Как составить вопросы для собеседования с кандидатом

Собеседование – один из важных этапов знакомства с кандидатом, позволяющий больше узнать о соискателе. Понять, что за человек претендует на ту или иную должность компании, оценить его профессиональные и личностные качества. Разберем, как проводить собеседование с кандидатом, какие вопросы задавать на собеседовании, кто должен проводить интервью, какими могут быть этапы собеседования. А также то, как проверить кандидата на благонадежность не только по итогам собеседования, чтобы быть уверенным в нанятом сотруднике.

Для чего нужно проводить собеседование?

Собеседование поможет собрать дополнительные данные о соискателе, задавая правильные вопросы кандидату. Полученная на собеседовании информация анализируется, сопоставляется с критериями отбора. Цель собеседования – познакомиться с человеком, определить, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обозначить условия сотрудничества. 

Во время собеседования кандидат также может задать интересующие его вопросы рекрутеру. Интервьюер в ходе собеседования должен дать соискателю структурированную информацию о компании, чтобы у того сложилось правильное впечатление о будущем месте работы. 

Важно выделить из всех претендентов на должность квалифицированного и заинтересованного специалиста. Нередко соискатель приходит на собеседование закрытым, и интервьюеру нужно расположить его к себе, и задать такие вопросы на собеседовании при приеме на работу, чтобы получить всю интересующую информацию о человеке и при необходимости распознать проблемного кандидата.

Виды собеседований

Методы собеседования могут отличаться как по схеме общения, так и по количеству тех, кто принимает участие в беседе. Структура разговора, вопросы кандидату на собеседовании также могут быть разными и зависеть от задач, которые стоят перед представителями работодателя. Разберем несколько видов собеседований. 

Виды собеседования в зависимости от схемы общения:

• Структурированное собеседование. Интервьюер идет четко по списку ранее составленных вопросов для собеседования при приеме на работу. Он руководствуется перечнем вопросов кандидату и не отклоняется от него;
• Неструктурированное собеседование. Это непринужденное собеседование, которое помогает расположить к себе кандидата. Работодатель с помощью вопросов кандидату спокойно направляет рассказ соискателя в нужном для себя направлении. Но если кандидат слишком разговорчив, картина о человеке, претендующем на пост, может не сложиться;
• Комбинированное собеседование. У интервьюера есть план собеседования, но от него возможны отступления. При этом важен профессионализм интервьюера — умение отпустить рассказ соискателя в свободное плавание, а в нужное время — обозначить более строгие рамки. 

Виды собеседования по количеству участников:

• Индивидуальное собеседование. Общение рекрутера и кандидата происходит тет-а-тет. С одной стороны, такое собеседование поможет создать обстановку спокойствия и доверия. С другой — интервьюер не всегда способен в полной оценить профессиональные черты соискателя, дать ответ на все интересующие его вопросы;
• Групповое собеседование. Интервьюер общается с несколькими кандидатами сразу. Во время такого собеседования можно сравнить несколько претендентов на должность одновременно. В ходе беседы соискатели чувствуют конкуренцию, подобный вид разговора проверяет кандидатов еще и на стрессоустойчивость;
• Панельное собеседование. Общение соискателя проходит с несколькими интервьюерами одновременно. В их числе может быть как HR-специалист, так и руководитель направления и/или будущие коллеги, каждый из которых готовят вопросы кандидату. Плюс панельного собеседования — изучение кандидата со всех сторон, составление объективной оценки. Минус — соискатель может растеряться от большого количества слушателей, ощущать и вести себя неестественно;
• Серийное собеседование. Кандидат общается с несколькими представителями компании не сразу, а поочередно. Это поможет составить объективное представление о соискателе без особого стресса. На таком собеседовании вопросы при приеме на работу могут пересекаться, но каждый интервьюер получит информацию, важную для составления мнения о соискателе.

Виды собеседования по задачам, которые стоят перед компанией:

• Предварительное собеседование. На таком собеседовании происходит отсеивание неподходящих кандидатов;
• Отборочное собеседование. Это собеседование поможет выделить лучшего кандидата среди всех достаточно подходящих вариантов. На этом этапе может быть принято решение взять кандидата на должность, отказать ему или же предложить другую позицию в компании. 

Кто должен проводить собеседование?

