Как составить вакансию от компании - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

При поиске сотрудников, объявление о вакансии – это ваш первый шанс найти на должность талантливых людей. И это первое впечатление, которое получат кандидаты от вашей компании, и вы знаете, что говорится о первом впечатлении. По статистике каждый пятый (20%) соискатель говорит, что он пролистывает вакансию с нечётким описанием должности, крайне важно, чтобы вы это понимали. Потратить время и усилия на создание публикации может быть чрезвычайно полезно и в конечном итоге может сэкономить вам время и деньги. Если совершите ошибку, вы можете получить поток нерелевантных кандидатов или что ещё хуже, ни одного.

Мы постараемся вам помочь, написав исчерпывающее руководство, объясняющее как структурировать объявление о вакансии, и какая информацию в нём должна быть. Мы также расскажем о том, что можно и чего нельзя делать при описании должности.

Структура объявления о вакансии

Хотя при написании вакансии у вас может возникнуть соблазн проявить творческий подход, всё равно необходимо следовать базовому формату.

Фактически, правильная структура – главный шаг к написанию сильного объявления о вакансии. Это гарантирует, что у вас будет чёткий макет и будет дана только самая важная информация.

Каждый раздел мы обсудим ниже, а пока вот основной контрольный список, которому мы будем следовать при написании объявления о вакансии:

Название должности;
Заработная плата;
Место нахождения;
Описание компании;
Должностные обязанности;
Требования к кандидату.

Что должно быть в каждом разделе

Теперь рассмотрим объявление о вакансии по частям, чтобы лучше понять, что писать.

Название должности

Возможно, это самая важная часть вакансии. Это лучший способ привлечь самых актуальных кандидатов.

Может возникнуть соблазн придумать креативное или уникальное наименование, чтобы привлечь кандидатов. Но дел в том, что это скорее навредит поиску сотрудников. Будьте конкретны и используйте общепринятые ключевые слова.

Помните, что при поиске соискатели используют эти ключевые слова и, если должность не соответствует названию, они могут просто не найти её.

Так что не ходите вокруг да около. Если вам нужен «Менеджер по маркетингу», то так и пишите.

Заработная плата и Местонахождение

Обычно после названия должности указывается размер заработной платы и местонахождение. Хотя указывать эту информацию не обязательно, однако это эффективный способ привлечь правильных кандидатов.

Без этой информации вы рискуете получить отклик от множества соискателей, которым будет сложно до вас добраться. К тому же вы можете встретить отличного кандидата только для того, чтобы потерять его, так как уровень зарплаты будет не таким, как он ожидал. Лучше прояснить всё с самого начала.

Использование правильного названия должности, заработной платы и местонахождения особенно важно, поскольку это увеличивает шансы того, что ваше объявления хорошо проиндексируется поисковыми системами.

Описание компании

Далее вам нужно небольшое введение – всего несколько предложений, в которых вы описываете ваш бизнес и должность, на которую вы ищете кандидата. Это не должен быть большой текст, так как позже вы сможете более подробно описать это.

Этот раздел должен содержать ключевые слова, которые с самого начала дадут понять кандидату, интересует ли его эта вакансия. Постарайтесь указать название должности, отрасль и некоторые соответствующие навыки или опыт, которые были бы полезны.

Это также шанс рассказать кандидату немного больше о вашем бизнесе и о том, почему вы – отличная компания для работы. Думайте об этом, как о коммерческом предложении почему талантливые кандидаты должны прийти к вам и работать на вас?

Должностные обязанности

После описания рекомендуется обозначить обязанности и задачи кандидата. Опять же, это не должен быть длинный текст, достаточно нескольких предложений.

Это прекрасная возможность помочь кандидату понять, какую роль он будет играть и какой вклад может внести в бизнес.

Затем важно обрисовать, что влечёт за собой эта роль и перечислить основные обязанности. Хорошая идея – разбить их на абзацы или ещё лучше сделать списком. Это сделает раздел более понятным и легко читаемым для кандидатов.

Должностные обязанности важны для кандидатов. Никто не хочет заниматься скучными повседневными задачами и это не добавит любви к такой работе. Так что очень важно всегда быть честным в отношении ожиданий от кандидатов.

Требования к кандидату

Теперь нужно обозначить основные требования к должности и это лучше разбить на несколько частей. Сами требования напрямую зависеть от вакансии. В этом разделе также полезно использовать списки.

Укажите, нужна ли вашему кандидату квалификация и специальное образование. Убедитесь, что ясно дали понять, является ли данная квалификация обязательной при рассмотрении кандидата на эту вакансию или просто желательна.

Вам также необходимо в общих чертах обрисовать личностные качества или навыки, которыми вы бы хотели, чтобы обладали кандидаты. Например, вы хотите, чтобы кандидат был инициативен, обладал хорошими коммуникативными навыками и интересовались вашей отраслью.

Если вам нужен кто-то с определённым опытом, это ваш шанс подчеркнуть это. Вы также в праве требовать, чтобы кандидат имел опыт работы в вашей области.

В заключение вы можете воспользоваться возможностью и описать любые преимущества или льготы, которые кандидат может получить от работы у вас. Сегодняшние сотрудники хотят, чтобы их ценили на работе. Льготы важны для профессионалов, поэтому не забывайте указывать их в своём объявлении на вакансию.

