Конфликтограмма
|
№ |
Проблемные |
Мои |
Оппонента |
|
1 |
Проблема |
||
|
2 |
Цели, интересы |
||
|
3 |
Препятствия |
||
|
4 |
Опасения |
||
|
5 |
Сильные стороны |
||
|
6 |
Возможность |
||
|
7 |
Недостающая |
||
|
8 |
Какую личную |
||
|
9 |
Эмоции |
||
|
10 |
Личностные |
||
|
11 |
Ресурсы, которые |
Заложенная в
таблице №1 схема позволяет провести
развернутый и, в то же время, компактный
анализ конфликта, определить проблему,
препятствия, опасения, сильные стороны,
возможности, потребности не только
свои, на и партнера, ресурсы, которые
имеют оппоненты и за которые борются.
Особым достоинством таблицы является
содержащаяся в ней возможность посмотреть
на конфликт глазами оппонента, лучше
узнать другую сторону конфликтного
взаимодействия, установить возможность
обмена ресурсов и цену каждого ресурса
для оппонентов.
Таблица
2
Балансный
лист ресурсов участников конфикта
|
Мои интересы |
Ресурсы |
Интересы |
Ресурсы |
|
Времени |
Свободы |
||
|
Уважения |
Моральный |
||
|
Материальный |
Здоровья |
||
|
Статусный |
Информационный |
||
|
Любви |
Материальный |
Балансный
лист (см. таблицу №2) позволяет четко
представить интересы и ресурсы сторон,
определить наиболее значимые и наименее
значимые, ресурсы, сориентироваться в
том, в чем вы можете уступить, в чем может
уступить ваш оппонент.
На
втором этапе мы анализируем отношение
каждого субъекта к своим ресурсам и
ресурсам оппонента. Это позволяет
спрогнозировать возможные сложности
в разрешении проблемы. Кстати этот
подход применим и к анализу личностного
конфликта. В этом случае балансная
таблица личностных ресурсов будет
выглядеть следующим образом (см. таблицу
3).
Таблица
3
Балансный
лист личностных ресурсов при внутреннем
конфликте
|
Имею |
Хочу |
Актуально |
Реально за…(формирую) |
|
семью, |
финансы, |
статус, |
свободу, справедливость |
|
Готов |
Меняю |
Жертвую |
|
|
знания |
время |
здоровьем. |
Здесь важно
определить, какие ресурсы мы неоправданно
теряем, какие из них нам необходимы.
Выявить причины потери ресурсов.
Разработать индивидуальную стратегию
конструктивного распределения,
расходования личностных ресурсов и их
преумножения. Вычленить главные из них,
необходимые для решения проблем и
личностного роста.
Межличностные
отношения в конфликте, связанные с
распределением ресурсов могут быть
схематично представлены моделями
социального поведения оппонента в
межличностном конфликте (Рис. 2). Занесение
в сетку таблицы численных показателей
поступков субъекта за определенный
период времени могут дать целостную
картину его поведенческой ориентации.
|
Все хорошо +1 |
|||||
|
I |
Действий |
II |
+1 получаю |
||
|
-1 даю |
Содержание |
V |
Действий |
||
|
IV |
Качество |
III |
|||
|
Диагональ |
-1 все делаю плохо |
Диагональ |
Рисунок 2.
Модели социального поведения,
ориентированные на конструктивное или
деструктивное взаимодействие с социумом.
В
четверти +1; +1 (II)
получаю все хорошее или беру все хорошее
(присваиваю ресурс) – эгоистическая
форма поведения, направленная на
приобретение всего лучшего без обмена
ресурсами.
В
четверти -1; +1 (I)
– отдаю все хорошее (отдаю ресурс
безвозмездно, не осуществляя обмен) —
альтруистическая форма поведения,
направленная на оказание помощи другим.
В
четверти -1; -1 (IV)
– отдаю все плохое (с помощью манипуляции
отнимаю чужой ресурс, перекладывая свои
проблемы и ответственность на другого
человека) — эгоистическая форма поведения,
направленная на избавление от всего
плохого.
В
четверти +1; +1 (II)
получаю все плохое (принимаю на себя
чужие проблемы, теряя свои ресурсы) —
альтруистическая форма поведения,
направленная на оказание помощи через
избавление от трудностей других. В
квадрате V
в соизмеримом отношении встречаются
все формы поведения.
