Как то не грамотно составили тест

Советы для учителей, тренеров и методистов, как составлять тесты, которые проверяют знания и работают на учебный результат.

Поделюсь самыми частыми ошибками, которые совершают методисты, составляя тесты. И расскажу, как их исправить. 

Ошибка 1: Не знаем, что проверяем

Мы предлагаем учащимся решить тест, чтобы проверить, какую информацию из уроков они запомнили. Это значит, что каждый вопрос теста должен работать на учебные цели и проверять значимую информацию, а не быть вопросом ради вопроса. 

Ошибка 2. Неоднозначный для понимания вопрос

Формулировка условия или вопроса должна звучать ясно и однозначно. Иначе мы не сможем проверить знания, а учащийся будет смущен или даже начнет сомневаться в компетентности эксперта.

Совет

В формулировках вопросов теста не используйте частицу НЕ. Часто ее не замечают, и учащийся выбирает неверный ответ.

Ошибка 3. Сложная формулировка вопроса

Иногда вопросы теста сформулированы так, что учащемуся приходится прочесть несколько раз, чтобы уловить суть. Такой тест неэффективен. Лучше упростить вопрос, оставив необходимый минимум научности. Особенно если речь идет об обучении новичков. 

Ошибка 4. Правильный ответ зависит от субъективной оценки или мнения

Такие вопросы больше похожи на психологические опросники, где нет и не должно быть одного правильного ответа. Лучше разобраться, какие именно знания вы хотите проверить.

Ошибка 5. Верный вариант слишком очевидный

В этом случае дистракторы могут выглядеть неправдоподобно. Например, неправильные варианты могут быть намного короче, чем правильный вариант, звучать слишком просто, содержать ненастоящие слова или понятия. 

 Совет

Избегайте и другой крайности, когда варианты ответов составлены так, чтобы застать ученика врасплох. Помните, что в этом случае вы проверяете не знания, а смекалку, и это вряд ли ваша учебная задача.

Ошибка 6. Неверная форма слов

Формулируйте варианты ответа так, чтобы они были в единой грамматической форме и едином стиле. Важно, чтобы все варианты были одинаково привлекательны для того, кто не знает правильный ответ.

Ошибка 7. Правильный ответ можно угадать

Когда составляется серия последовательных вопросов по теме, есть риск, что правильные ответы можно будет вычислить из окружающих вопросов и ответов к ним. 

Кроме того, существуют варианты ответов, которые взаимоисключают друг друга. В таком случае учащийся скорее не обратится к знаниям по предмету, а попробует угадать ответ.

Ошибка 8. Большинство правильных ответов находятся посередине

Когда мы пытаемся разместить правильный ответ среди дистракторов, есть соблазн поставить его посередине, чтобы он не был самым первым, но и не последним. 

Выбирайте разное положение правильного ответа, чтобы проверить знания и помешать учащемуся угадывать ответ.

Ошибка 9. Несколько вариантов ответов являются частично или полностью правильными

В этом случае лучше предоставить множественный выбор, чтобы учащийся мог отметить несколько верных вариантов. 

Ошибка 10. «Все перечисленное верно», «ни один из перечисленных ответов не верен»

Иногда педагоги и методисты прибегают к таким формулировкам дистракторов, как «все вышеперечисленное верно», «ни один из вышеперечисленных вариантов не верен» или «все верны, кроме…» и подобным им. Лучше избегать таких формулировок, потому что они вносят путаницу и не помогают проверить знания студента. 

Сложно составить хороший тест для проверки знаний. С этим я столкнулся еще в 2003 году. Мы стартовали систему дистанционного обучения (СДО) в Винницком Национальном Техническом Университете и начали накапливать базу тестов по различным курсам. Сказать, что все они были идеальны — нельзя. И опытные преподаватели допускали такие ошибки, которые делали тест неэффективным.

Позже мы создали свою платформу обучения — Collaborator. Это СДО для бизнеса. И сейчас, когда она обслуживает более полусотни компаний в Украине, я снова наблюдаю схожие ошибки в тестовых вопросах.
Может показаться, что составить хороший тест невозможно без основательных методических навыков и педагогического опыта. Но на самом деле достаточно здравого смысла, немного времени и простых приемов. Про них я и расскажу.

Дано:

Надо прояснить условия нашей задачи.

1. Речь о тесте знаний. Такой тест определяет уровень понимания или подтверждает усвоение информации. Это измерительный инструмент. Его результат — числовая величина, количество набранных баллов.
2. Рассматриваем только тест с «закрытыми» вопросами. Где надо сделать выбор из предложенных вариантов, а не писать что-то от себя. Эти тесты очень популярны в СДО, потому что ответы на них проверяются алгоритмом, т.е. определение результата не требует участия человека-учителя.
3. Принимаем, что в тесте достаточно вопросов для статистической достоверности результата (хотя бы больше 100). Сколько вопросов будет достаточно для такой достоверности — это отдельная тема для разговора. Тут мы фокусируемся на качестве вопросов.