Чего следует избегать

Есть несколько распространённых ошибок, на которые необходимо обратить внимание при написании объявления о вакансии. Как уже упоминалось, кандидатов отталкивает размытое описание должности, а также плохо написанные и расплывчатые формулировки. Ниже мы приводим четыре основные ошибки, которых следует избегать любой ценой:

Чрезмерный жаргон. Хотя вы можете подумать, что так звучит более осмысленно, засорение объявления о вакансии модными словечками, аббревиатурами, специализированными жаргонизмами может отрицательно сказаться на показах вашего объявления. Вместо этого используйте ясные и краткие ключевые слова, используя сокращения, модные слова и жаргонизмы, только если это абсолютно необходимо.
Отсутствие ключевой информации. Добавив в описание название должности, местоположение и зарплату вы получите более релевантные отклики на вакансию и повысите своё присутствие в поисковой выдаче.
Хотя некоторые работодатели предпочитают не указывать зарплату, чтобы договариваться о ней в последствии, но при таком решении кандидат может будет рассматривать вашу вакансию в последнюю очередь. В частности, если учитывать, что кандидаты знают, чего они хотят от работы, включая уровень зарплаты и ориентируются на эти критерии при поиске вакансий.
Орфографические и грамматические ошибки. Ошибки в объявлении могут выглядеть непрофессионально и небрежно. Проверьте ваше объявление несколько раз и лучше попросите кого-нибудь ещё посмотреть его, чтобы проверить дополнительно.
В конце концов, вы же сами осудите кандидата, если он допустил небрежность и ошибки в своём резюме. Так что подавайте пример.
Игнорирование структуры. Вы же не хотите, чтобы ваше объявление о вакансии состояло из одного большого текстового массива. Это может затруднить чтение и вероятно отпугнёт кандидатов, которые даже не попытаются читать такой текст. Обязательно разбивайте текст на абзацы и списки, чтобы создать чёткий и лаконичный макет.

Подведём итог

Процесс приёма на работу начинается с объявления о вакансии, и вы можете нанести ущерб своему бренду если не сделаете всё правильно.

С самого начала потратив время на совершенствование объявления о вакансии, вы сэкономите время, деньги и ресурсы. Не говоря уже о том, что это может повысить количество и качество откликов.

Следуйте нашей простой структуре и указывайте только актуальную информацию. И тогда, кандидаты смогут быстро решить, заинтересованы ли они в должности и поймут обладают ли они необходимыми навыками.

Это поможет обеспечить поток заявок только от лучших кандидатов, и вы сможете быстро заполнить свои вакансии.

Источник

Вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.

Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя, и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.

Структура магнитной вакансии — какие в ней должны быть разделы:

Компания – кто мы такие, куда требуется человек
Обязанности – что надо будет делать
Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы нанимаем в конечном итоге
Качества – каким должен быть идеальный соискатель
Условия – что мы ему предложим
Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит вакансию и компанию от конкурентов.

Рассмотрим каждый пункт по порядку:

В большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом, должны ответить на следующие вопросы:

Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании, иногда лучше указать бренд, но если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем.

Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе

Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или, может быть, по всей стране? – имеет смысл указать.

Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.

Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?

Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет факт того, что «крупняк» вам доверяет. Только не надо врать и писать то, чего не было!

Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того, чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающаяся компания», напишите цифрами и фактами.

Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть, оборот, – что-то, что будет понятно соискателю.
Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.

Также можно добавить цифр для понимания масштабов должности — например, если нанимаем РОПа, можно указать, сколько человек будет в подчинении. Если нанимаем инженера техподдержки — сколько заявок в день/неделю/месяц он будет обрабатывать и т.д.

Причины открытия вакансии – дайте соискателю логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.

Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:

Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях, тем лучше.

5-10 пунктов — оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.

Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?

Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ», исходя из предыдущего списка действий. Например, уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам — для того, чтобы план продаж выполнился.

Подумайте: по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?

Обязательные качества и навыки

Какими профессиональнымидолжен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? Что он должен уметь делать? Каким должен быть? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами должен уметь пользоваться? и т.д.

Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.

Какими личностными качествами он должен обладать наш сотрудник? — быть ответственным? самостоятельным? коммуникабельным? что еще?
Только вместо указанных выше клише и затасканных штампов лучше написать то, как данное качество должно проявляться в вашем случае. Нужен сотрудник «самостоятельный»? — вспомните ситуацию, где и как эта самостоятельность должна проявиться и опишите эту ситуацию.

Отталкивайтесь от предыдущего списка «Что надо будет делать» — для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется сотрудник, где потребуются те или иные навыки и качества, и опишите, как именно они должны проявиться.

Соберите минимум по 3 профессиональных навыка и личностных качества, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете по 5 пунктов, но не более чем по 10.
Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.

Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Обратите внимание, как я описываю личностные качества — БЕЗ штампов!

Желательные качества и навыки

Желательные, но не обязательные навыки имеет смысл выносить в отдельный список, чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда, и мы сможем его доучить на ходу.
Поэтому всё, что не обязательно, но желательно, пишем ниже.

Соберите минимум 3 желательных навыка и умения. Будет лучше, если наберете 7 пунктов, но не более 10.

Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:

Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.

За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. «Плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит. Таким образом мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.

Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Кого бы вы точно не хотели видеть? Представьте себе этих людей и ответьте на вопрос: почему?

Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? — это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.

Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки или только мальчики.

Но эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.

Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:

Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. По данным hh.ru, если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте на данной должности. При этом НЕ стоит писать всю свои логику зарплатообразования — какой оклад, какой процент и т.д. Задача вакансии — привлечь и заинтересовать соискателя, но НЕ отвечать вообще на все вопросы — для этого есть собеседование.

Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия. Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об этом говорить не стоит

График работы – со скольких до скольких рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?

Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если вы честно напишете, что у вас регулярные командировки по России, то, скорее всего, к вам привлекутся те, кто любят командировки и кому подобный режим работы нравится.

Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудников на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!

Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать, откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.

Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и где есть интернет. О возможных ограничениях также стоит написать: например, ограничение по часовому поясу.