Данный
этап целесообразен лишь для затяжных
сложных конфликтов. Если конфликт
разворачивается в настоящее время,
перерастая в инцидент, то целесообразно
матрицу моделей социального поведения
заменить на структурную сетку поведенческих
реакций оппонентов в борьбе за ресурс
(см. Рис. 3).
|
Поощрения |
|||||
|
Несогласие |
I |
II |
Согласие |
||
|
Основная V |
|||||
|
IV |
III |
||||
|
Наказание |
Рис.
3. Структурная сетка поведенческих
реакций оппонентов в борьбе за ресурс.
Представление
отношений в системе «действие-результат»
позволяет оценить предпочтительность
форм поведения, которые избираются
каждой из сторон в отношении «что дал»
– «то и получил» (пропорция «вклад/благо»).
В
приведенном варианте такой оценки
рассматриваются как положительные, так
и отрицательные воздействия в форме
поощрения и наказания, а также
соответствующие реакции ответной
стороны в виде согласия и несогласия.
Справедливая позиция сторон в обмене
ресурсами соответствует центральной
зоне (V)
в поле системообразующих отношений.
Зоны I-IV
заключают в себе формы поведения с
наличием справедливости в отношениях
и развитии латентного конфликта. По
мере приближения к границам поля
системообразующих отношений латентный
конфликт перерастает в открытый.
Завершающим
этапом ресурсного анализа является
оценка сторонами того, что они отдали
и что приобрели и взаимное согласие с
полученными результатами, глубокая
рефлексия и выражение эмпатии друг к
другу.
Для
анализа стилей поведения личности в
конфликте психологи пользуются сеткой
К.Томаса и Р. Килмена (см. Рис. 4). Она дает
возможность спрогнозировать исходы
конфликта, остроту его протекания,
возможные ресурсные потери.
Эта
таблица отражает стили поведения
субъектов в конфликте. В стратегическом
плане эти стили могут быть или
конструктивными (сотрудничество,
компромисс) или деструктивными
(соперничество, избегание). Однако если
стиль является ситуативным, то есть
представляет собой тактические действия
субъекта, то нельзя его оценивать
однозначно знаком «+» или «-». Каждая
тактика может оказаться как положительной,
так и отрицательной. Поэтому мы считаем
рациональным заполнение комплексных
матриц анализа стилей поведения
оппонентов.
Таблица
№ 4 позволяет проанализировать ряд
возможных тактик поведения в конфликтном
взаимодействии, которые могут привести
к потере, обмену или обретению необходимого
ресурса (или ресурсов), а также определить
их целесообразность для выбора наиболее
оптимальной стратегии с учетом конкретной
ситуации. Осуществив такой анализ,
арбитр предлагает каждой стороне
заполнить таблицу проектов предложений
(см. таблицу 5).
|
|
Активное действие |
|||||||
|
Соперничество |
Сотрудничество |
|||||||
|
Компромисс |
||||||||
|
А и Б делят выигрыш |
Пассивное действие |
|||||||
|
Игнорирование
Проигрывают |
Приспособление |
|||||||
Мера,
Мера,
в которой Вы стараетесь удовлетворить
интересы другой стороны
Рисунок
4. Сетка К. Томаса – Р. Килмена
Таблица 4
Соседние файлы в папке 2013 печать
- #
- #
- #
- #
- #
Отправляясь путешествовать, люди обязательно берут с собой карту, чтобы легче достичь цели и лучше ориентироваться в незнакомых условиях. Так и в конфликте: карта поможет облегчить его разрешение. Методика построения карты конфликта, впервые предложенная исследователями X. Корнелиусом и Ш. Фэйром, помогает нам увидеть и проанализировать те важные мелочи и скрытые детали, на которые мы подчас могли бы и не обратить внимания. Такую карту можно составить для любой проблемной ситуации.
Начнем с трех основных этапов:
Этап 1. В чем проблема? Опишите проблему одной фразой. Не пытайтесь тут же найти выход, просто сфокусируйте свое внимание на самом главном. Старайтесь не выражать проблему в полярных терминах, это даст вам возможность рассмотреть варианты решения проблемы более широко.