Решение:

Про что помним при составлении теста

1. Любой вопрос теста можно задать по-другому.
2. Любые проверки знаний можно свести к простым типам вопросов, такие как выбор одного или нескольких вариантов из многих. Усложнение без острой необходимости — это зло.
3. Для вопросов и вариантов ответов используем инфостиль.
   Если вы еще не знакомы с книгой «Пиши, сокращай: Как создавать сильный текст», то самое время это сделать. Рекомендую знать и применять инфостиль при формировании вопросов. Это сделает их понятными и снизит стресс у тестируемых.

1. Вопрос должен быть вопросом

Не заставляйте сотрудников завершать незаконченные предложения, заполнять оборванные фразы. Не сразу можно понять, что от тебя хотят, смысл и цель такого вопроса в тесте. Приходится перечитывать все варианты ответов, чтобы сформулировать в своей голове вопрос, на который будем отвечать. Почему бы сразу не задать именно его?

Пример:

2. Начинайте вопрос с главного

Сразу направляйте внимание на то, что требуется от пользователя. Начинайте с сути вопроса, с главного. Берите пример с английского языка. Правильно построенное предложение начинается с того кто и что делает. Только потом добавляются все остальные подробности.

Пример:

3. Используйте простые и короткие фразы

Длинные предложения как клубок ниток. Приходится распутывать все запятые, местоимения и части речи, чтобы понять смысл вопроса. Упрощайте.

Пример:

4. «Детские» и «идиотские» вопросы

Это «бытовая» терминология. Вопросы с очевидным ответом называем «детскими», вопросы с невозможным ответом — «идиотскими». Оба варианта недопустимы в тестах для контроля знаний. Они только искажают результат тестирования, что приводит к неправильной оценке сотрудника.

Нужно сказать, что «детские» вопросы не обязательно являются чем-то плохим. В случае самоконтроля это уместно. Очевидные ответы помогают авторам учебных курсов выделить главную и значимую информацию, акцентировать на ней внимание слушателя. Но если «детский» вопрос не касается существенных аспектов знаний — он бесполезен.

Во многих СДО есть инструменты для обнаружения простых и сложных вопросов. Такие вопросы следует переделывать. Найдите те, на которые все сотрудники правильно отвечают в более чем 95% случаев — это «детские» вопросы. «Идиотскими» можно считать вопросы, на которые мы получаем менее 5% правильных ответов. Помним, что это работает если все выбранные случаи тестирования проводились в одинаковых условиях и их было много — как минимум около сотни и больше.

Пример:

5. Используйте правдоподобные дистракторы

Неправильные варианты ответов — дистракторы — должны быть правдоподобными. Иначе их моментально распознают. Вопрос с такими ответами бесполезен как для самотестирования, так и в аттестационном тесте.

Кроме того, такие варианты ответов говорят о некомпетентности и поспешности составителя тестов. Они часто вызывают улыбку у тех сотрудников, кто хоть немного в теме.

Разработка правильных дистракторов — отдельная тема для обсуждений. Коротко про это можете почитать в Википедии

Пример:

6. Убирайте «все варианты ответов правильные» и «нет правильных ответов»

Во-первых, используя такой подход, мы играем на нервах пользователей и теряем их время.
Что вы чувствуете, когда встречается вариант «все варианты ответов правильные»? Сомнение? Даже профессионал начинает сомневаться все ли правильно понял и перечитывать вопрос и варианты ответов.

Во-вторых, этот вариант ответа подталкивает к тому, чтобы его выбрать или наоборот — не выбрать. В психологии это называют ловушкой «установка на крайние ответы». Объективность ответа на вопрос теряется.

В-третьих, использование «нет правильных ответов» вызывает только замешательство и “чувство подвоха”. Очевидная цель таких вопросов — завалить тестируемого сотрудника, а не определить его уровень знаний.

Переделайте вопрос на выбор нескольких вариантов ответа и добавьте один-два правдоподобных дистрактора. Или разбейте его на несколько вопросов.

Пример:

Итог

Это наиболее частые случаи нерационального формирования вопросов тестов. Если у вас есть опыт работы с проблемными тестами — пожалуйста, поделитесь — напишите нам в комментарии ваши примеры и как вы с ними поступали.