В случае, если в компании значительный поток соискателей, проводить собеседование должен отдельный специалист, который сможет выделить подходящих кандидатов. Это в первую очередь человек, способный провести первичный разговор, задать кандидату правильные вопросы и отсеять тех, кто однозначно не подходит на вакантную позицию. На собеседовании может присутствовать руководитель или специалист подразделения, где открыта вакансия. Он сможет лучше оценить профессиональные качества кандидата, разбираясь в специфике работы и понимая, какие вопросы задать на собеседовании, чтобы оценить компетенции соискателя.

Как подготовиться к собеседованию? 

Понимание важности собеседования необходимо не только соискателю, но и работодателю. Представителю работодателя, который будет вести разговор, нужно психологически настроить себя на общение, подобрать время и место, понять, о чем спрашивать кандидата на собеседовании, составить предварительный список вопросов. 

Следует подобрать такое время, чтобы было комфортно и кандидату, и работодателю. Например, рекрутер может обозначить дневное или вечернее время (13:00 или 18:00), пусть соискатель выбирает из предложенных вариантов. 

Правильно подобранное место – один из главных компонентов успешного собеседования. Если разговор проводить в неподходящем месте, например, больше похожем на склад, это может оттолкнуть соискателя. В случае, если в офисе нет подходящего помещения для разговора с соискателями, и если такой формат соответствует политике компании, можно встретиться с кандидатом в ресторане или кафе. 

Третий элемент — правильно составленные вопросы. Работодатель может прийти неподготовленным, но ни к чему хорошему это не приведет. Важно отталкиваться от заранее составленного списка, фиксируя ответы собеседника сжатыми записями. Это создаст полное понимание того, какой кандидат претендует на должность. Понять, о чем спрашивать на собеседовании – одна из главных задач подготовки к успешному интервью. 

Какие вопросы задать кандидату?

Итак, какие вопросы задать кандидату, чтобы собеседование прошло продуктивно? Лучше всего написать собственный список вопросов, исходя из специфики предлагаемой должности. Также можно отталкиваться от резюме кандидата. Список типовых вопросов из интернета упростит работу интервьюера, но нужно понимать, что кандидат может готовиться к беседе, заранее формируя ответы на такие вопросы. А это значит, что задавая кандидату подобные вопросы, вы можете рассчитывать скорее на «правильные», чем на честные ответы.

Виды вопросов на собеседовании: 

Стандартные/«правильные» вопросы. Можно попросить кандидата: 

• кратко рассказать о себе. Сюда же относятся вопросы кандидату о хобби и увлечениях;
• поделиться знаниями, которые продемонстрировали бы профессиональные умения и навыки. Если вы готовите вопросы для собеседования менеджера по продажам, можно попросить кандидата продать обычную ручку для письма рекрутеру;
• честно ответить на вопросы о самопожертвовании и преданности к труду. Например: «Готовы ли вы брать работы сверхурочно?»;
• обозначить свои запросы в денежном эквиваленте. Например: «Сколько вы бы хотели зарабатывать в месяц? Готовы ли вы к карьерному росту и перспективам?»;
• Рассказать о прошлой работе, об успехах и о неудачах на ней. 

Оригинальные. Такого рода вопросы помогают оценить оригинальность соискателя и нестандартность его мышления. Могут быть оправданы на не любом собеседовании с кандидатом.

• Что будете делать, если ваш близкий коллега по работе своровал на рабочем месте?
• Почему Луна так ярко светит ночью?
• Перед вами стоит пятилетний ребенок. Объясните ему, что такое инерция.

Провокационные. Вопросы на собеседовании на работу, на которые не каждый кандидат готов будет ответить.

• Причина ухода с прошлой работы
• Описание характера бывшего руководителя  
• Взаимоотношения с предыдущим коллективом

Проективные. Соискателю нужно объяснить поведение других людей. На прямые вопросы кандидат отвечает то, что хочет услышать интервьюер, а на проективные — так, как думает на самом деле. 

• Какие недостатки характера кандидата могут быть критичными? 
• Почему кто-то добивается успеха в жизни, а кто-то — нет? 
• После какой оплошности сотруднику нельзя давать второй шанс? 

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Собеседование — это один из лучших способов узнать о будущем сотруднике все, что интересно работодателю. Однако везде есть свои рамки. 