Этап 2. Кто вовлечен? Кто основные участники конфликта?
Этап 3. Каковы их подлинные потребности? Известно, что в любом конфликте зачастую происходит следующее: человек предъявляет одну проблему (либо ту, которая подвернулась под руки, либо ту, которая выглядит «красиво»), тогда как в глубине проблема совершенно иная. Важно выяснить истинную мотивацию, которая стоит за позициями участников в этом вопросе. Люди хотят получить то, что удовлетворяет их потребности, и избегают того, что мешает этому.
Потребности. В широком смысле это все то, что важно для человека. Можно задать наводящий вопрос, который поможет определить потребность собеседника: «Вы считаете, что я должен сделать это и это. Что это вам даст?»Ответ на этот вопрос может дать информацию о невысказанных потребностях человека.
Опасения. Их тоже очень важно учитывать. Наши страхи носят как рациональный, так и иррациональный характер. Но от этого они не становятся менее значимыми. И когда вы признаете опасения, вы уже сможете с ними работать. Например, если человек говорит, что он не терпит неуважения, нежели то, что он нуждается в уважении. Так чего же боятся люди?
- Унижения.
- Провала.
- Финансового краха.
- Быть отвергнутым или нелюбимым.
- Потери контроля над ситуацией.
- Одиночества.
- Критики и осуждения.
- Потери работы.
- Неспособности обеспечить себя и свою семью.
- Скучной работы.
- Обмана.
- Опасения, что придется начинать все сначала.
Перечислите потребности и опасения всех сторон. На этом этапе необходимо работать только с этими категориями, а не выдавать уже готовые ответы. Важно, чтобы ответы выявляли реальные нужды и опасения. Эту карту можно использовать как инструмент для работы с конфликтом. В любом случае конфликт значительно легче предупредить, нежели работать с ним. Подобные карты можно использовать:
- при составлении планов,
- при появлении трудностей на работе,
- при подготовке к переговорам,
- при создании рекламных объявлений,
- на совещаниях по планированию.
В любом случае карта позволяет увидеть реальные перспективы развития ситуации. Применяйте ее к актуальным ситуациям. Выявление проблемы помогает задуматься о ней и каким-то образом решить ее. Определите, какие потребности скрываются за требованиями людей. При работе с картой ищите «точки соприкосновения»: общие интересы, общие потребности.
Вопросы, которые необходимо задать при анализе конфликта
1. ЛЮДИ И ГРУППЫ
1.1. Основные заинтересованные стороны, группы и отдельные лица
1.1.1. Основные заинтересованные стороны
- Кто основные заинтересованные стороны?
- Какие из этих сторон участвуют в конфликте?
- Почему они вовлечены в конфликт?
- В чем конкретные интересы каждой стороны?
- Интересы каких других сторон затрагивает конфликт? Почему они еще не оказались вовлечены в конфликт?
- Почему затронуты их интересы?
- Может ли процесс разрешения конфликта начаться без их прямого участия? Почему? Как?
1.1.2. Второстепенные потенциальные участники
- Интересы каких сторон затронуты в меньшей степени?
- Как это было установлено? Основываясь на каких интересах?
- Какие еще стороны могут вступить в конфликт по причинам, выходящим за рамки данного конкретного вопроса? Поясните.
1.1.3. Отдельные лица
- Кто выступает от лица каждой из конфликтующих сторон?
- Какие предложения по разрешению конфликта представляют эти лица?
- Какие еще лица в глазах общественности связаны с этим конфликтом?
- Кто формирует мнение участников?
- Кто может оказывать сильное влияние на участников?
- Кто может быть заинтересован в расширении конфликта?
- Кто может выиграть, раздувая конфликт? Что именно?
- Какие официальные лица отвечают за принятие решения?
1.1.4. Организации
- Как принимаются решения в каждой организации или группе?
- Насколько сильно внутреннее согласие? Не привело ли оно к созданию коалиций?
1.2. Ценности: убеждения, которых твердо придерживаются и на основании которых стремятся действовать участники конфликта.
- Каковы основные ценности, лежащие в основании действий каждой из сторон? (Развитие/отсутствие развития; капитал и частная прибыль/общее благосостояние; чисто технические/щадящие решения; долгосрочные или краткосрочные отношения.)