Всё, что было написано в предыдущем блоке – это то, что соискатели ждутот любого работодателя по умолчанию.

А что вы можете предложить им ещё? — особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или, может быть, есть, но они об этом не пишут в вакансиях? — может быть, вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть, у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно? Перспективы карьерного роста до исполнительного директора? Готовы вкладывать силы и время в обучение и развитие своих сотрудников?

Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы — пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя бы 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо. Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов, соискатель всё равно не знает, и если они молчат, а вы заявляете, то вы выигрываете.

Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас.

Вот собственно и всё — используйте эту методику, и вы гарантированно получите конверсионную вакансию, которая будет привлекать подходящих соискателей.

Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:

Источник

Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.

Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:

Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.

Определите, кто вам нужен

Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:

Кого нужно найти и что он должен уметь
Какие задачи будет выполнять сотрудник
Чем он не должен заниматься
Как проходит его рабочий день
Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом
Кто точно вам не подойдет
Предполагает ли работа срочные задачи и как часто
На позиции преобладает креативная работа или же всё по инструкции
Можно ли работать удаленно
В каких условиях человек будет работать
Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях
Как обстоят дела с оформлением сотрудника
Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме оплаты, уютного офиса и «команды профессионалов»

Если вы пишете вакансию для кого-то, задайте эти вопросы руководителю или HR-менеджеру. Из ответов вы соберете основу текста за пять минут.

Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.

Изучите ЦА

Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.

Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»

Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.

Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?

Структура вакансии

А теперь к практике.

1. Название

Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.

Примеры:

Курьер (Яндекс.Еда)
Повар японской кухни в ресторан «Тануки»
Ищем программиста для работы с интернет-магазинами
Менеджер по продажам окон ПВХ
Менеджер по подбору персонала в строительную компанию

Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:

1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:

«Менеджер по продажам недвижимости»

2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:

«Менеджер по продажам в Мариинский театр»

Из первого названия уже примерно понятно что и как делать, а вот последнее не объясняет ничего: что продаем, где работаем – непонятно

2. Информация о компании

Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.

Пример:

Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.

Крупному бизнесу не обязательно много говорить о себе. Все прекрасно знают что такое Тинькофф банк, Ростелеком и Яндекс.

Компаниям поменьше можно написать свои реальные достижения в цифрах, перечислить известных клиентов или похвалить себя, но без фанатизма.

3. Напишите про ГЕО

Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.

4. Задачи и обязанности

Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:

Обратите внимание на предупреждение о количестве нестандартных задач: из текста понятно, что обязанности не ограничиваются регламентами

В этом разделе можете объяснить все подробно, чтобы человек сразу понял, какие функции предстоит выполнять и не строил иллюзий. Если информации много, разбейте обязанности на несколько блоков.

Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».

Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?

Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.

5. Требования

– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!

– А делать он что будет?

– Штукатурить.

– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».

Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.

Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.

Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.

Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру

Первые четыре пункта – это конкретные требования, которые сразу дают читателю понимание: «подхожу или нет»

6. Условия

Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.

Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.

Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.

Примеры дополнительных выгод:

Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.

Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.

Лет пять назад я работал в веб-студии и мне довелось наблюдать соседний офис через окно. Там трудилась команда Red Collar – молодые ребята что-то рисовали на планшетах, общались, шутили. Серьезная работа была разбавлена простым человеческим общением.

Мне сразу захотелось поработать в такой команде или хотя бы зайти в гости. Я даже отправлял им свое резюме, когда искал работу, настолько сильно застряла в памяти картинка того коллектива.

Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.

Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.

Офис для одной из вакансий Тинькофф Журнала

Как вам такие условия? Очень даже неплохо

Для соцсетей пишите вакансии покороче, потому что никто не будет читать полотно. На площадках типа HH.ру есть своя структура оформления. На сайте подключайте визуал – фото офиса и рабочего места, обзоры инструментов и сервисов, отзывы сотрудников.

Вакансия на сайте мало чем отличается от лендинга, где вы продаете нужному вам сотруднику работу в своей компании.

7. Призыв к действию

Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.

Коротко и понятно

Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен

Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).

Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.

Как собрать максимально подходящие заявки?

Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.

Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.

Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.

Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.

Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.

Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.

Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.

Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.

p.s. Отличных вам кадров, друзья:)

Источник

Как составить хорошую вакансию

Найти подходящего сотрудника – сложная и кропотливая работа, которая требует специальных навыков даже от опытных рекрутеров. Одним из способов привлечь внимание аудитории является интересная и правильно составленная вакансия. Если рекрутер сумеет подготовить действительно интересное, нешаблонное объявление, то и релевантных откликов будет намного больше. Мы расскажем, как составить интересную и эффективную вакансию, и на что обратить внимание специалисту по подбору персонала при подготовке объявления.

Подготовка и сбор информации

Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно пройти все этапы подбора персонала, и первый из них – сбор информации. Важно получить максимум информации о должности. Это можно сделать следующими способами:

Поговорите с руководителем. Пусть он расскажет об особенностях вакансии, а еще лучше – подготовит полноценную заявку на подбор персонала. Выясните, нужно ли тестовое задание для кандидатов и будет ли оно оплачиваемым.
Поговорите с коллегами-рекрутерами. Если они уже подбирали кадры на нужную должность, то могут располагать полезной информацией.
Пообщайтесь с работниками в компании. Бывает, что руководители сами не знают, каким именно должен быть их новый сотрудник.

В таком случае получите информацию от других работников или от начальников отделов.
На основании полученной информации, подготовьте портрет потенциального сотрудника. Он может содержать следующие сведения:

образование;
опыт и квалификация;
профессиональные навыки.
место проживания;
возраст соискателя;
пол.

Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какая информация о вакансии заставила бы вас заинтересовать. Можно проанализировать требования к позиции или должности, на которую вам поручено найти соискателя, и определить ее сильные и слабые стороны. Отталкиваясь от этого, вы сможете составить подробную и привлекательную вакансию.