Не нужно задавать вопросы кандидату на собеседовании, если они касаются:

• личной жизни; 
• вероисповедания;
• политических взглядов;
• сексуальной ориентации;
• национальных приоритетов. 

Такие вопросы на собеседовании при приеме на работу могут поставить кандидата в неудобное положение, нарушить его границы. К тому же вы, как работодатель, не сможете отказать кандидату в должности только из-за неподходящих ответов на подобные вопросы.

Правила проведения собеседования

В среднем большинство собеседований длится 25-40 минут (49%), реже – 10-20 минут (25%), таковы данные опроса HH. За это время работодатель должен узнать о соискателе все, что необходимо для работы, а также ответить на все интересующие вопросы кандидата. 

Инфографика сайта HeadHunter

Как вести себя на собеседовании? 

• максимально расположите к себе человека;
• обращайтесь к кандидату по имени;
• всмотритесь в детали: во что одет кандидат, опрятен ли он, как отвечает на заданные ему вопросы;
• работодатель тоже проходит собеседование. Будьте готовы отвечать на вопросы соискателя;
• отвечайте откровенно. Рассказывая об условиях работы в ходе собеседования, честно называйте размеры зарплаты, возможных премий и не отрицайте вероятности сверхурочной работы, если такая практика существует в компании;
• покажите, кто в здесь главный. Соблюдайте субординацию с кандидатом. 

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

После пандемии работодатели стали проще относиться к удаленной работе, да и просто кандидат на момент собеседования может находиться в другом городе. Поэтому важно уметь проводить не только очное, но и онлайн-собеседование. 

Что нужно для успешного онлайн-собеседования:

• будьте ответственным организатором. Запланируйте звонок заранее;
• не придумывайте, где вам сесть, чтобы фон был удачным. Используйте функцию «размытия фона»;
• наслаждайтесь четкостью звука и отличным качеством видео. Используйте высокое разрешение видеосвязи;
• воспользуйтесь записью для анализа проведенного собеседования в дальнейшем;
• демонстрация экрана. Лучше один раз показать, чем десять раз объяснить.

Алгоритм проведения собеседования

1 этап. Начало беседы

На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа. 

2 этап. Заполнение анкеты

Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!

3 этап. Говорим о компании и вакансии

Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы. 

4 этап. Рассказ кандидата

Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы. 

5 этап. Вопросы работодателя

Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.

6 этап. Вопросы кандидата

Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно.  Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.

7 этап. Завершение 

На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности. 

Проверка кандидата во время отбора

Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность.

• тест – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
• анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
• полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую должность, проводится процедура только с письменного соглашения. 

Использовать один конкретный вид проверки или все три или остановиться только на собеседовании – личный выбор работодателя. Важно качественно проверить персонал перед приемом на работу. 

Ошибки при проведении собеседования 

• Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
• Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
• Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
• Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
• Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам. 
• Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника. 
• Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста. 

Оценка кандидата после собеседования 

Одним из главных критериев отбора должно быть наличие необходимого опыта, а также владение профессиональными навыками и умениями. Это и есть ключевые качества, на которые стоит обращать внимание. 

Если вы не знаете, как поступить, не торопитесь. Подумайте над оценкой, над списком требований, грамотно все взвесьте, постарайтесь воздержаться от субъективности. Хорошо будет разработать систему оценки, которая обеспечит объективный подход к отбору кандидатов.