- Существуют ли сильные личности, идеологические, культурные или религиозные различия?
- Связаны ли идеология или ценности лиц или группы с отдельными проблемами?
1.3. Интересы: нужды и потребности, которые необходимо учесть и удовлетворить для разрешения конфликта.
- Каковы основные интересы, лежащие в основе деятельности каждой из сторон?
- Чем отличаются, чем похожи интересы каждой стороны?
- Существуют ли общие интересы, которые могут стать основой урегулирования конфликта?
1.4. Цели/позиции:
- Каковы цели различных сторон? Каковы позиции каждой из сторон по каждой из проблем?
- Очевидны ли цели, или же они скрыты?
- Способна ли группа достичь своих целей?
- Чувствует ли каждая из сторон, что ее цели достижимы?
1.5. Информация:
- На какие источники информации опираются стороны?
- Одинаковы ли информационные базы (базы данных) всех участников конфликта или же они различны? В чем различия?
- Есть ли источники информации, пользующиеся доверием всех сторон? Общественные они или частные?
1.6. Власть, сила:
Какой властью, силой располагает каждая из сторон?
- авторитет;
- человеческие ресурсы;
- умения и знания;
- трудно определяемые факторы;
- материальные ресурсы;
- политическое влияние;
- союзники;
- мощь (военная сила);
- статус;
- характер имеющейся власти;
- репутация;
- личные характеристики;
- общественное мнение;
- кадровые ресурсы;
- закон, политика, правила;
- время;
- возможность оказывать услуги и вознаграждать;
- возможность отвергать и наносить ущерб;
- надежность;
- контроль над ограниченными ресурсами;
- опыт;
- особая подготовка.
1.7. Отношение/настрой:
- Каково отношение сторон к проблематике? Откуда это известно?
- Существует ли враждебность по отношению к другой стороне? Кем она высказывается и в чем выражается?
- Каковы ожидания сторон в отношении решения конкретных проблем?
- Каковы их ожидания в отношении другой стороны?
- Каковы их ожидания относительно разрешения конфликта?
- Существует ли какое-нибудь другое отношение к проблемам и к участвующим сторонам? Например, не участвует ли одна из сторон в конфликте, просто чтобы отомстить; доверие/недоверие; уважение к себе/отсутствие самоуважения; правдивость/лживость; оптимизм/пессимизм; уверенность/неуверенность?
1.8. Представления:
- Как стороны представляют друг друга?
- Отождествляет ли одна сторона другую с силами, непосредственно не участвующими в конфликте, и ожидает ли она, что эта сторона будет вести себя точно так же?
- Чувствуют ли одна/обе стороны, что их роли в конфликте заранее предрешены? Почему?
- Понимают ли обе стороны, что находятся в конфликте?
- Считают ли обе стороны, что участие противостоящей стороны в конфликте законно?
- Считает ли одна из сторон, что другие безответственны, грубы, жадны, непатриотичны, глупы и т.п.?
- Определили ли участники, кто представляет другую сторону?
- Рассматривается ли каждая сторона как монолитное целое или как коалиция различных интересов?
- Рассматривается ли конфликт как отдельное событие или как часть более крупного конфликта?
- Воспринимают ли стороны конфликт реалистично?
- Понимают ли стороны, в каких пределах другая сторона может вести переговоры? Установлен ли «нижний предел» (предельно допустимое отступление)? Существует ли диапазон решений?
1.9. Мотивация:
- Какова мотивация каждой из сторон?
- Реалистичны или утопичны цели и ожидания, движущие сторонами?
- Какую роль играют прошлые претензии/неудовлетворенность?
- Движет ли сторонами желание отомстить?
- Какую роль играет страх (боязнь изменений, новых людей, потери личного статуса, потери материальных благ)?
- Является ли надежда одним из факторов?
- Какую роль играет стремление к власти? Является ли приобретение и поддержание власти прямым или психологическим интересом?
- Каким образом стремление к материальному выигрышу и/или алчность влияют на поведение сторон?
- Как способствует вовлечению в конфликт желание принадлежать к группе?
- Как влияет на участие людей в конфликте желание быть самому себе хозяином?