Как составить общий текст-сценарий вакансии

После того как вы проанализировали полученную информацию, пора приступить непосредственно к подготовке вакансии. Процесс отбора персонала стартует с составления текста-сценария. Мы подготовили для вас рекомендации, которые помогут создать эффективную вакансию для поиска новых сотрудников:

Пишите понятно и доступно. Излагайте четко и понятно, избегайте чересчур пафосных и хвалебных выражений о компании и команде.
Излагайте суть максимально конкретно. Соискатель должен четко знать, чем он будет заниматься, в какие часы он будет работать, что он получит за свой труд.
Постарайтесь найти преимущества, которые смогут перекрыть возможные минусы. Например, если ваш офис находится далеко от центра, можно уточнить, что он расположен в тихом месте, где ничто не мешает сосредоточиться на работе.

Самое важное в составлении вакансии – это акцент на преимуществах. Если в вашей компании высокая зарплата, возможность планировать график, предусмотрены дополнительные бонусы (например, оплата аренды жилья или спортзал) – обязательно укажите это в вакансии. Если у вас есть фотографии команды, рабочего процесса или результатов работы – используйте их, но не переборщите. Одной-двух фотографий будет достаточно.

1. Как сформулировать название вакансии?

В процессе подбора персонала название вакансии имеет важную роль. Здесь можно выделить три элемента:

Кого вы ищете? Если вы ищете фронтендера, то в названии вакансии и нужно написать “Front-end разработчик”. Если вы ищете дизайнера, пишите “Дизайнер”.
В офисе или удаленно? Если вы ищете сотрудника в офис, к названию вакансии можно ничего не добавлять. Если же нужен сотрудник удаленно, стоит уточнить это сразу в заголовке. Например, “Дизайнер удаленно”. Кстати, в 2021 году слово “удаленно” в заголовке сразу повышает ваши шансы на большое количество откликов. Также можно сразу указать нишу, в которой надо будет работать.
Тип работы. Full-time, попроектно, на неполный день – это то, что интересует соискателя, когда он видит вашу вакансию. Уточните этот момент сразу в заголовке. Если вы ищете сотрудников на ночные смены (специалистов службы поддержки, например), тоже сразу уточните это в заголовке.

На этом все. Больше никаких эпитетов или красивых описаний добавлять не нужно. Так вы получаете максимально конкретное название вакансии, увидев которое специалист сразу поймет, подходит ему эта вакансия или нет. Например:
Javascript-разработчик (game dev), удаленно, full-time
Конкретное описание вакансии в названии уже облегчает поиск новых сотрудников, так как привлекает внимание подходящей аудитории.

2. Зарплата

Один из главных моментов, который интересует любого соискателя – это зарплата. При поиске новых сотрудников лучше сразу же указывать условия. Здесь все просто:

Рекомендуем: “Зарплата от $1000” или “Зарплата от $1500 до $2500”;
Не рекомендуем: “Конкурентная зарплата” или “Зарплата по итогам собеседования”.

Неконкретные, размытые фразы не могут заинтересовать соискателя. Действительно, бывает ситуация, при которой зарплата может варьироваться по итогам собеседования. В таком случае нужно указать “вилку” с точными числами “от” и “до”. В процессе подбора персонала важно сразу указать, на что может рассчитывать сотрудник при трудоустройстве, это отсеет неподходящих кандидатов и удержит заинтересованных.

3. Обязанности

Основной вопрос у любого соискателя – обязанности и задачи, которые он будет решать в рамках своей профессии в конкретной компании. От описания обязанностей во многом зависит эффективность поиска новых сотрудников. Рекомендуем не употреблять размытые формулировки вроде “интересных заданий” или “проектов, которые помогут вам повысить свой уровень”, а писать четко, что нужно будет делать. Например, если вы ищете SMM-специалиста, примерные задачи будут следующими:

Вести сообщества в Facebook, LinkedIn, Instagram;
Составлять тексты, готовить описания для статей, видео в формате соцсетей;
Разрабатывать контент-план;
Модерировать комментарии, отвечать на сообщения в директе;
Составлять технические задания для дизайнеров и т.д.

Часто на этом этапе процесса подбора персонала рекрутеры и HR-менеджеры допускают ошибки. Рассмотрим использование слишком обобщенных формулировок обязанностей на примере позиции “SMM-менеджер”:

ведение сообществ в социальных сетях (в каких?);
подготовка контента к публикации (какого контента?);
расширение комьюнити (увеличение количества подписчиков?).
формирование лояльности ЦА (проведение конкурсов, акций?).

Эти требования сформулированы не совсем конкретно и не везде очевидно. Чем именно будет заниматься специалист – непонятно. Чем больше данных вы даете о вакансии, тем более релевантными будут отклики на нее.

4. Условия работы

Выше мы уже говорили о заработной плате, но в рамках процесса подбора персонала важно сразу очертить все условия работы. Речь может идти о следующих аспектах:

Официальное оформление;
Социальный пакет;
Наличие бонусов и премий;
Карьерный рост;
Расположение офисов;
Возможности для профессионального развития и т.д.

Чем больше преимуществ предлагает ваша компания, тем выше шансы на успешный поиск новых сотрудников. Все условия стоит описать четко и конкретно.

5. Требования

Самое важное в процессе подбора персонала – правильно сформулировать требования к вакансии. Это позволит сразу же отсеять львиную долю кандидатов, которые вам не подходят. Рассмотрим пример правильного формулирования требований:

Опыт работы – от 2 лет;
Наличие портфолио;
Владение английским языком на уровне Upper-Intermediate;
Навыки работы с Adobe Photoshop.