Отказ кандидату после собеседования: причины

• Неадекватные ожидания по заработной плате. Работодатели крайне осторожно относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком  высокие или крайне низкие требования по зарплате. Человек должен уметь объективно оценивать стоимость своего труда. 
• Недостаточная и избыточная квалификация. Даже если кандидат кажется идеальным по образованию, речи, внешнему виду, будьте внимательны, мало что заменит профессиональные навыки. Также нужно здраво оценивать человека, который перенасыщен своей трудовой деятельностью. Может работа ему будет неинтересна, и он уйдет с должности через короткий отрезок времени.
• Слабая подготовка к собеседованию. Кандидат должен иметь опрятный вид, искреннюю заинтересованность в вакансии, желание задавать вопросы интервьюеру, владеть информацией о компании, быть пунктуальным и коммуникабельным.
• Недостоверность информации в резюме. Если слова разнятся с фактами на этапе собеседования, то доверять соискателю вряд ли стоит. Кандидат, которому нечего скрывать, будет говорить правду и вести себя естественно.
• Личностные факторы. Неприязнь работодателя и соискателя с первого взгляда вряд ли сможет послужить налаживанию отношений в дальнейшем.
• Недостойное поведение кандидата. Рассказы про межличностные конфликты на предыдущей работе с руководителем и коллективом не добавляют очков соискателю. Для компании должны быть важны не только профессиональные качества, но и умение человека работать в коллективе. В противном случае сотрудник может не только испортить отношения в команде, но и навредить репутации компании
• Отсутствие или недостаток мотивации. Работодателю важно понимать, что стоит за желанием кандидата трудоустроиться. Ответы по типу «Мне вас порекомендовали» не подойдут. Работодатель должен заметить искренний интерес к вакансии со стороны кандидата. 
• Негативные рекомендации. Недоброжелательные рекомендации могут испортить хорошее впечатление о кандидате. Дальновидность, инициативность, ответственность, позитивное мышление – ключ к созданию доброй репутации, которая в дальнейшем сыграет соискателю на руку. 

Важность проверки кандидата при устройстве на работу

Существует множество способов получить нужную информацию о кандидате. Грамотные вопросы на собеседовании при приеме на работу помогут вам познакомиться с соискателем поближе, но в любом случае лучше всегда доверять фактам, а не только рассказу человека о себе и его резюме. Один раз проверить кандидата на благонадежность лучше, чем потом решать непредвиденные проблемы, тем более если человек планирует занять должность руководителя или финансово ответственного сотрудника. CheckPerson поможет справиться с такой задачей. 

Для всесторонней проверки сотрудника при приеме на работу вам понадобится его ФИО и паспортные данные, а также согласие на проверку. И через пять минут развернутый отчет о кандидате на должность будет на вашей электронной почте. Как представитель компании вы можете подобрать удобный пакет проверок, который подойдет именно вам. 

Это простой и быстрый способ получить в одном окне достоверную информацию из нескольких баз данных: 

• МВД;
• ГИБДД;
• Налоговая;
• Федеральная служба судебных приставов; 
• ГИС ГМП (гос. платежи и штрафы); 
• БКИ – кредитная история потенциального сотрудника;
• ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

Выбирайте сотрудников, опираясь на факты. С CheckPerson вы можете быть спокойны за будущее своей компании. 

Автор: Юлия Быкова

Что говорить на собеседовании:

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только, когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д..

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по — своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другое проявление заботы о персонале. […] Если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прилагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». На что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». — «Согласен».

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

Какие вопросы стоит задать на собеседовании

Наша статья поможет тем руководителям, кто самостоятельно проводит собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Сначала стоит задать несколько общих вопросов:

— сколько времени соискатель ищет работу?

— какие вакансии рассматривает, какие сферы работы наиболее интересны?

— какая минимальная зарплата интересует?

— какие требование к будущей работе выдвигает (график работы, наличие командировок, соцпакет)?

Теперь стоит узнать немного о предыдущих местах работы.

В резюме должны быть указаны — названия организаций, занимаемые должности, характер деятельности организации.

Можно узнать дополнительно количество сотрудников организации и количество сотрудников в отделе.

Попросите кандидата:

— рассказать о должностных обязанностях, функциях, задачах, уровне загрузки, заработной плате;

— привести примеры численных показателей эффективности работы, рассказать о достижениях;

— дать оценку бывшему руководству и работе в целом;

— рассказать о причине увольнения.

Также попросите соискателя дать Вам телефоны тех лиц, кто может выступить в роли рекомендателя — бывший руководитель, сотрудники отдела. Обратите внимание, как на профессиональную характеристику, так и на отзывы о человеческих качествах.

Теперь стоит поговорить об образовании кандидата.

Сведения о полученном основном и дополнительном образовании также содержаться в резюме.

Вам стоит спросить о:

— мотивах получения именно такого образования;

— планах на образование в будущем.

Узнайте о специфических навыках, которые могут понадобиться на данной работе — работа в определенных компьютерных программах, водительские права, наличие автомобиля, стаж вождения и т.п.

Если кандидат в настоящий момент учится, спросите, каков его график посещения учебного заведения, сколько времени займет сдача сессий, курсовых/дипломных работ, прохождение практики.