- Влияют ли личные интересы лидеров на мотивацию членов группы?
- Насколько важна необходимость сохранить прежний образ жизни? существующий образ действий? закон, правила, политику?
1.10. Стиль:
- Каковы мнения отдельных личностей и группы о роли конфликта в обществе и о том, как конфликт должен разрешаться?
- Какой личный/групповой стиль лучше всего характеризует каждую сторону? (Оборона, нападение, пассивность, склонность к запутыванию, агрессивность, неуверенность, мстительность, эмоциональность.)
- Какое влияние оказал стиль переговоров на то, как стороны ведут себя друг с другом в настоящий момент?
- Направлено ли поведение в конфликте на личное мщение или на разрешение общей проблемы?
2. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ: АНАЛИЗ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ГРУППАМИ, ПРЕДСТАВЛЯЮЩИМИ РАЗНЫЕ СТОРОНЫ
2.1. История
2.1.1. Сила, власть:
- Потенциально какими видами силы и власти обладают стороны?
- Какие виды силы и власти стороны уже использовали друг против друга и каким образом?
- Применяла ли какая-либо сторона против другой принуждение?
- Вызвало ли применение силы или власти отрицательную реакцию? В чем? К чему это ведет?
- Во что обошлось использование силы, власти?
2.1.2. Коммуникация:
- Какой стиль внутренней коммуникации использует обычно каждая группа (как часто, форма, препятствия, умения, ресурсы и т.д.)?
- Какие стили коммуникации уже были использованы между группами (как часто, форма, препятствия, умения, ресурсы и т.д.)?
- Имели ли члены противостоящих сторон контакты между собой ранее?
- Заняли ли стороны более жесткие позиции вследствие публичных выступлений?
- Идет ли коммуникация между сторонами по одной и той же модели, или она разнообразна?
2.1.3. Понимание:
- Осознавали ли стороны, что проблема существует?
- Как давно стороны знают о существовании проблемы?
- Как они поняли, что конфликт существует?
- Была ли тенденция избежать конфликта или притвориться, что его не существует?
- Кто понимал, и кто не понимал (или отрицал) существование проблемы? Знают ли о конфликте общественность, пресса и выборные чиновники? В какой степени?
2.1.4. Переговоры и/или другие процессы принятия решений:
- Какие переговоры или другие способы разрешения конфликтов намеревались применить, пытались применить или же применили стороны?
- Какой результат дали эти дополнительные способы?
- Все ли стороны принимали участие (главные, второстепенные)?
- Были ли попытки добиться внешних улучшений, которые скрыли бы существование реального конфликта? Попытки смягчить конфликт? Предложения пойти на компромисс?
2.2. Настоящее положение дел
2.1.1. Власть:
- Какие виды власти или силы стороны используют друг против друга?
- Применяла ли одна сторона принуждение относительно другой? Как?
- Правильно ли оценивают стороны, во что обойдется принуждение?
- Каково официальное мнение (на личном, профессиональном, местном районном, городском, областном, государственном уровне) по поводу конфликта?
2.1.2. Коммуникация:
- Какой стиль коммуникации использует в настоящий момент каждая группа (частота, форма, препятствия, навыки, приемы, возможности)?
- Используют ли стороны адекватные способы коммуникации, которые позволяли бы им понять позиции и представления друг друга?
- Идет ли коммуникация между сторонами полностью или частично через средства массовой информации?
- Какое влияние оказывают юристы на коммуникацию между сторонами?
2.1.3. Понимание:
- Насколько стороны отдают себе отчет в существовании проблемы?
- Понимают ли другие участники или юридические лица (отделы, агентства, организации), что существует конфликт?
2.1.4. Переговоры:
- Идут ли переговоры между сторонами?
- Какой вид переговоров имеет место (официальные/неофициальные, ориентированные на интересы или на конкретные проблемы, конфронтационные)?
- Сосредоточены ли переговоры на главных или второстепенных интересах? Какие конкретные проблемы должны быть решены?
2.3. Тенденции
2.3.1. Власть:
- Каковы различные формы власти или силы, которую стороны используют или могли бы использовать?
- Изменяется ли соотношение сил? Если да, то как?
- Становится ли власть самоцелью? Для кого?
- Переходит ли власть к носителям крайних или умеренных взглядов?
