Курсовая работа на тему как найти работу

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………… 3

1. Сущность и параметры процесса поиска работы………………… 5

2. Основные типы стратегий, используемых
безработными при поиске работы …………………………………………………………………………………… 8

3. Обращение в органы государственной службы занятости … 11

3.1. Политика
государства в области занятости …………………….. 11

3.2. Занятость и
трудоустройство ……………………………………….. 15

4. Другие способы трудоустройства………………………………………. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………. 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………. 32

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях успешное развитие
экономики любой страны тесно связано с механизмом функционирования рынка труда.
Создание условий, которые бы обеспечивали возможности для рационального
размещения трудовых ресурсов, во многом обуславливает достижение устойчивого
экономического роста и повышение благосостояния граждан. Таким образом, анализ
процессов, происходящих в системе трудовых отношений, и разработка
соответствующих методов стимулированию развития современного рынка труда,
повышения эффективности его функционирования представляют собой одну из
наиболее актуальных задач для современной российской экономики[1].

Реферат посвящен одному из элементов
функционирования рынка труда, которым является процесс  поиска работы, который,
в свою очередь, обеспечивает установление реального соотношения между  требованиями
работника к рабочему месту и возможностями, предоставляемыми работодателем.
Процесс поиска работы непосредственно связан с эффективностью функционирования
рынка труда в целом. Вследствие неполноты информации и неопределенности,
которые существуют на рынке труда, процесс «подстройки» индивидов, желающих
работать, к вакантным рабочим местам занимает определенное время. Чем
эффективнее осуществляется процесс поиска, тем быстрее происходит эта
«подстройка» и тем более эффективно действует рынок труда в целом[2].

Понимание механизма поиска работы и
процесса выбора стратегий поиска, выявление различий в стратегиях поиска для
разных социально-демографических и профессиональных групп необходимо для
проведения политики, способствующей повышению эффективности трудового
посредничества и уменьшению трансакционных издержек на рынке труда. Анализ
процесса выбора способов поиска работы также позволяет понять различия между
теми безработными, которые обращаются в государственную службу занятости при
поиске работы, и теми, кто предпочитает другие методы поиска, и служит основой
для профилирования безработных, выработки практических решений по повышению
адресности и эффективности государственной политики в данной области.

1. Сущность и параметры процесса поиска работы.

Одной из составляющих общей жизненной стратегии
индивидов, стремящихся к достижению определенного уровня жизни (в т.ч.
благосостояния) и общественного статуса, является процесс поиска работы,
который представляет собой целенаправленную деятельность индивидов по
нахождению наиболее приемлемого варианта трудоустройства. С макроэкономической
точки зрения процесс поиска работы является важной составляющей
функционирования рынка труда. Он обеспечивает пересечение требований работника
к рабочему месту с реальными возможностями, которые предоставляет работодатель.
В совокупности со встречным процессом — поиском работников на замещение
вакантных рабочих мест со стороны работодателей, особенности данного процесса
определяют характеристики равновесия на рынке труда. В теоретических моделях
равновесие на рынке труда — результат взаимодействия спроса на труд и
предложения труда, часто выглядит просто как пересечение двух кривых на
графике. Но в реальности процесс пересечения спроса и предложения имеет свою
институциональную, пространственную и временную определенность. Он связан с
издержками, которые, по сути, являются одним из видов трансакционных издержек.
И то, как устроен процесс поиска, влияет на результаты и скорость подстройки
спроса и предложения на рынке труда.

