрудников.

4. Хантфлоу — сбор откликов, поиск и отсеивание дубликатов резюме, ведение переписки в мессенджерах без необходимости сохранять контакты. Назначение интервью со ссылкой на Zoom.

5. GORECRUIT — за 449,9 рублей осуществит проверку человека онлайн на судимость, наличие долгов, подлинность документов, работа в качестве руководителя ИП и юридического лица, и не только.

6. AMBER — входит в Единый реестр российских программ для ЭВМ и баз данных Минсвязи. Предлагает существенно сократить время работы рекрутера при помощи автоматизации процессов.

7. VCV — автоматизация этапов отбора: сбор данных и автопоиск, анкетирование, тестирование, видео интервью. Отбор сотрудника или массовый набор, набор на стажировки и на лидерские позиции.

8. E-Staff — площадка для рекрутинговых компаний, HR — агентств. Поиск кандидатов на 14 сайтах и развитая аналитика. Мобильное приложение для рекрутера.

9. Experium — модуль «Подбор выпускников». Обработка персональных данных. Карточка создается на соискателя, согласившегося на участие.

10. Friendwork — база соискателей здесь собрана с 30+ ресурсов. Базовый тариф — 20700 в год за рекрутера. Сообщество экспертов на Telegram.

11. Поток — новое название привычного TalentTec. Площадка не только для подбора, но и развития и удержания ценных сотрудников. Для первичной обработки кандидатов задействован искусственный интеллект.

12. Mirapolis HCM — материалы для эффективной работы с персоналом на основе самых передовых технологий. Входит в состав Группы компаний 1С. 15 лет на российском рынке.

13. ТопФактор: Управление подбором персонала — сотрудничает с компаниями, чья деятельность связана с оказанием аудиторских, консалтинговых услуг, с ведением образовательной деятельности или занимается разработками на платформе 1С.

14. AssessFirst — позволяет принимать решение о найме сотрудников без оглядки на пол, возраст, личные пристрастия. Учитывается только критерии, влияющие на вовлеченность и производительность труда.

15. 1С:ЗУП КОРП — зарплата и управление персоналом за 128700 рублей. Стоимость техподдержки от 25768 рублей в год. Это льготные условия для первого года использования.

3 рекомендации по поиску сотрудника онлайн

Изучив рынок соискателей на вашу вакансию, вы приступаете к конкретным действиям по поиску кандидата. Есть банальные, казалось бы, подсказки, которые помогут не наломать дров и ускорить процесс рекрутинга.

1. Планомерные действия и никакого хаоса. Не надейтесь, что вам придет что-то в голову, вас озарит, если появится нужный кандидат. Составьте заранее портрет будущего сотрудника и не соблазняйтесь на личные симпатии. Разумеется, обаятельный и грамотный профессионал — это только плюс, но обязательно должны быть подходящие качества, компетенции и желание развиваться. И соответствие пожеланиям работодателя.

2. Предъявите преимущества работы в вашей компании. Хорошего сотрудника не так просто найти, как кажется. Если он опытный специалист и знает себе цену, не будет спешить выходить на первую предложенную работу. Здесь не может быть общих фраз, нужен индивидуальный подход. Для кого-то преимуществом будет молодой новый коллектив, для других — конкретные задачи и перспективы развития, а третьим важнее иметь возможность проявлять креативность. Покажите, что в вашей компании его именно это и ждёт.

3. Привлеките специалистов. Оставьте холодный обзвон базы без предварительного получения откликов. Лучше используйте соцсети, Telegram, выясняйте потребности. Для этого на большинстве площадок есть автоматизированные налаженные системы, и вам останется только выбирать из подходящих (сегодня мы разобрали более 20). Пользуйтесь опциями продвижения вашего объявления, чтобы его увидело больше соискателей. Карточка должна быть составлена лаконично, броско и грамотно, требования конкретные, никто не умеет всё и сразу, в вашей вакансии клиент должен узнать себя. В составлении объявления также может помочь специалист с сайта подбора персонала.

Наконец, сотрудник выбран, это хорошая новость. Но рекрутера ждёт неприятная ситуация: рассылка отказов тем, кто не прошел отбор. Это можно сделать по телефону, почте или договориться, чтобы кандидат сам позвонил или написал вам в назначенное время. Будьте вежливы, оперируйте только профессиональными качествами, не переходите на личности. Поблагодарите, что кандидат выбрал вашу компанию, отметьте его положительную сторону, подбодрите и спросите разрешения оставить его данные в вашей базе. Возможно, у вас появится вакансия, для которой соискатель подойдет идеально.

Итоги

Выбор сервиса для поиска сотрудников и работы с персоналом может быть сложным, если вы толком не понимаете, чего ждете от этого сервиса (но прочитав подробную подборку, наверняка понимаете, что вы хотите). Упрощает выбор список критериев, чем вы и будете руководствоваться.