Однако рекрутеры нередко допускают ошибки и составляют требования расплывчато. Пример неправильного формулирования требований:

Опыт работы в сфере;
Владение английским языком;
Навыки работы с графическими редакторами.

Важно понимать, что опыт бывает разным, владеть английским можно на уровне A2 (Elementary) или C1 (Advanced), а графических редакторов существуют десятки. Поэтому снова обращаем внимание на конкретику. С конкретными требованиями вы сможете значительно сузить круг поиска новых сотрудников.
Ключевые требования стоит выносить отдельными пунктами. Например, если критичен определенный опыт работы – указывайте. Если готовы взять студента, напишите, что можно без опыта работы, и есть возможность обучения.
Не забывайте о личных качествах: если требуется человек с развитыми навыками коммуникабельности, пишите об этом.

6. Дополнительная информация

В процессе подбора персонала важно получить максимум информации о сотруднике еще до того, как вы с ним впервые пообщаетесь. Например, в этом вам поможет сопроводительное письмо или ответ на какой-либо специальный вопрос. Это позволит сразу отобрать людей, которые заинтересованы в вашей вакансии, сузив таким образом круг поиска новых сотрудников.
Ключевым фактором хорошо подготовленной вакансии является честность во всем – в указании зарплаты, описании условий, обязанностей, требований. Чем больше информации вы предоставите о своей компании, тем меньше придется скрывать или объяснять во время собеседования.
В конце вакансии важен призыв к действию. Вы должны побудить человека связаться с вами. Обязательно оставьте максимум контактов, чтобы потенциальный сотрудник мог связаться с вами любым удобным способом для себя и для вас.

О чем не нужно писать в вакансии

Часто привлечение и отбор персонала оказываются неэффективными из-за ошибок, которые допускают рекрутеры при составлении вакансии. Вот несколько таких моментов:

Креатив. Где-то он может быть уместным, а где-то – лучше отказаться. Например, если речь идет о вакансиях для линейного персонала – лучше отдать предпочтение сухой конкретике. В случае с поиском директора по маркетингу, креативного PR-специалиста или представителя другой творческой профессии – это выгодно выделит вакансию среди прочих и привлечет внимание.
Дискриминация. В соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения», нельзя выставлять требования относительно пола, возраста и иных критериев, которые могут показаться дискриминационными.
Штампы. Не всем соискателям может быть интересно, что у вас дружелюбный коллектив, амбициозная команда, кофе и печеньки.

С высокой долей вероятности таковыми считают себя многие компании. То же самое касается и использования в требованиях к соискателю таких слов как адекватность, энергичность, обучаемость, уверенный пользователь ПК и т.д. Это очевидные качества, и при подборе кадров рекрутер и так их оценит.

Подготовка к публикации

Перед тем, как опубликовать вакансию, она должна быть согласована с руководителем. Он должен оценить, насколько указанные данные соответствуют изначальному запросу. Обязательно вычитайте вакансию самостоятельно, чтобы убедиться в отсутствии опечаток или ошибок.
После размещения вакансии необходимо анализировать ее результативность. Проверяйте хотя бы 1 раз в неделю статистику по вакансии, убедитесь в том, что ваши объявления генерируют отклики. Пробуйте разные варианты.
Всю вышеописанную работу рекрутер проводит ежедневно. Фактически, это рутина, но на нее уходит много времени. Используя ATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.

Вывод

Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.

Материалы по теме

Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска

Источник

Как написать вакансию правильно

Вы можете:

скачать образец вакансии — смотрите ниже «Образец 2» (Word);
узнать, как самим написать объявление о вакансии на job-сайтах;
получить рекомендации, как грамотно писать тексты объявлений о работе.

Вы узнаете:
1. Как написать привлекательную вакансию (требования к описанию компании, обязанностей и условий оплаты труда. Приводятся примеры).
2. Где лучше разместить объявление о приеме на работу (рейтинг основных job-сайтов в 2020 г.).
3. Как искать резюме кандидатов (приводятся примеры поиска кандидата).

Поделиться статьей:

Образец 1. Как написать объявление о вакансии.

Напишите привлекательную вакансию! Привлеките внимание к ней!
В первую очередь необходимо правильно написать объявление, о том, что вам требуются сотрудники, на сайтах по поиску работы. Но не ждите, что сразу откликнется соискатель, который вам требуется и вы сразу примете его на работу. По-нашему опыту, примерно 95% специалистов (любых специальностей), сделавшие отклик на вакансии, составленные и размещенные нашим кадровым агентством на работных сайтах, не соответствуют требованиям компаний-работодателей. Тем не менее, от такого способа поиска кандидата отказываться не стоит. Он повышает вероятность нахождения нужного специалиста и не требует от вас больших усилий и вложений. Но нужно составить вакансию в привлекательном свете!

Когда вы разместите публикацию вакантной должности на работном сайте, ее получат в подписке на свежие вакансии те соискатели, которые вам могут быть не доступны через поиск резюме. Например, сайт по поиску работы и соискателей hh.ru (хх.ру), позволяет соискателям делать их резюме невидимыми для работодателей. Как правило, это высококвалифицированные специалисты и руководители, не желающие афишировать свой поиск работы. Но они подписываются но рассылку новых объявлений о работе и регулярно просматривают наиболее интересные из них. А если их заинтересует какая-то вакансия — сами делают на нее отклик. Ниже, в качестве примеров составления объявлений о работе, приводятся вакантные должности менеджера и инженера.

Пример вакансии на hh.ru

Образец 1. Пример описания вакансии.