Существование процесса поиска работы обусловлено
наличием информационной асимметрии на рынке труда, когда участники рыночных
отношений обладают неполной информацией о поведении и характеристиках своих контрагентов.
Так, если бы ищущий работу индивид точно знал, какую заработную плату
предлагает конкретный работодатель (более широко — какими характеристиками,
включая условия труда, должностные обязанности, заработную плату, перспективы
профессионального роста и т.д., обладает конкретная вакансия), он мог бы сразу
устроиться на самое лучшее место из множества всех доступных для него вакантных
позиций. В таком случае процесс поиска работы вообще бы не возникал. Однако
реальные рынки труда несовершенны, характеризуются неполнотой и асимметрией
информации, имеющейся у разных агентов рынка, вследствие чего в
действительности ищущий работу индивид не знает, какую именно заработную плату
(и другие характеристики рабочего места) предлагает каждый конкретный
работодатель на рынке труда. Поэтому индивид, заинтересованный в получении
работы, вынужден прибегнуть к процессу поиска, чтобы постараться найти
наилучший вариант трудоустройства. Необходимо заметить, что асимметрия на рынке
труда также обуславливает существование обратного процесса — поиска работников
со стороны работодателей, поскольку и работодатели не обладают всей полнотой
информации о том, какими качествами характеризуется каждый конкретный работник,
и на какую заработную плату он претендует.  Институциональная структура рынка
труда предполагает, что поиск работы может происходить различными способами.

Наиболее распространенные из них
следующие:

1.
обращение в органы
государственной службы занятости;

2.
обращение в негосударственные
агентства;

3.
помощь друзей и знакомых;

4.
помощь родственников;

5.
просмотр объявлений о вакансиях
или размещение объявлений о поиске работы в средствах массовой информации (в
том числе в сети Интернет);

6.
непосредственное обращение к
работодателю, на фирму.

Среди каналов поиска традиционно выделяют
формальные и неформальные. Под формальными каналами понимаются те, которые
реализуются с помощью формальных посредников на рынке труда, к которым относят
государственную службу занятости и негосударственные агентства, занимающиеся
трудовым посредничеством. Каналы «помощь родственников», «помощь друзей и
знакомых», а также «непосредственное обращение к работодателю, на фирму»
рассматриваются как неформальные. В настоящее время в рамках как западных, так
и отечественных исследований существует традиция считать поиск работы через СМИ
также формальным каналом, исходя из того, что в этом случае присутствует
институциональный информационный посредник — специализированное средство
массовой информации, публикующее на своих печатных и/или виртуальных
web-страницах объявления о вакансиях и поиске работы.

2. Основные типы стратегий,
используемых безработными при поиске работы

Для осуществления процесса поиска работы
человек выстраивает стратегию поиска. Концепции стратегий поведения
используется исследователями в различных социальных исследованиях. Интерес
представляют работы Ю. М. Плюснина и  Г. С.  Пошевнёва по проблемам  социальной психологии безработных.
В своих исследованиях, охватывающим период с 1998 по 2008 г.г., они обобщили многолетний опыт работы службы занятости РФ и пришли к следующим выводам[3]:

Комментарии к таблице:

Как распределяются безработные по
предпочтению тех или других стратегий поиска работы? (Обратим внимание, что
человек может использовать более чем один метод поиска, поэтому процент людей,
выбирающих разные стратегии, в сумме оказывается больше 100.)

1.  
Самостоятельный поиск с
использованием информации, получаемой из официальных источников (газет, радио,
телевидения), а также путем ответа на рекламные объявления применяют
подавляющее большинство безработных – 74 %.

2.  
Поиск с помощью
специализированных государственных и частных организаций по трудоустройству
(службы занятости, агентства по трудоустройству, клубы безработных и т.п.),
т.е. путем установления формальных связей, ведут 49 % мужчин и 58 % женщин.
Следует отметить, что частные бюро всё ещё играют крайне незначительную роль и
основные надежды безработный, конечно, возлагает на службу занятости населения.
Хотя почти 10 % опрошенных безработных и отметили, что они обращались в частные
агентства по трудоустройству, результата это приносит пока мало.

3.  
Случайный поиск, который
заключается в непосредственном обращении к работодателю, практикуют примерно
четверть всех безработных: 28 % мужчин и 18 % женщин.

4.  
С использованием связей и
знакомств, с помощью круга близких людей (родственников, друзей, знакомых,
бывших коллег), т.е. через неформальные социальные связи, ищут работу 25 %
безработных.