Поинтересуйтесь планами на будущее — кем человек видит себя через год, через пять лет, каковы его профессиональные устремления.

Если Вы считаете это важным — спросите про семейное положение, каковы планы в этой сфере.

Теперь Вы знаете о кандидате на вакантную должность достаточно, можно переходить к профессиональным вопросам.

Источник: отрывок из книги «Технология карьеры» В. Поляков

Вопросы для собеседования — от кандидата к работодателю

Все мы привыкли к тому, что на собеседованиях задают много вопросов. Обычно — работодатели кандидатам. Один из таких вопросов — “а у вас есть вопросы к нам?”. Довольно часто кандидаты не готовы к этому. И зря. Задавать вопросы работодателю — это совершенно нормально и даже необходимо. Лучше сразу уточнить все важные для вас аспекты работы, чем потом разочароваться. Более того, вопросы, заданные кандидатом, иногда даже учитываются как одна из характеристик кандидата. О чем спросил кандидат — о технологиях, о продукте или о процессах?
В этой статье я рассмотрю вопросы, часто задаваемые кандидатами разработчиками ПО. Я считаю, что эта статья будет полезна как самим кандидатам, так и рекрутерам, чтобы подготовиться к собеседованию.

Общие рекомендации

Я рекомендую рекрутерам поинтересоваться у кандидата о возникших у него вопросах в первой части собеседования после презентации компании и должности и перед основным блоком вопросов к кандидату. Так рекрутер показывает уважение к кандидату и готовность прояснить все вопросы о компании до того, как начнется испытание знаний и навыков кандидата. Это обычно производит на кандидатов впечатление вежливого и “заботливого” работодателя.

Кандидатам я рекомендую сразу задать вопросы о том, что осталось непонятным после презентации компании и должности. Возможно, вы выясните то важное для вас, о чем умолчал рекрутер во время презентации. И это повлияет на ваше желание претендовать на должность. Если вы откажете работодателю до основного блока собеседования, вы сэкономите время себе и людям.

Довольно часто встречается такая позиция работодателя — “зачем мы будем отвечать на подробные расспросы кандидата, если мы еще пока не знаем, подойдет ли он нам”. В этом случае рекрутеру уместно уйти от ответов на некоторые вопросы с формулировкой — “на эти вопросы мы ответим после принятия решения по вашей кандидатуре”.

Я считаю, что вполне уместны следующие вопросы кандидатов к представителю работодателя, если ответы на них остались не поняты из описания вакансии, презентации компании и должности. Честность работодателя и прозрачность условий способствует хорошей репутации. С другой стороны, у кандидатов может быть принципиальная позиция по ряду вопросов и нет смысла проводить дальнейшее собеседование, если кандидату не подойдут условия.

Вопросы о должности и команде

• Какие типичные задачи мне придется решать каждый день?
• Какие задачи мне придется решать эпизодически (иногда)?
• Кому я буду подчиняться и кто будет подчиняться мне?
• Какова численность и состав команды, в которой мне предстоит работать?
• Это новая должность или у меня был предшественник? Почему он покинул должность? Какие претензии были у компании к предшественнику?
• Какие критерии успешности (KPI) используются в компании для оценки специалистов в данной должности?
• Какие результаты от меня ожидаются через 3 месяца, полгода, год? По каким критериям меня будут оценивать?
• Как выглядит процесс приема на работу и погружения в рабочие процессы (адаптация) нового сотрудника?
• Какой график работы? Бывают ли переработки или плановые дежурства?
• Будут ли командировки? Куда и как часто?
• Существует ли должностная инструкция, в которой четко прописаны полномочия и обязанности?
• Как разрешаются противоречия в команде?
• Есть ли в команде проблемы, на данный момент не решенные и которые еще предстоит решать?
• Как устанавливаются приоритеты и распределяются задачи в команде?
• Какие плановые встречи и совещания обязательно проводить и посещать для этой должности?
• Если работа удаленная, то какое оборудование предоставляет компания? Компенсирует ли компания затраты на самостоятельную покупку дополнительного оборудования, аксессуаров, мебели и т.д.?

Вопросы о компании

• Стабильно ли финансовое положение компании? Как финансируется компания? Как зарабатывает компания?
• Планируется ли развитие бизнеса? Что мешает компании развиваться?