Если у вас есть время и желание досконально разобраться с методиками разработки педагогических тестов, то следует обратиться к науке Тестологии. Вот что поможет вам в этом:

1. Статьи и работы Аванесова В.С. Его работы посвящены педагогическому тестированию и это один из лучших вариантов, чтобы разобраться с теорией тестов.
2. Аванесов B.C. «Композиция тестовых заданий». Учебная книга. 3 изд. доп. М.: Центр тестирования, 2002г. -240 с. — рекомендации, собранные в этом издании остаются актуальными и сейчас.
3. Секреты составления тестов — хорошая статья про то, как следует составлять тесты по реальным кейсам банковской сферы.
4. Writing Good Multiple Choice Test Questions — статья 2013 года про составление тестов со множественным ответом и способы создания правильных дистракторов.
5. Булах І.Є., Мруга М.Р. Створюємо якісний тест. Навчальний посібник — К.: Майстер-клас, 2006. — 160 с — пособие по педагогической тестологии, стиль изложения академический, но много практических примеров.
6. А.Г.Шмелев «Практическая тестология» — рекомендует Игорь Бех, много качественных примеров.

Будьте с нами на связи в Facebook и Linkedin!
Подписывайтесь на нашу e-learning рассылку, получите скидку на LMS Collaborator по промокоду: LMS2020-05

понедельник, 10 сентября 2007

Что же, если бы вы жили веком ранее, то, очевидно, примкнули бы к… эсерам

Партия социал-революционеров объединила в себе разрозненные народнические кружки, для которых конец XIX века стал не лучшим временем — после убийства Александра II правительство обрушило на них всю силу своего репрессивного аппарата. И всё же революционное народничество выжило. Вы видите в крестьянской общине зародыш чистого социализма, и во что бы то ни стало желаете огородить его от тлетворного влияния капитализма. К трудовому народы вы относите, помимо крестьянства, рабочих и трудящуюся интеллигенцию, и собираетесь сражаться за их интересы. Уравнительное землепользование в рамках свободных общин и товариществ, по вашему мнению, является залогом всеобщего равенства и благоденствия в будущем. «В борьбе обретёшь право своё» — как и анархисты, вы практикуете индивидуальный террор — им занимается «Боевая организация» партии. Долгое время её возглавлял Евно Азеф, «бомбический маг». Его разоблачение как провокатора царской охранки сильно ударило по партии. Впрочем, эсеры не пренебрегают и легальными методами борьбы — может, именно такое сочетание обеспечило вам широкую народную поддержку. Партия переживала идейный и идеологический кризис после революции 1905-07 годов, но Февраль стал для эсеров звёздным часом — посты в советах, во Временном правительстве… Октябрь всё изменил. Впрочем, вы оставались с большевиками. Только в 1918 году эсеры поднимают антибольшевистский мятеж, действуя, как и всегда за свою героическую историю, с отвагой смертников. Последовали аресты, показательные процессы, расстрелы. К середине 1920-х готов большинство эсеров было репрессировано или уничтожено…

Пройти тест

«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.

Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.

Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.

Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.

Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.

1. Определите ключевые навыки для проверки

Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.

Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:

В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.

Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.

2. Решите, когда будете предлагать тестовое

Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.

Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.

Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.

Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.

3. Попросите кандидата рассказать о себе

Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.

Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.

4. Предложите решить реальную задачу

Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.

5. Вызовите доверие

Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.

Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.

Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.

Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:

6. Используйте вопросы-ситуации

Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».

Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.

7. Протестируйте софт-скилы

Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.

Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.

Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?

Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.

Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.

8. Убедитесь, что задание составлено корректно

Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.

Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.

Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.

9. Не переборщите с объёмом тестового задания

Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.

Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.

Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.

10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках

Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.

Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.

11. Определитесь с критериями оценки

Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.

При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.

Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.

12. Пропишите организационные моменты

Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.

Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.

Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.

Что запомнить

Когда смотришь на специалистов по тестированию, которые пишут тест-кейсы, то понимаешь, что многие из них даже не имеют представления как это правильно делается. Я не буду приводить множество примеров, которые показывают вопиющие ошибки, а постараюсь озвучить основные принципы того, как надо писать тест-кейсы. 

Для начинающих поясним, что такое тест-кейс озвучив определение из глоссария терминов ISTQB: 

Тест-кейс — набор входных значений, предусловий выполнения, ожидаемых результатов и постусловий выполнения, разработанный для определённой цели или тестового условия, таких как выполнения определённого пути программы или же для проверки соответствия определённому требованию. 

Определение тест-кейса языком обывателя: 

Тест-кейс — это чёткое описание действий, которые необходимо выполнить, для того чтобы проверить работу программы (поля для ввода, кнопки и т.д.). Данное описание содержит: действия, которые надо выполнить до начала проверки — предусловия; действия, которые надо выполнить для проверки — шаги; описание того, что должно произойти, после выполнения действий для проверки — ожидаемый результат. 

Надеюсь, теперь многим стало понятно, что такое тест-кейс. Теперь перейдём к правилам написания тест-кейсов, которые вырабатывались не один год и показывают свою эффективность до сих пор. 