Например:

Жду обратной связи, пишите в комментариях, если найдете ещё какие-то важные нюансы для подборки сервисов работы с персоналом. Всегда открыт для общения!

Набор кандидатов на работу является важной частью развития ресурсов компании для ее роста и оптимизации производительности. Объявления о поиске работы могут стать эффективным способом охвата широкой аудитории для формирования пула квалифицированных кандидатов, из которых можно выбирать. Понимание того, что такое объявление о поиске работы и как оно может выглядеть, поможет вам создать свое собственное. В этой статье мы обсудим, что такое объявление о поиске работы, как его написать и приведем шаблон и пример.

Что такое объявление о поиске персонала?

Объявление о поиске работы — это маркетинговый материал работодателя, направленный на привлечение потенциальных кандидатов на открытую вакансию в компании. Эти объявления содержат ключевые слова и информацию, персонализированные для идеальной аудитории кандидатов, чтобы найти подходящего человека на эту должность. Объявления о поиске работы фокусируются на преимуществах, которые кандидат может получить, работая в данной компании на определенной должности. Объявление о поиске работы предоставляет соискателям важную информацию, включая описание компании, описание должности, требования, предпочтения, льготы, диапазоны оплаты труда и ресурсы для подачи заявки на участие в конкурсе.

Как написать объявление о поиске сотрудников

Рассмотрите эти шаги при написании объявления о поиске работы:

1. Определите целевых кандидатов

Чтобы персонализировать объявление о поиске квалифицированных кандидатов, подумайте о квалификации, которую вы ищете, с точки зрения образования, сертификации, навыков, характеристик и потребностей компании. Определение целевой аудитории позволит вам выстроить маркетинг вашей компании и описание вакансии таким образом, чтобы привлечь и заинтересовать ее. Оценка потребностей вашей компании поможет вам представить идеального кандидата и сориентироваться при написании объявления о поиске персонала.

2. Изучите ключевые слова описания вакансии

Поиск похожих названий и описаний должностей для выявления ключевых слов, которые кандидаты могут использовать при поиске соответствующих ролей. Понимание результатов поисковых систем и соответствующих ключевых слов поможет вам понять, какие слова следует включить в объявление о поиске персонала. Наличие этих слов в объявлении может увеличить поисковый трафик для вашего объявления и увеличить количество кандидатов, которых вы получите на одну должность.

3. Создайте заголовок названия вакансии

Заголовок вашего названия должности должен дать кандидатам общее представление о роли и одновременно указать на конкретные аспекты, которые могут повысить интерес к ней. Старайтесь, чтобы заголовки ваших должностей не выходили за рамки общепринятых названий должностей, и подумайте о том, чтобы добавить слово или фразу для уточнения роли. Например, в вакансии ассистента вы можете указать роль административного, творческого, исполнительного или личного помощника.

4. Вывести компанию на рынок

Под заголовком объявления о поиске сотрудников представьте компанию и расскажите о ее продуктах, услугах или инновациях, которые могут заинтересовать вашу аудиторию. Вы можете рассказать об известных проектах или разработках компании, которые знакомы вашим целевым кандидатам и выделяют вас на фоне компаний-конкурентов. Вы можете использовать этот раздел для краткого описания некоторых преимуществ или возможностей компании, например, удаленной работы или других приспособлений.

5. Опишите должность и квалификацию

Дайте описание должности, подчеркнув, как идеальный кандидат справляется с обязанностями этой конкретной роли, а затем представьте список основных обязанностей, с которыми кандидаты могут ознакомиться. Начните описание списка с глаголов действия и выберите наиболее важные обязанности, чтобы подчеркнуть основную ответственность роли. Вы можете включить такую информацию, как уровень должности, подчиненность, конкретные отделы или проекты для данной должности.

6. Объясните преимущества компании

Преимущества компании — важный маркетинговый момент, который создает привлекательность и ценность для кандидата. Кратко опишите преимущества компании: дресс-код, отгулы, страхование, компенсации или сберегательные планы, помимо обычной зарплаты. Предоставление информации о преимуществах компании позволяет вам выделиться на фоне других компаний и предлагает кандидатам еще одну причину подать заявку на вакансию.

7. Призыв к действию

В конце объявления о поиске сотрудников включите прямой или косвенный призыв к действию, побуждающий кандидатов подать заявку. Предоставьте кандидатам один или несколько способов подачи заявки на вакансию, чтобы учесть различные методы подачи заявок. Включите контактную ссылку для кандидатов, желающих получить дополнительную информацию или разъяснения.

8. Раскрыть равные возможности

Поместите в объявление о поиске работы заявление о равных возможностях работодателя, чтобы проинформировать кандидатов о том, что компания не дискриминирует квалифицированных кандидатов. В зависимости от местного законодательства, раскрытие подобной информации может быть обязательным для объявлений о вакансиях. Наличие этого раздела может также способствовать увеличению числа кандидатов, подавших заявление о приеме на работу.