Подобные вопросы могут показаться неуместными представителю работодателя. Однако интерес кандидата в том, чтобы ясно представлять себе перспективы. Если молодая продуктовая компания пока что финансируется за счет инвестиций, то это совершенно нормально. Однако кандидату стоит учитывать риск внезапного прекращения финансирования и не принимать рискованных для себя финансовых решений, например, таких как крупный кредит.

Вопросы о продуктах (проектах) компании над которыми предстоит работать

• Какие назначение и специфика продуктов (проектов)? На какую целевую аудиторию пользователей ориентирован продукт?
• Придется ли мне подписывать и исполнять какие-либо соглашения о неразглашении или о конкуренции?
• Какова стадия развития проекта? Смогу ли я влиять на выбор технологий, решений?
• Могу ли я выбирать проекты, над которыми буду работать?
• Какие обычно сроки работы над проектами? Как часто меняются проекты? Как часто могут меня перебрасывать на другой проект?
• Каков график релизов?
• Что происходит, если случается ЧП на продакшене? Как происходит разбор подобных инцидентов?

Вопросы об условиях работы

• Возможна ли удаленная или частично-удаленная работа? Сколько дней в неделю можно работать вне офиса?
• Где расположен офис, есть ли парковка?
• Какие в компании правила насчет одежды (дресс-код)?
• Какая конфигурация офиса (кабинеты, опенспейс и т.д.)?
• Какое есть дополнительное оборудование офиса (кухня, зона отдыха, зона общения, переговорки)?
• Каков уровень шума в офисе? Есть ли рядом службы, которые постоянно разговаривают?

Вопросы об оплате труда, развитии и карьерном росте

• Какие условия оформления трудовых отношений и величина оплаты труда (хотя бы диапазон и от чего будет зависеть конкретное предложение мне)?
• Какова структура оплаты труда (оклад, премии, бонусы)? Какие условия назначения премий и бонусов?
• Предполагается ли испытательный срок и какие условия на испытательном сроке?
• Как оплачиваются больничные и отпускные?
• Предоставляет ли компания полис ДМС (дополнительное медицинское страхование) и что он покрывает?
• Какова политика в отношении плановых оплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внеплановых и неоплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внезапных форс-мажорных обстоятельств, препятствующих своевременному исполнению обязанностей?
• Какова политика пересмотра размера оплаты труда? Как часто? Какие факторы учитываются?
• Какие возможности для карьерного роста есть внутри компании?
• Какие возможности для обучения и повышения квалификации предоставляет компания?
• Содействует ли компания посещению отраслевых и технологических конференций, митапов своими сотрудниками и как?

Вместо заключения

Я привел самый общий список возможных вопросов, которые стоит прояснить у работодателя, прежде чем соглашаться у него работать. Если у вас есть идеи — какие еще вопросы уместно задавать работодателю — предлагаю указать их в комментариях.

Редкий найм обходится без интервью с кандидатом. Проведение собеседования при приеме на работу — обязательный этап, на котором представитель работодателя оценивает профессиональные качества и личностные характеристики соискателя, задавая ряд вопросов. В статье мы подобрали такие вопросы для проведения собеседования, которые можно включить в беседу с любым кандидатом вне зависимости от должности, на которую он претендует.

В каждом разделе приведем ТОП вопросов. Но при использовании их для своих целей не забывайте, что полноценное собеседование требует тщательной подготовки и проработки плана интервью в зависимости от специфики вакансии. При необходимости сотрудники кадрового агентства по подбору персонала UP business готовы взять на себя разработку плана собеседования, проведение интервью всех видов и предоставление подходящих кандидатов.

Базовые ознакомительные вопросы

Базовые вопросы для проведения собеседования рассчитаны на снятие первого среза. Этот этап следует за биографическим интервью, либо пересекается с ним. Вряд ли с их помощью вы досконально разберетесь в личности претендента на должность, его профессиональных компетенциях и мотивации. Ознакомительные вопросы для собеседования призваны составить первое впечатление и помочь понять, стоит ли продолжать переговоры с этим кандидатом.