Если оценить значимость каждой из
стратегий поиска работы в долях единицы, то стратегия [1] оценивается на уровне
0,40; стратегия [2] – 0,34; стратегия [3] – 0, 12; стратегия [4] – 0,13. Таким
образом, частота применения стратегий самостоятельного поиска работы (
стратегии [1] + [3] = 0,52) равна частоте обращения к стратегиям поиска с
помощью посредников (стратегии [2] + [4] = 0,47). А вот использование
официальных средств (стратегии [1] + [2]) значительно – в три раза –
преобладает над частотой обращения к неофициальным, неформальным средствам
поиска (стратегии [3] + [4]) – 0,74 и 0,25 соответственно.

Источники помощи в
поиске работы:

При оценке конкретных источников помощи
безработные чаще всего называют службу занятости населения (значимость этого
источника – 0,4 доли единицы; на неё указывают как на важнейший источник помощи
65 % безработных). Не менее важно для безработного и участие друзей, приятелей,
знакомых (значимость 0,35; 61 % всех безработных), хотя, как видно, они далеко
не всегда способны реально помочь в трудоустройстве. В противоположность этой
высокой оценке своих друзей и бывших коллег безработные невысоко оценивают в
качестве источника помощи родственников и членов семьи (значимость 0,1; только
20 % ответов безработных).

Хотя, как отмечалось выше, к услугам
частных посреднических агентств обратились около 10 % безработных, в той или
иной степени воспользовались ими менее 4 %, т.е. в 2,5 раза меньше;
соответственно, и оценка значимости таких агентств составила в глазах
безработных всего 0,02.

Таким образом, безработные связывают
свои надежды в получении работы прежде всего со службой занятости.

3. Обращение
в органы государственной службы занятости

3.1. Политика государства в области занятости

Одной из характерных черт российского
рынка труда является безработица, которая сопровождается различными проблемами
социального, экономического и психологического характера. В России значительный
рост безработицы пришелся на начало 90-х годов XX века и был обусловлен
переходом к рыночной экономике. На настоящее время безработица растет в связи с
мировым экономическим кризисом.

Помимо безработицы российский рынок
труда характеризуется также такими негативными моментами, как неполная
занятость, неравномерность в распределении трудовых ресурсов по регионам и
отраслям экономики, неформальный сектор экономики и ряд других[4].

Указанные явления позволяют оценить
способность российского рынка труда к саморегуляции как незначительную, что
сохраняет потребность в использовании элементов государственного вмешательства.
Предпринимаемые в этой сфере государством меры могут быть сведены в основном к
профилактике растущей безработицы (содействие занятости населения, включая
трудоустройство), а также к снижению ее последствий (материальная поддержка
безработных, которая включает в себя выплату пособий по безработице,
переподготовка безработных и др.).

В современных условиях государство
ограничивает свои обязательства оказанием содействия в реализации прав граждан
на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Более конкретно
соответствующие направления политики государства сформулированы в Законе РФ от
19.04.1991 г. с изменениями и дополнениями «О занятости населения в
Российской Федерации».

Государственная политика в области
содействия занятости определена ст. 5 Закона и направлена на:

развитие трудовых ресурсов;

обеспечение равных возможностей всем
гражданам России в реализации права на добровольный труд и свободный выбор
занятости;

создание условий, обеспечивающих
достойную жизнь и свободное развитие человека;

поддержку трудовой и предпринимательской
инициативы граждан;

осуществление мероприятий,
способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

предупреждение массовой и сокращении
длительной (более одного года) безработицы;

поощрение работодателей, сохраняющих
действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан,
испытывающих трудности в поиске работы;

координация деятельности в области
занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и
социальной политики;

международное сотрудничество в решении
проблем занятости.

Государственная политика в сфере
занятости является частью социальной политики государства. Она имеет целью
минимизацию сроков поиска работы и оптимизацию процесса такого поиска, а
средства, обеспечивающие достижения данной цели, составляют содержание политики
занятости[5].

В действующей Конституции РФ (ч. 3 ст.
37) закреплено право каждого гражданина на защиту от безработицы. Тем самым на
государство возлагается обязанность проведения такой политики на рынке труда,
которая позволила бы реализовать это абсолютное субъективное право личности.

Политика занятости может иметь пассивный
и активный характер[6].
Содержанием пассивной политики является система мероприятий по вовлечению в
сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроиться. При
проведении активной политики государство прежде всего создает систему мер по
предотвращению незанятости.