- Есть ли возможность подключения более высоких уровней власти у какой-либо из сторон?
2.3.2. Коммуникация:
- Какое направление принимает коммуникация между сторонами?
- Есть ли тенденция к занятию более жестких позиций? В чем это выражается?
2.3.3. Понимание:
- Ведет ли отчетливое понимание того, что конфликт существует, к ощущению кризиса и углублению конфликта?
2.3.4. Переговоры:
- Движутся ли стороны к эффективным переговорам? В чем это выражается?
2.4. Общая оценка
- Какие изменения необходимо внести в стиль коммуникации для начала или улучшения процесса переговоров?
- Какие изменения в использовании власти и силы необходимы для начала или улучшения процесса переговоров?
- Какие действия могли бы способствовать окончательному, а не только временному решению? Ваша роль?
- Чем рискует каждая из сторон, используя неконфронтационный способ улаживания конфликта?
- Какой уровень вмешательства необходим, чтобы помочь сторонам выработать совместное решение проблем (согласительная процедура, переговоры, посредничество, арбитраж, судебный процесс)?
3. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА
3.1. Основные интересы и связанные с ними проблемы:
- Как каждая сторона описывает свои интересы и связанные с ними проблемы?
- Изменились ли со временем основные интересы?
- Может ли проблематика, связанная с основными интересами, привести к решению, которое создает прецедент?
- Сходятся ли стороны в вопросе о том, в чем состоят основные интересы друг друга и связанные с ними проблемы?
- Одинаково ли определены сторонами проблемы, требующие разрешения? Сходятся ли стороны в вопросе о том, какие проблемы являются приоритетными?
3.2. Второстепенные проблемы:
- Какие другие проблемы, кроме основных, могут оказать влияние на процесс и/или его результат?
- Имеют и вносят ли посторонние/союзники новые интересы и/или проблемы, тем самым усугубляя и расширяя конфликт?
- Угрожает ли что-либо «святым ценностям», «личным склонностям», «правам»? Каким образом?
3.3. Возможные варианты решения:
- Разработаны ли варианты решения по каждой из проблем? Каковы они и по каким проблемам?
- Считает ли какая-либо сторона, что нет вариантов решения, удовлетворяющих их интересы?
- Есть ли варианты, отвечающие интересам всех сторон?
- Достаточно ли просты варианты, чтобы быть применимыми?
- Можно ли раздробить варианты на более мелкие и удобные части?
- Есть ли варианты решений, которые стороны могут рассмотреть, но не публично («при закрытых дверях»)?
3.4. События:
- Показали ли имевшие место события общественности и другим сторонам, что конфликт существует?
- Указали ли определенные события, о которых не были поставлены в известность другие стороны или общественность, на существование конфликта?
Таблица 1.
Конфликтограмма
|
Проблемные вопросы |
Мои |
Оппонента |
|
Проблема |
||
|
Цели, интересы |
||
|
Препятствия |
||
|
Опасения |
||
|
Сильные стороны |
||
|
Возможность поддержки |
||
|
Недостающая информация |
||
|
Какую личную потребность удовлетворяю |
||
|
Эмоции |
||
|
Личностные ресурсы |
||
|
Ресурсы, которые можно обменять |
Заложенная в таблице №1 схема позволяет провести развернутый и, в то же время, компактный анализ конфликта, определить проблему, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, потребности не только свои, на и партнера, ресурсы, которые имеют оппоненты и за которые борются. Особым достоинством таблицы является содержащаяся в ней возможность посмотреть на конфликт глазами оппонента, лучше узнать другую сторону конфликтного взаимодействия, установить возможность обмена ресурсов и цену каждого ресурса для оппонентов.
Таблица 2.
Балансный лист ресурсов
|
Мои интересы |
Ресурсы |
Интересы партнера |
Ресурсы |
|
Времени |
Свободы |
||
|
Уважения |
Моральный |
||
|
Материальный |
Здоровья |
||
|
Статусный |
Информационный |
||
|
Любви |
Материальный |
Балансный лист (смотри таблицу №2) позволяет четко представить интересы и ресурсы сторон, определить наиболее значимые и наименее значимые, ресурсы, сориентироваться в том, в чем вы можете уступить, в чем может уступить ваш оппонент.