• Расскажите коротко о себе и своем опыте.
• Как и почему вы выбрали эту профессию (специальность)?
• Что вас привлекло в вакансии нашей компании?
• Ваши сильные стороны, и как они помогают в работе. Приведите примеры.
• Ваши слабые стороны, и чем они могут помешать в работе. Приведите примеры.
• Почему вы планируете покинуть текущее место работы (стоит спросить про 2-3 последние компании)?
• Что вам нравилось (нравится) на последнем месте работы?
• Почему вы считаете, что подойдете на эту должность? Что выгодно отличает вас от других кандидатов?
• Когда вы готовы приступить к работе?
• Есть ли у вас предложения от других компаний? Если да, то по каким критериям будете выбирать.

Вопросы о заработной плате и мотивации

На этом этапе задача интервьюера – выяснить зарплатные ожидания кандидата и его мотивирующие факторы. Это обязательный этап собеседования. Если вы не совпадаете в вопросе оплаты труда, то дальнейшие переговоры не будут иметь смысла. Часто компании определяют вилку оплаты по должности, не имея точной ставки. Это позволяет договариваться с кандидатом, искать компромисс. Особое умение рекрутера — правильно подвести соискателя к ответу об уровне желаемой зарплаты, не называя сразу точных цифр.

Разобраться в мотивации соискателя не менее важно. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внешняя — зарплата и дополнительные льготы, карьерный рост. Внутренняя — ценности кандидата, его желания и стремления. Если компания может обеспечить сотруднику желаемый уровень оплаты труда, но не соответствует его внутренним ожиданиям, эффект от сотрудничества будет минимальным. Например, кандидат привык работать самостоятельно и по гибкому графику, а должность предполагает командную работу и строгие присутственные часы. В этом случае только очень высокий уровень зарплаты сможет удержать сотрудника в компании, и даже работает не всегда. Поэтому так важно разобраться с мотивацией и зарплатой на этапе собеседования. Помогают в этом следующие вопросы:

• На какой уровень оплаты вы претендуете?
• Когда вы ожидаете первого повышения заработной платы?
• Вы предпочитаете влиять на свой доход или получать стабильный оклад?
• Поясните, что вы считаете профессиональным успехом.
• Как эта работа поможет вам достичь личных и профессиональных целей?
• Как вы лучше справляетесь со своими обязанностями — в команде или самостоятельно?
• Опишите идеальную рабочую обстановку. Что вы предпочтете: комфортную среду или высокий заработок?
• Что может предпринять ваш текущий работодатель, чтобы вы остались в компании?
• Расскажите о вашем хобби. Много ли времени оно занимает?
• Что мешает вам добиваться ваших профессиональных целей?

Вопросы для оценки ключевых компетенций

Ключевые компетенции — это основные навыки, знания, умения, личностные качества, без которых работник не сможет продуктивно выполнять свои трудовые задачи. Цель беседы на данном этапе: с помощью ряда вопросов оценить насколько соискатель соответствует требованиям вакансии в профессиональном плане.

По ответам можно судить о совпадении задач для данной должности с теми, что приходилось решать соискателю, о его профессиональных навыках, умении планировать, стремлении к развитию. Зачастую для оценки профессиональных знаний требуется выдать кандидату тестовое задание, которое разрабатывают эксперты.

Любое собеседование желательно адаптировать под конкретную вакансию, задавая общие вопросы, не стоит забывать о специфике каждой профессии и заранее готовить опросники для разных позиций.

Приведем общие вопросы, которые стоит задать кандидату вне зависимости от должности.

• Какие задачи вы выполняли на последнем рабочем месте?
• Что из этих задач вы считаете важной составляющей вашей работы, а от чего можно было бы отказаться без ущерба для качества?
• Что вы считаете своими достижениями в работе?
• Как часто вы повышаете свою квалификацию? Какой способ выбираете для обучения?
• Как вы видите развитие своей карьеры?
• С чего вы начали бы работу в нашей компании?
• Каких результатов вы планируете добиться на данной должности через три месяца после начала работы?
• Как вы считаете, какими профессиональными умениями вы владеете в совершенстве?
• Как эти умения помогут добиться высоких результатов на обсуждаемой должности?
• Попробуйте описать идеального кандидата на эту должность.