На этой картинке — пример, как правильно написать вакансию Менеджера по продажам (Регионального представителя). Ее мы разместили на hh.ru. С помощью данного объявления наше кадровое агентство привлекло сильного Менеджера по продажам и получило за его подбор хороший гонорар.
Ниже описано, как работала эта вакансия. Обратите внимание на статистку откликов: из 93 откликов только 1 соискатель соответствовал требованиям вакантной должности. На рисунке показано, сколько нужно «просеять» резюме соискателей, прежде, чем найти кандидата и пригласить его на очное собеседование.

Как работала вакансия на hh.ru

Как работает воронка вакансии на сайтах по поиску персонала.

Статистика нашего объявления.
За 1 месяц:
• 574 пользователя ее просмотрели;
• 437 пользователям hh.ru была сделана автоматическая рассылка данного объявления;
• 93 отклика соискателей мы получили;
• только 1 отклик соискателя на 100% соответствовал требованиям вакансии. Этот кандидат, после собеседования с нами, а затем — клиентом, и был принят на работу. При этом сам соискатель сделал свое резюме на hh.ru невидимым для поиска, мы не могли видеть его резюме. Но он, получив по подписке данную вакансию, проявил к ней интерес и сам сделал отклик (выслал нам свое резюме через неделю после размещения объявления).

Перед тем, как заполнить форму вакансии на сайте поиска персонала, проведите оценку описания требований, обязанностей и условий работы, которые вы предлагаете в своем объявлении о вакантной должности. Они должны быть рыночными. Посмотрите на этом же сайте, где собираетесь опубликовать объявление о работе, как написаны аналогичные вакансии других компаний, в которых название должности, описание требований, обязанностей и условий максимально похожи на вашу.

В объявлении о вакансии вы НЕ должны писать:

1) требования к кандидату — выше;
2) его обязанности — сложнее;
3) а его оплату труда — ниже
средних показателей по аналогичным объявлениям о работе на том сайте, где будете размещать публикацию.
Вот, как это можно сделать: введите в параметры поиска вакансии (на том работном сайте, где будете размещать объявление о работе) критерии, по которым можно будет найти ряд вакансий, похожих на вашу. Так вы узнаете, как ваша будущая публикация будет смотреться среди «конкурентов» — объявлений других компаний-работодателей.

Ваша задача — сделать рекламу открытой вакансии, написать в привлекательном свете и получить на нее максимальное количество релевантных откликов от соискателей. При этом ничего не приукрашивая в описании компании и условиях работы. Т.е. перед тем, как написать текст объявления о вакансии, в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ посетителя работного сайта, просматривающего множество объявлений других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать отклик на него.

4) также, помните, что в соответствии с Законом № 162-ФЗ в объявлении о приеме на работу работодателям запрещено указывать пол и возраст кандидатов. За соблюдением этого требования следят удаленные модераторы вакансий. И чтобы ваше объявление о работе быстро прошло модерацию и стала доступным для соискателей, следуйте этому требованию.

Образец 2. Как написать объявление о работе.

Скачать образец (Word)

Образец 2. Пример вакансии специалиста (шаблон вакансии).

Требования к описанию вакансии.

В этом объявлении о приеме на работу указаны
обязательные разделы грамотно написанной вакансии:

1. Описание компании-работодателя.
2. Обязанности сотрудника.
3. Требования к кандидату.
4. Условия работы, на которые принимается сотрудник.

Этот образец можно использовать как шаблон, на основе которого можно самому составить описание вакансии для сайтов по поиску персонала/работы.

1. Описание компании.
Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы на предприятии. Такие плюсы есть всегда, о них можно спросить ваших сотрудников, которых вы нашли с помощью job-сайтов. Когда они искали работу, из всех предложений работодателей они именно ваше сочли наиболее привлекательным.

В описании компании старайтесь указать ее объективные преимущества, например: является эксклюзивным дистрибьютором, работает с иностранным заказчиком, объем выпускаемой продукции за 2016 г. составил 1 млн. штук т.д.. Эти сведения интересны соискателям и больше мотивируют их делать отклик на вакансию, чем сведения о том, что ваша фирма: молодая и динамично развивающаяся, с неограниченными возможностями профессионального развития сотрудников и т.д..

2. Обязанности сотрудника.
Сформулируйте и напишите как можно более четко и лаконично обязанности сотрудника. Можете поискать в Интернете вакансии, аналогичные вашей и отобрать из них наиболее четко сформулированные обязанности и скомпоновать из них собственное объявление о наборе сотрудников.

3. Требования к кандидату.
Описывая требования к кандидатам, старайтесь акцентировать внимание на содержательных, а не описательных характеристиках (например: не надо писать в требованиях: техническая грамотная письменная речь. Лучше написать в вакансии: опыт оформления технической документации).

4. Условия работы.
Обратите внимание на заработную плату: если ваша компания не является известным мировым брендом, то в разделе вакансии «условия»:
1) обязательно укажите з/п;
2) напишите как можно больше конкретики в зарплате.
Точные цифры по окладу и премиям/бонусам мотивируют соискателей делать отклики на объявление о работе. Количество откликов может возрасти до 30%, даже если вы укажете в условиях работы средний уровень зарплаты. Проверено на опыте. Людям нужна стабильность, а конкретика в з/п — это показатель ясности и предсказуемости, т.е. стабильности. Особенно важно максимально указывать конкретику в условиях работы при публикации объявлений об удаленной работе.