На втором этапе мы анализируем отношение каждого субъекта к своим ресурсам и ресурсам оппонента. Это позволяет спрогнозировать возможные сложности в разрешении проблемы. Кстати этот подход применим и к анализу внутриличностного конфликта. В этом случае балансная таблица личностных ресурсов будет выглядеть следующим образом (смотри таблицу 3).
Таблица 3.
Балансный лист внутриличностных ресурсов
|
Имею |
Хочу иметь |
Актуально сегодня |
Реально борюсь за…(или формирую) |
|
семью, знания, любовь, |
финансы, дружбу, время, |
статус, здоровье, деньги, |
свободу, здоровье, справедливость |
|
Готов обменять на |
Меняю на |
Жертвую |
|
|
знания на деньги, время на знания |
свою жизнь на всякую ерунду |
здоровьем. |
Здесь важно определить, какие ресурсы мы неоправданно теряем, какие из них нам необходимы. Выявить причины потери ресурсов. Разработать индивидуальную стратегию конструктивного распределения, расходования личностных ресурсов и их преумножения. Вычленить главные из них, необходимые для решения проблем и личностного роста.
Межличностные отношения в конфликте, связанные с распределением ресурсов могут быть схематично представлены моделями социального поведения оппонента в межличностном конфликте (Рисунок 4). Занесение в сетку таблицы численных показателей поступков субъекта за определенный период времени могут дать целостную картину его поведенческой ориентации.
|
Все хорошо +1 |
|||||
|
I |
Действий |
II |
+1 получаю (беру) |
||
|
-1 даю |
Содержание |
V |
действий |
||
|
IV |
Качество |
III |
|||
|
Диагональ эгоизма |
-1 все делаю плохо |
Диагональ альтруизма |
Рисунок 4. Модели социального поведения, ориентированные на конструктивное или деструктивное взаимодействие с социумом
В четверти +1; +1 (II) получаю все хорошее или беру все хорошее (присваиваю ресурс) – эгоистическая форма поведения, направленная на приобретение всего лучшего без обмена ресурсами.
В четверти -1; +1 (I) – отдаю все хорошее (отдаю ресурс безвозмездно, не осуществляя обмен) — альтруистическая форма поведения, направленная на оказание помощи другим.
В четверти -1; -1 (IV) – отдаю все плохое (с помощью манипуляции отнимаю чужой ресурс, перекладывая свои проблемы и ответственность на другого человека) — эгоистическая форма поведения, направленная на избавление от всего плохого.
В четверти +1; +1 (II) получаю все плохое (принимаю на себя чужие проблемы, теряя свои ресурсы) — альтруистическая форма поведения, направленная на оказание помощи через избавление от трудностей других. В квадрате V в соизмеримом отношении встречаются все формы поведения.
Данный этап целесообразен лишь для затяжных сложных конфликтов. Если конфликт разворачивается в настоящее время, перерастая в инцидент, то целесообразно матрицу моделей социального поведения заменить на структурную сетку поведенческих реакций оппонентов в борьбе за ресурс (см. рис. 5).
|
Поощрения (задабривание, обмен ресурсами) |
|||||
|
Несогласие с эквивалентом обмена ресурсами или с его потерей |
I |
II |
Согласие с эквивалентом обмена ресурсами или смирение с потерей |
||
|
Основная форма поведения субъектов V |
|||||
|
IV |
III |
||||
|
Наказание (попытка отобрать ресурс без компенсации) |
Рис. 5. Структурная сетка поведенческих реакций оппонентов в борьбе за ресурс.
Представление отношений в системе «действие-результат» позволяет оценить предпочтительность форм поведения, которые избираются каждой из сторон в отношении «что дал» – «то и получил» (пропорция «вклад/благо»).
В приведенном варианте такой оценки рассматриваются как положительные, так и отрицательные воздействия в форме поощрения и наказания, а также соответствующие реакции ответной стороны в виде согласия и несогласия. Справедливая позиция сторон в обмене ресурсами соответствует центральной зоне (V) в поле системообразующих отношений. Зоны I-IV заключают в себе формы поведения с наличием справедливости в отношениях и развитии латентного конфликта. По мере приближения к границам поля системообразующих отношений латентный конфликт перерастает в открытый.