Вопросы, выявляющие личностные качества

В рекрутинге есть понятия hard-skills и soft-skills – базовые составляющие портрета кандидата. Hard-skills — это набор специальных знаний и навыков, составляющих основу профессии. Без владения этим набором специалист не сможет выполнять свою работу. Например, бухгалтер без знания бухучета вряд ли будет полезен в расчетном отделе.

Soft-skills — это личностные качества человека, заложенные с детства и развивающиеся по мере взросления. Им нельзя научиться, но можно стараться улучшить, если того требует профессия или жизненные обстоятельства. Для примера, бухгалтер должен обладать аналитическим складом ума, усидчивостью, терпением, организованностью, готовностью брать на себя ответственность, честностью, аккуратностью и высокой работоспособностью. Специалист со знанием бухучета, но аккуратный и безответственный по отношению к работе, не сможет качественно выполнять свои задачи.

Условно soft-skills (гибкие навыки) можно разделить на четыре группы.

Soft-skill	Как проявляются
интеллектуальные	умение анализировать, работа с большими объемами информации, обучаемость, системное, логическое, креативное мышление, для руководителей стратегическое и тактическое мышление.
организационные	управление временем и эмоциями, планирование, целеполагание, умение организовать работу в режиме неопределенности, инициативность.
коммуникативные	построение бизнес-отношений, работа в команде, навыки презентации и переговоров, клиентоориентированность, гибкость, умение выходить из конфликта, навыки продаж, умение аргументировать, убеждать.
лидерские	целеустремленность, ответственность за принятие решений, инициативность, умение находить выход в сложных ситуациях, делать выводы, отвечать за результат, стремление к успеху, навыки управления людьми, стрессоустойчивость.

Вопросы для выявления soft-skills или личностных характеристик.

• Какую роль вы обычно играете в команде?
• Вспомните любую конфликтную ситуацию. Как вы себя вели в ней?
• Расскажите как проходит ваш стандартный рабочий день.
• Как вы справляетесь с резким изменением сроков и объемов работы?
• Расскажите о самом неудачном проекте. Что вы предприняли, чтобы изменить ситуацию? Как справились когда вам это не удалось?
• Как вы планируете свою деятельность в режиме многозадачности?
• Приходилось ли вам мотивировать коллег, настраивать их на успех?
• Как вы считаете, за какие качества вас уважают коллеги?
• Расскажите о сложной задаче, решить которую помогли ваши идеи и инициативы.
• Какой главный вывод вы сделали из вашего опыта на сегодняшний день?

Нестандартные вопросы

Случается, что надо проверить кандидата на стрессоустойчивость, оценить уровень креативности, сообразительности, проанализировать его образ мышления. В этом случае перечисленных вопросов может быть недостаточно. На помощь придут нестандартные вопросы. Зачастую на них не бывает правильных ответов, задача рекрутера следить за размышлениями кандидата, оценить, как он справляется с необходимостью дать ответ на неожиданный вопрос.

Приведем список из пяти нестандартных вопросов, но хотим предостеречь от включения в собеседование всего набора, это может вызвать недоумение и даже раздражение соискателя. Умело использовать сложные вопросы под силу только очень опытному рекрутеру. Если вы хотите провести нестандартное интервью рекомендуем обратиться к профессионалам, оставив заявку на подбор персонала.

• Чем бы вы занимались, если бы появилась возможность не работать?
• Расскажите о своем худшем начальнике.
• Что вас больше всего раздражает в людях?
• С каким цветом вы себя ассоциируете?
• Вы написали автобиографию. Как назовете книгу?

Принципы использования вопросов при проведении собеседования при приеме на работу

К любому собеседованию надо готовиться: проанализировать заявку на подбор, разработать структуру беседы, выбрать вопросы, внимательно изучить резюме кандидата. ТОП вопросов на собеседовании, которые мы рассмотрели, можно смело использовать, разве что быть осторожнее с включением в план нестандартных вопросов.

Но не стоит забывать про ограничения. Есть темы, которых следует избегать во время собеседования, иначе вы рискуете попасть под суд. ТК РФ запрещает отказывать в трудоустройстве по причинам, не связанным с профессиональными качествами кандидата. Чтобы избежать неприятных последствий, рекомендуем не затрагивать на интервью темы религии, личной жизни, возраста, национальности и состояния здоровья.

Мы подготовили для вас опросник для собеседования при приеме на работу. Пользуйтесь и не забывайте про наши рекомендации.