В целях проведения единой
государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в
трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, обеспечения
социальной защиты временно незанятых граждан Совет Министров РСФСР
постановлением от 19.01.1991 г. создал Государственную службу занятости,
призванную обеспечить координацию в решении вопросов занятости населения на
всей территории России. В настоящее время Федеральная служба по труду и
занятости действует на основании Положения, утвержденного постановлением
Правительства РФ от 30.06.2004 г. N 324 и находится в ведении Министерства
здравоохранения и социального развития РФ.

Министерство здравоохранения и
социального развития, по согласованию с органами исполнительной власти
субъектов РФ, создает территориальные органы по вопросам занятости — управления
Федеральной государственной службы занятости населения, которые являются
юридическими лицами, получателями и распределителями бюджетных средств,
осуществляют организационно-методическое руководство деятельностью
государственных учреждений службы занятости населения — центров занятости,
действующих на территории соответствующего субъекта РФ, контролируют их
деятельность, а также направляют и распределяют между ними финансовые средства
и наделяют необходимым имуществом.

Управления совместно с органами
исполнительной власти субъекта РФ, органами местного самоуправления
осуществляют разработку и обеспечивают реализацию государственной политики
занятости населения с учетом экономических и социальных особенностей субъекта
РФ.

Основными задачами Управления являются:

разработка территориальной программы
содействия занятости населения и организация работы по ее реализации центрами
занятости населения;

определение основных направлений
развития и совершенствования системы профессиональной ориентации и
психологической поддержки, профессиональной подготовки, повышения квалификации,
переподготовки безработных граждан и незанятого населения в субъекте РФ;

организация работы государственных
учреждений службы занятости населения в субъекте РФ;

организация работы по обеспечению
государственных гарантий и компенсаций безработным гражданам.

Регулирование отношений в сфере
занятости осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами,
принятыми на основании и в развитие норм международного трудового права.

Основным является Закон РФ от 19.04.1991
г. с последующими изменениями и дополнениями «О занятости населения в
Российской Федерации». Данный закон определяет направления государственной
политики в сфере обеспечения занятости, права и обязанности субъектов,
действующих на рынке труда, права граждан в области занятости и предоставляемые
им гарантии в этой сфере, организацию деятельности государственных органов
занятости населения, правовые основы участия работодателей в обеспечении
занятости и другие важные положения.

Кроме закона действуют:

Порядок регистрации безработных граждан,
утвержденный постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 г. N 458 с изм. и
доп.;

Положение об организации общественных
работ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 г. N 875 с
изм. и доп. и другие.

3.2. Занятость и трудоустройство

Под занятостью понимается деятельность
граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не
противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок,
трудовой доход (ст. 1 Закона).

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, а
также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);

зарегистрированные в качестве
индивидуальных предпринимателей;

занятые в подсобных промыслах и
реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по договорам
гражданско-правового характера, а также являющиеся членами производственных
кооперативов, артелей;

избранные, назначенные или утвержденные
на оплачиваемую должность;

проходящие военную и иные виды службы
(альтернативную и правоохранительную);

проходящие очный курс обучения в
образовательных учреждениях;

временно отсутствующие на рабочем месте
по различным причинам;

являющиеся учредителями (участниками)
организаций, за исключением учредителей (участников), которые не имеют
имущественных прав в отношении этих организаций (общественных, религиозных и др.).

Отнесение этих категорий граждан к
занятым означает, что в отношении них государство не осуществляет тех мер
социальной защиты и тех видов помощи, которые адресованы незанятым гражданам.

К незанятым гражданам относятся:

несовершеннолетние нетрудоспособные
граждане;

пенсионеры;

трудоспособные граждане.

Последняя категория населения объединяет
как лиц, способных к труду, но не желающих трудиться, так и граждан, ранее
работавших и высвобожденных из организаций или прошедших обучение и ищущих
работу — безработных. Именно в отношении безработных, в основном, направлена
политика государства содействующая их занятости.

Определение правового статуса
безработных означает установление круга лиц, относящихся к данной категории
граждан, их прав и обязанностей, а также гарантий соблюдения этих прав.