С учетом индивидуальных психологических особенностей оппонентов модель ресурсного анализа схематично можно представить следующим образом (смотри рисунок 6).
|
Неудовлетворенность Жадность |
Не потерять, что можно иметь |
||||||||
|
+  |
||||||||
|
Удовлетворенность достигнутым, Нежелание потерять ресурс |
Оценка результата относительно предположений |
Воображение, Усиленное результатом, Желание преумножить ресурсы |
|||||||
|
Торможение (настороженность, отчуждение |
Не потерять имеющееся |
||||||||
|
Подавление активности |
Усиление Активности + |
0 |
|||||||
|
Стремление избежать возможного ухудшения положения |
Неудовлетворенность результатом, стремление улучшить положение |
||||||||
|
Боязнь |
Самоуверенность |
||||||||
|
Зависть, неудовлетворенность |
Вернуть потерянное |
Рис. 6 Схематическая модель анализа внутренних ресурсов конфликтующего субъекта с учетом ее психологических особенностей.
Данная модель анализа обеспечивает возможность получить сведения о мотивах поведения индивида в конфликте.
Завершающим этапом ресурсного анализа является оценка сторонами того, что они отдали и что приобрели и взаимное согласие с полученными результатами, глубокая рефлексия и выражение эмпатии друг к другу.
Для анализа стилей поведения личности в конфликте конфликтологи пользуются сеткой К. Томаса и Р. Килмена (см. рис. 7). Она дает возможность спрогнозировать исходы конфликта, остроту его протекания, возможные ресурсные потери.
|
М  ера, в которой Вы стараетесь удовлетворить свои собственные интересы |
Активное действие |
|||||||
|
Соперничество выигрывает А, проигрывает Б |
Сотрудничество выигрывают А и Б |
|||||||
Компромисс
|
||||||||
|
А и Б делят выигрыш и потери |
Пассивное действие |
|||||||
|
Игнорирование (избегание) Проигрывают А и Б |
Приспособление проигрывает А, выигрывает Б |
|||||||
Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны
Рис. 7 Сетка К. Томаса – Р. Килмена
Эта таблица отражает стили поведения субъектов в конфликте. В стратегическом плане эти стили могут быть или конструктивными (сотрудничество, компромисс) или деструктивными (соперничество, избегание). Однако если стиль является ситуативным, то есть представляет собой тактические действия субъекта, то нельзя его оценивать однозначно знаком «+» или «-». Каждая тактика может оказаться как положительной, так и отрицательной. Поэтому мы считаем рациональным заполнение комплексных матриц анализа стилей поведения оппонентов.
Таблица 4
Поделитесь с Вашими друзьями:
Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них — метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом
этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.
На втором
этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.
Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.
Термин “опасения” означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то, что при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем опасение существует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие ”опасения”, возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в одном из отделов акционерного общества.
Ситуация
Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. — женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.
В отдел поступил на работу новый сотрудник — Григорьева Н.Н. — молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.
Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?
Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
Составим карту данного конфликта (рис.№3).
Рис.№3
Пример карты конфликта
|
СПИРИДОНОВА |
опасения: |
||
|
потребности: |
потеря контроля |
||
|
уважение подчиненных |
бы быть подвергнутой критике |
||
|
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ |
|||
|
ГРИГОРЬЕВА |
КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА |
||
|
потребности: |
опасения: |
потребности: |
опасения: |
|
самореализация |
ущемление достоинства |
нормальные отношения |
|
|
интересная работа |
невозможность |
||
|
самостоятельность |
нормально работать |
||
Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №3
п.2.2. Карта конфликта.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:
à определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
à выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
à определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
- хотите ли благоприятного исхода;
- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
- как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
- нужен ли посредник для разрешения конфликта;
- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
п.2.2. Карта конфликта.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:
à определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
à выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
à определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
- хотите ли благоприятного исхода;
- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
- как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
- нужен ли посредник для разрешения конфликта;
- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
п.2.2. Карта конфликта.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:
à определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
à выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
à определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
- хотите ли благоприятного исхода;
- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
- как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
- нужен ли посредник для разрешения конфликта;
- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту
Узнать стоимость