Обязательные атрибуты для заполнения 

• Номер тест-кейса — уникальный идентификатор тест-кейса (такие системы как TestRail, TestLink и подобные автоматически присваивают тест-кейсам уникальные номера). Если у вас тысячи тест-кейсов, то при общении с коллегами, вам будет удобнее сообщить номер тест-кейса ссылаясь на него, а не пытаться словами рассказать, где и как найти определённый тест-кейс. 
• Заголовок — краткое, понятное и ёмкое описание сути проверки. 
• Предусловия — описание действий, которые необходимо предварительно выполнить или учесть, и которые не имеют прямого отношения к проверке. 
• Шаги проверки — описание последовательности действий, которые необходимо выполнить для проверки. 
• Ожидаемый результат — проверка, которая устанавливает, что мы ожидаем получить, после выполнения определённых действий в соответствующем шаге. 

В зависимости от специфики компании могут присутствовать дополнительные атрибуты для заполнения: приоритет, функциональный блок, программа, ссылка на требование, номер требования и т.д. 

Правила написания тест-кейсов 

1. Заголовок:
   • должен быть чётким, кратким, понятным и однозначно характеризующим суть тест-кейса;
   • не может содержать выполняемые шаги и ожидаемый результат.
2. Предусловие:
   • может содержать полную информацию о состоянии системы или объекта, необходимом для начала выполнения шагов тест-кейса; 
   • может содержать ссылки на информационные источники, которые необходимо изучить перед прохождением тест-кейса (инструкции, описание систем…); 
   • не может содержать ссылки на тестируемый ресурс, если у информационной системы более одной среды (прод, тест, препрод…), данная информация должна быть вынесена в инструкцию, и ссылка приложена в предусловии; 
   • не может содержать данные для авторизации, данная информация должна быть вынесена в инструкцию, и ссылка приложена в предусловии; 
   • не может содержать выполняемые шаги и ожидаемый результат, если нам нужно, чтобы до выполнения шагов проверки у нас была открыта главная страница, то мы в предусловии указываем «открыта главная страница сайта»; 
   • не может содержать ожидаемый результат. 
3. Шаги проверки: 
   • должны быть чёткими, понятными и последовательными; 
   • следует избегать излишней детализации шагов. Правильно: «ввести в поле число 12».
     Неправильно: «нажать на клавиатуре на цифру ‘1’, следующим шагом нажать на клавиатуре на цифру ‘2’»; 
   • должны использоваться безличные глаголы.
     Правильно: нажать, ввести, перейти.
     Неправильно: нажмите, введите, идите; 
   • не должно быть комментариев и пояснений, если есть необходимость привести мини-инструкцию, то оформляем инструкции в базе-знаний и в предусловии ссылаемся на неё; 
   • не должно быть жёстко прописанных статических данных (логины, пароли, имена файлов) и примеров, для исключения эффекта пестицида. 
4. Ожидаемый результат: 
   • должен быть у каждого шага проверки; 
   • должно быть кратко и понятно описано состояние системы или объекта, наступающее после выполнения соответствующего шага; 
   • не должно быть избыточного описания. 
5. Общие требования к тест-кейсам: 
   • язык описания тест-кейсов должен быть понятен широкому кругу пользователей, а не узкой группе лиц; 
   • тест-кейс должен быть максимально независим от других тест-кейсов и не ссылаться на другие тест-кейсы (лучшая практика, когда зависимостей нет вообще); 
   • тест-кейсы группируются в функциональные блоки по их назначению; 
   • в тест-кейсах проверяющих работу функционала скриншотов быть не должно, иначе вы будете посвящать сотни часов на изменение всех скриншотов в тысячах тест-кейсах при изменении интерфейса тестируемой программы. Скриншоты могут быть добавлены только в тест-кейсы проверяющие отображение страниц и форм. 

На самом деле правила простые, однако их не так-то просто соблюдать. Если же придерживаться данных правил, то тест-кейсы будут легко поддерживаемыми, легко читаемыми, не будут вызывать отторжения и могут быть использованы всеми участниками команды в процессе разработки программного обеспечения. 

Примеры 

Для наглядности приведу пару примеров. Рассмотрим на примере сайта, на котором вы сейчас находитесь. 

Тест-кейс №1. Корректный

Тест-кейс №2. Некорректный 

В данном тест-кейсе постарался в каждой строке писать неправильно, чтобы было наглядно. И в скобках добавлял наводящие пояснения. 

Во второй части видео (с 8-й минуты) разбираю на примерах создание тест-кейсов:

Главное в нашем деле практика. Практикуйтесь в написании тест-кейсов. 

Если вы будете вести тест-кейсы в таблице (к примеру в Excel), то можете скачать шаблон тест-кейсов. В файле две вкладки. На одной шаблон единичного тест-кейса, а на второй пример порядка размещения группы тест-кейсов.