В соответствии со ст. 3 Закона о
занятости безработными признаются граждане, которые:

а) трудоспособны;

б) не имеют работы и заработка;

в) зарегистрированы в учреждениях службы
занятости в целях поиска подходящей работы;

г) ищут работу;

д) готовы приступить к ней.

Эти пять признаков формируют понятие
«безработный» и отсутствие хотя бы одного из них делает невозможным
признание гражданина безработным.

Трудоспособность граждан определяется их
возрастом и состоянием здоровья. С точки зрения возраста не могут быть признаны
безработными граждане, не достигшие возраста 16 лет, а также те, которым
назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия по
старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению (п. 3
ст. 3 Закона).

Для принятия решения о признании
инвалида безработным он должен, наряду с прочими документами, представить
индивидуальную программу реабилитации, руководствуясь которой учреждения службы
занятости будут подыскивать ему работу.

Отсутствие работы и заработка означает,
что гражданин не относится ни к одной из категорий занятых.

Регистрация в учреждениях службы
занятости осуществляется на основании Порядка регистрации безработных граждан в
следующей последовательности:

первичная регистрация безработных
граждан;

регистрация безработных граждан в целях
поиска подходящей работы;

регистрация граждан в качестве
безработных;

перерегистрация безработных граждан.

Первичная регистрация осуществляется без
предъявления гражданами каких-либо документов в целях учета общей численности
безработных для получения необходимой информации о потребностях в работе.

Для регистрации в целях поиска
подходящей работы граждане представляют документы: паспорт; трудовую книжку или
иные документы о стаже; документы о профессиональной квалификации; документы о
заработке за последние три месяца по последнему месту работы; инвалиды —
дополнительно индивидуальную программу реабилитации, на основании которых
учреждения службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации должны
предложить обратившемуся два варианта подходящей работы. При невозможности
предоставления подходящей работы из-за отсутствия у гражданина необходимой
профессиональной квалификации ему может быть предложено пройти профессиональную
подготовку или переподготовку, а также повысить квалификацию по направлению
учреждений службы занятости.

Если на этом этапе подходящая работа
гражданину не найдена, то не позднее 11-го дня со дня регистрации в целях
поиска подходящей работы гражданин регистрируется в качестве безработного. При
отказе в регистрации гражданин имеет право на повторное обращение через месяц.
При этом мотивы отказа должны быть сообщены ему письменно.

Перерегистрация безработных граждан
проводится в сроки, установленные учреждениями службы занятости. Снятие с
регистрационного учета производится в случаях:

признания гражданина занятым;

неявки в сроки, установленные
учреждениями службы занятости, для предложения подходящей работы либо для
перерегистрации;

переезда в другую местность;

установления злоупотреблений со стороны
граждан;

осуждения к наказанию в виде лишения
свободы;

назначения пенсии по старости или за
выслугу лет.

Граждане, претендующие на получение
статуса безработных, должны искать работу. Свидетельством того, что гражданин
ищет работу, является его явка по приглашению учреждения службы занятости для
знакомства с предлагаемой работой.

Наконец, безработный гражданин должен
быть готов приступить к работе. Это означает, что в момент регистрации не
должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как только
она будет ему найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание
безработным невозможно.

Гражданин, признанный безработным,
приобретает специфические права и обязанности, позволяющие ему реализовать тот
особый интерес, который связан с потребностью изменить статус безработного на
статус занятого. Эти права и обязанности можно разделить на две группы — те,
которые являются общими для всех безработных, и те, которые устанавливаются
только для определенных категорий безработных.