НЕправильная формулировка зарплаты:
— оклад + % (пример: оклад 40 000 руб. + премии с продаж). Даже если вы будете писать в вакансии, что совокупный доход до 100 000 руб., у соискателя, читающего вашу вакансию, отложится в голове, что вы предлагаете з/п 40 000 руб., а не 100 000 руб.. Премии, которые не указаны в объявлении о работе в цифрах, не воспринимаются его сознанием, они для него отсутствуют.
Правильная формулировка заработной платы:
— оклад 40 000 руб. + квартальная премия в размере 10% с маржи при выполнении плана продаж. План по продажам каждые 3 месяца составляется менеджером и утверждается у начальника отдела продаж (директора). Совокупный доход менеджеров по продажам, работающих в нашей компании более 1 года — 60 000 — 80 000 руб./мес..
Сайт superjob.ru пишет, что разница между «от» и «до» в зарплате не должна превышать 25%. И что на вакансии, в которых вилка з/п больше 15%, откликается в среднем в 6 раз меньше соискателей.

Слушайте советы от hh.ru, как правильно написать вакансию.

Выбор профессиональной области для размещения объявления на сайте.
При размещении объявления о работе на job-сайте, выбирайте те профессиональные области (сферы деятельности), в которых может находиться резюме специалиста, которого вы ищете. Пример: если вы собираетесь написать вакансию инженера-электрика-проектировщика, то выбирайте на сайте смежные для этой должности профобласти: строительство (раздел проектирование) и производство (раздел энергетика). В зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, в которых подходящий электрик получил опыт работы, он мог разместить свое резюме, как в строительстве (проработав в проектной компании), так и в производстве (проработав в конструкторском бюро).

Если, к примеру, вы ищете менеджера по продажам услуг по монтажу слаботочных систем безопасности, то размещайте вакансию в смежных профессиональных сферах: продажи (оборудование), безопасность (системы безопасности), строительство (монтаж) и информационные технологии (телекоммуникации). Точные требования к опыту работы кандидатов, указанные вами в объявлении о приеме на работе, помогут вам получить релевантные отклики соискателей из смежных сфер деятельности.

Как написать вакансию для рабочих.

Аналогично оформлению объявления о работе для офисных работников (системный администратор, офис-менеджер, бухгалтер и д.р.) вы можете написать вакансию и для рабочих (электрик, сантехник, сварщик, монтажник, водитель и д.р.). При написании текста о вакантном рабочем месте для кадров квалифицированного ручного труда, указываются те же самые разделы: название, обязанности, требования и условия. Но нужно написать в разделе «Требования» опыт работы с теми инструментами/аппаратами/марками автомобилей, с которыми он будет работать. Для поиска рабочих также можно подать объявление в газеты по трудоустройству, но желательно того района (пригорода) куда они требуются.

Где лучше разместить вакансию.

Принцип выбора job-сайта очень простой: чем выше его посещаемость, тем выше вероятность найти на нем сотрудника. Если вы создадите креативную (крутую, продающую) вакансию, но разместите ее на сайте с низким трафиком, то будете ограничены в выборе кандидатов, сделавших отклик на объявление. Вот самые лучшие сайты по поиску резюме сотрудников, на которых мы рекомендуем заполнять и размещать вакансии:

ТОП-10 платных и бесплатных сайтов для размещения вакансий в 2020 г..

Данные job-порталы популярны как среди специалистов, так и компаний-работодателей. Проверить самому, на каком сайте стоит разместить вакансию, вы можете с помощью сервисов статистики посещаемости сайтов: Яндекс.Радар https://radar.yandex.ru/top_list или Liveinternet http://www.liveinternet.ru/rating/ru/job Скопируйте ссылки в окно браузера и перейдите по ней.

Лучшие платные сайты.

На всех сайтах по поиску сотрудников объявления о работе могут разместить только компании-работодатели, с обязательным указанием реквизитов (как минимум — юридического названия или ИНН компании/предпринимателя и регион своего местонахождения). Стоимость размещения одной вакансии, в зависимости от региона размещения, составляет от 200 до 3500 руб..
Стоимость размещения вакансий действительны с 01.01.2020 г..
ТОП-1. hh.ru — 2300 руб. для нового клиента за первую публикацию вакансии. В эту цену входят день доступа к контактам резюме и публикация на 1 месяц вакансии формата «Стандарт+». 987 руб. будут стоит последующие публикации;
ТОП-2. superjob.ru — 3500 руб. за публикацию 1 шт. вакансии. Всегда, но только в некоторых городах (города регулярно меняются) действуют акции: 2000 руб. за 1 шт. вакансию;
ТОП-3. rabota.ru — 700 руб./шт. от 1 до 4 вакансий в г. Москве, в других городах цена может быть ниже;
ТОП-4. zarplata.ru — от 450 руб./1 шт. в г. Москве, в других городах — другие цены.
Для соискателей на всех job-сайтах размещение резюме бесплатное.

Лучшие бесплатные сайты.

Приводятся данные на конец декабря 2019 г..
ТОП-5. joblab.ru. На данном сайте указано: «У нас более 400 000 предложений работы и 1 000 000 резюме». Остается только верить этим данным.
ТОП-6. trudvsem.ru. Количество резюме по всей России — 1 млн.. Сайт принадлежит РОСТРУД, но работает как обычный коммерческий ресурс.
ТОП-7. jobinmoscow.ru. Количество резюме по всей России — 0,2 млн.. Не смотря на слово «moscow» в названии сайта, на нем давно публикуют вакансии и резюме со всей России.
ТОП-9. domkadrov.ru. Количество резюме по всей России — 35 тыс. Это гибридный сервис, совмещает в себе и свою уникальную базу вакансий и публикует вакансии с других сайтов (т.е. работает и как сайт по трудоустройству и как агрегатор вакансий).

Как правило, в каждом городе, есть свои местные сайты по поиску персонала, где можно дополнительно бесплатно разместить объявление о приеме на работу. Их можно найти через поисковые системы. Например в г. Москве — msk.mjobs.ru, а в г. Самаре — 63rabota.ru.