9. Разместить объявление о поиске работы

Разместите объявление о поиске работы на платформах поиска работы или в социальных сетях, а также в физических или электронных газетах объявлений. Рассмотрите возможность размещения объявления на нескольких платформах, чтобы охватить большую аудиторию. Вы можете создать профиль компании на цифровых медиа-платформах, чтобы сформировать свою аудиторию и онлайн-репутацию.

10. Мониторинг трафика приложений

После размещения объявления о поиске персонала вы можете использовать программное обеспечение для управления, чтобы проверять, контролировать и обрабатывать информацию о кандидатах. Некоторые инструменты помогут вам отсеять спам или недостаточно квалифицированных кандидатов, а также позволят вам отслеживать трафик заявок для оценки успешности вашего объявления. Существует множество ресурсов, которые вы можете использовать для оптимизации процесса подбора персонала и поиска подходящего кандидата.

Шаблон объявления о поиске сотрудников

Ниже приведен шаблон объявления о поиске работы, который поможет вам в процессе подбора персонала:

[Название должности]
[Город], [Штат]

[Компания]
[Информация о компании]

[Название должности]
(Описание идеального кандидата)

Основные обязанности
[Вводное заявление об основных обязанностях.]

• [Ролевая ответственность]

• [Должностные обязанности]

• [Ролевая ответственность]

• [Ролевая ответственность]

• [Ролевая ответственность]

• [Ролевая ответственность]

Квалификация
[Вводное заявление о квалификации.]

• [Квалификация образования], [Требуется или предпочтительно]

• [Квалификация опыта], [Требуется или предпочтительно]

• [Навык или способность], [Требуется или предпочтительно]

• [Навык или способность], [Требуется или предпочтительно]

• [Навык или способность], [Требуется или предпочтительно]

• [Навык или умение], [Требуется или предпочтительно]

Преимущества
[Вводное заявление о преимуществах.]

• [Выгода]

• [Benefit]

• [Польза]

• [Выгода]

• [Выгода]

• [Выгода]

Зарплата

[диапазон заработной платы], [зависит от опыта (DOE)]

Применить сейчас:

[ссылка на заявление]

ИЛИ

Контактная информация:
[Имя и фамилия менеджера по найму]
[Компания], [Отдел]
[город], [штат]
[Адрес электронной почты]
[Номер телефона]

[Компания] является работодателем, предоставляющим равные возможности, и стремится к прозрачному, недискриминационному трудоустройству.

Пример объявления о поиске персонала

Вот пример объявления о поиске персонала, составленного по шаблону:

Онлайн креативный ассистент Удаленно, Калифорния

Artisan Foundry Creative
Artisan Foundry Creative — это растущий сервис курации контента и маркетинга в социальных сетях, который предоставляет пользователям платформу для демонстрации своих творческих талантов и поиска возможностей для установления профессиональных связей. Наша компания — это бизнес, ориентированный на ремесленников, целью которого является продвижение творческих профессионалов для независимой работы, что позволяет художникам управлять своей собственной работой. Сотрудники Artisan Foundry Creative могут наслаждаться расслабляющей удаленной средой, которая обеспечивает им художественные и увлекательные обязанности.

Онлайн-креативный ассистент
Идеальным кандидатом на эту должность является инновационный и ориентированный на детали человек с чувством стиля для разработки имиджа компании и присутствия в СМИ.

Основные обязанности
Чтобы помочь нашей компании расти и создавать сильный голос бренда, наш онлайн-креативный ассистент выполняет эти основные обязанности:

• Курирование письменного и визуального контента для публикаций в СМИ

• Генерировать отчеты о трафике в режиме онлайн

• Отслеживайте взаимодействие со СМИ и аудиторией

• Исследование трендовых тем контента

• Писать пресс-релизы и внутренний контент

• Разрабатывать рекламные материалы

Квалификация
Квалифицированные кандидаты могут обладать некоторыми или всеми перечисленными ниже навыками:

• Требуется диплом о среднем образовании или его эквивалент

• Два года в аналогичной роли, предпочтительно

• Владение стандартным программным обеспечением, обязательно

• Требуются навыки письменного и устного общения

• Навыки копирайтинга, предпочтительно

• Сертификат по поисковой оптимизации, предпочтительно

Льготы
Artisan Foundry Creative предлагает конкурентоспособную заработную плату, щедрые отгулы и другие льготы, включая:

• Пакеты медицинского страхования

• 15 оплачиваемых отпусков

• Членство в спортзале на территории участка

• Скидка для сотрудников

• Компенсация расходов на обучение

• Варианты пенсионного плана

Зарплата

$45 000-$65 000 в год, DOE

Подайте заявку сейчас:

применить.сейчас

ИЛИ

Контактная информация:
Арт Ли
Artisan Foundry Creative, разработка ресурсов
Бейкерсфилд, Калифорния
a.lee@gmail.com
(505) 150-0111

Artisan Foundry Creative является работодателем, предоставляющим равные возможности, и стремится к прозрачному, недискриминационному трудоустройству.