Сайт Авито.
Популярная доска объявлений Авито (Avito) больше подходит для поиска сотрудников: а) неквалифицированного труда; б) квалифицированных рабочих специальностей; в) возможно, для работы на открытом воздухе (например — продавца-консультанта на рынке). Но квалифицированные рабочие, как правило, на этом сайте ищут объявления о временной работе: их интересуют быстрые деньги и короткий срок работы. Подать объявление о работе на Авито для поиска сотрудников целесообразно в тех случаях, когда вам срочно требуются квалифицированные рабочие на ограниченный срок работы. Например, если необходимо за пару дней набрать группу опытных слесарей-сантехников для монтажа и подключения системы водоснабжения на даче, то на этом сервисе стоит разместить публикацию. Цена вакансии на Авито — 527 руб..

Перед тем, как написать и разместить вакансию.

Перед тем, как оплатить, написать и разместить объявление о приеме на работу на каком-либо сайте для поиска сотрудников, полезно проверить, а есть ли на нем целевая аудитория, для которой вы собираетесь составить вакансию. Для этого выполните поиск резюме кандидатов на сайте по ключевым параметрам: профессиональная область, стаж работы, образование, возраст и т.д.. Используйте нашу рекомендацию по применению профессиональной терминологии в качестве критериев поиска (см. ниже пример, как искать резюме).

Если сможете найти резюме в достаточном количестве (например 30 — 100 анкет соискателей с датой размещения не более 1 года), то есть смысл создавать объявление для поиска сотрудников на данном сайте. Но если вы найдете менее 30 анкет, то возможно, смысла нет. 99% соискателей, которые делают отклики на вакансии — это те кадры, которые уже были зарегистрированы в данных сервисах и заполняли на них от 1 часа и более свои формы резюме. Новые соискатели не появятся на сайте сказочным образом сразу после того, как вы оставите на job-сайте вакансию.

Этот полезный совет особенно помогает сэкономить время на поиск кандидата с редкими навыками на каком-либо сайте по поиску кандидатов. Можно написать крутую вакансию и месяц ждать и не дождаться откликов подходящих соискателей. А можно сразу, перед тем, как создать и оформить объявление о работе на job-портале, проверить по ключевым словам (см. ниже пример, как искать резюме), а есть ли вообще на данном сайте нужные вам специалисты?

Кроме того, необходимо понимать, что часть специалистов, даже тех, которые сами сделают отклик на вакансию, и которые могут устроить вас по резюме, обязательно откажутся от вашего предложения по работе. По абсолютно разным причинам: от нейтральных, например, ваш офис удален от места жительства соискателя и ему будет неудобно добираться, до принципиальных, например, неприятие корпоративной культуры компании-работодателя. Поэтому крайне важно, чтобы на выбранном сайте по поиску персонала, было достаточное количество специалистов.

Пример, как искать резюме кандидатов.

После того, как вы заполните и разместите на сайте для поиска сотрудников объявление о приеме на работу, можете самостоятельно провести на нем же поиск кандидатов. Поиск резюме на всех работных сервисах ведется по ключевым параметрам и ключевым словам — критериям подбора. В качестве ключевых слов рекомендуем использовать профессиональный язык специалиста/менеджера, которого вы ищете.

Например, если вы ищете инженера, обязательно используйте инженерно-техническую терминологию, лексику и аббревиатуру, соответствующие вакантной должности. Технический язык очень специфичен для каждой инженерной специальности и позволяет найти в базе job-порталов сотрудников с необходимыми техническими знаниями и навыками.

Если, допустим, ваша компания разрабатывает проекты электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете резюме Инженера-электрика на вакансию Инженера-проектировщика разделов ЭС, ЭО, ЭМ, то в поисковых запросах сайтов можете использовать следующую терминологию и лексику, относящиеся к специфике проектирования по данным объектам.

Пример:
— разработка проектов внутреннего электроснабжения 0,4 кВ;
— проектирование электроснабжения, электроосвещения, электрооборудования;
— разработка рабочих чертежей марок ЭС, ЭО, ЭМ.
Все квалифицированные инженеры в резюме четко пишут области своих технических компетенций.

Уделите время тому, чтобы составить список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного специалиста. Например, если вам требуется Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то для поиска сотрудников на сайтах можете использовать данные примеры аббревиатуры:
РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ, СРЗАиИ. Плюс термин «релейная защита».
(Это готовый шаблон запросов для поиска кандидатов на вакансию инженера РЗиА на сайтах по поиску персонала).

Квалифицированные кадры, описывая свой опыт работы, часто пишут в тексте резюме общепринятые в их профессиональной среде сокращения.

Как найти кандидата с помощью кадрового агентства.
Оперативным способом поиска высококвалифицированного персонала считаем поиск в профессионально-отраслевой базе кадровых агентств работающих (востребованных) кадров. И подбор из них наиболее подходящих под требования вакантной должности кандидатов. Если же после обращения к ним, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных специалистов, которых они знают лично и могут за них поручиться.

Такой базой, а самое главное — технологией поиска кандидатов, в т.ч. удаленно, владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли и по тем профессиям, к которым относится ваша вакансия. После ее изучения агентство составит карту поиска кандидата, поймет, где его искать и найдет его за 2 — 4 недели (средний срок поиска кандидатов для компании-работодателя). Но за поиск и подбор кандидата придется заплатить примерно 1,4 его месячного дохода.

Если специалист требуется срочно, то рекомендуем оставить вакансию кадровому агентству по подбору персонала. И не заморачиваться над тем, как правильно написать вакансию, как сделать ее привлекательной, продающей или крутой, как и на каких сайтах ее размещать.

При использовании материалов статьи, гиперссылка на https://ca-em.ru/poisk-personala-besplatno/obrazec-vakansii.html обязательна!

Источник