Основным общим для всех безработных
правом является право на получение помощи государства в поиске работы и
трудоустройстве. Для оказания безработным такой помощи учреждения службы
занятости формируют банки вакансий на основании данных, предоставляемых им
работодателями[7].
К другим правам безработных относятся:

право на получение бесплатной информации
от учреждений службы занятости (п. 5 ст. 15 Закона о занятости);

право на бесплатную профессиональную
ориентацию (п. 2 ст. 9 Закона о занятости);

право на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации по направлению учреждений службы
занятости (п. 2 ст. 9);

право на содействие в организации
собственного дела;

право на обжалование решений, действий и
бездействия учреждений службы занятости и их должностных лиц в вышестоящее
учреждение занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством
РФ (ст. 11 Закона о занятости);

право на социальную поддержку, включая
пособие по безработице, стипендию в период профессиональной подготовки,
повышения квалификации, переподготовки по направлению учреждений службы
занятости, оплату периода временной нетрудоспособности (гл. 6 Закона о
занятости);

право на компенсацию материальных
затрат, связанных с направлением на работу (обучение) в другую местность по
предложению учреждений службы занятости (п. 2 ст. 12 Закона о занятости,
постановление Правительства РФ от 21.10.2005 г. N 633);

право на бесплатное медицинское
обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и
направление на обучение (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);

право на участие в оплачиваемых
общественных работах (п. 2 ст. 12 Закона о занятости);

право на повторное обращение в
учреждение службы занятости через месяц после получения отказа в признании
безработными (п. 4 ст. 3 Закона о занятости);

право на приглашение в учреждения службы
занятости не чаще одного раза в две недели, за исключением случаев, когда такое
приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об
участии в специальных программах содействия занятости (п. 10 Порядка
регистрации безработных граждан).

Наряду с правами законодательство
устанавливает и ряд общих обязанностей безработных, которые, как правило,
касаются определенных процедурных моментов. К их числу относятся:

обязанность представить ряд документов
при регистрации в качестве безработных (п. 14 Порядка регистрации безработных
граждан, далее — Порядка);

обязанность являться на перерегистрацию
в сроки, установленные учреждением службы занятости (п. 19 Порядка);

обязанность предъявить необходимые
документы при прохождении перерегистрации (п. 20 Порядка);

обязанность активно содействовать своему
трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации,
информировать учреждение службы занятости о своих действиях по самостоятельному
поиску работы, в том числе о поступлении на работу временного характера (п. 21
Порядка);

обязанность известить учреждение службы
занятости о поступлении на работу;

обязанность являться на переговоры с
работодателем по направлению учреждения службы занятости.

Под трудоустройством следует понимать
систему организационных, экономических, правовых мер, направленных на
обеспечение трудовой занятости населения[8].
О трудоустройстве можно говорить в широком и узком смысле. В первом случае речь
идет о части активной политики занятости, обеспечивающей создание условий для
развития всех форм трудовой занятости и вовлечение в нее граждан. Во втором
случае следует ограничиться только теми специальными мероприятиями, которые
осуществляются с целью содействия гражданам в поиске работы, причем
преимущественно в форме заключения трудового договора.

Трудоустройство осуществляется
различными субъектами. Прежде всего это могут быть работодатели — они имеют
право принимать на работу граждан, обращающихся к ним. В ряде случаев
работодатели обязаны принимать меры к упреждающему трудоустройству работников,
подлежащих увольнению из организации.

В этом случае трудоустройство происходит
без участия посредников.

В качестве посредников при
трудоустройстве могут выступать как государственные органы, так и
негосударственные организации.

Государственным органом является
федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы.
Негосударственное посредничество может оказываться любыми юридическими лицами,
при этом деятельность, связанная с трудоустройством за границей осуществляется
на основании лицензии.

Указанные органы оказывают услуги по
содействию в трудоустройстве как незанятым, так и занятым гражданам, желающим
сменить место работы или форму занятости. При этом государственные органы
услуги оказывают бесплатно, негосударственные, как правило, — на платной
основе.

Процесс трудоустройства проходит две
стадии.

Первая стадия — это обращение гражданина
в учреждение службы занятости. При этом возникает правоотношение между
обращающимся за содействием в поиске работы гражданином и трудоустраивающим
органом.

Содержание возникшего правоотношения
зависит от того, является ли обратившийся за содействием в поиске работы
гражданин занятым или нет. В последнем случае учреждения службы занятости
обязаны предложить не только имеющиеся варианты трудоустройства, но и при
невозможности найти работу зарегистрировать гражданина в качестве безработного,
предложить ему варианты профессионального обучения, переобучения или повышения
квалификации, а также назначить пособие по безработице и т.д.

Этот этап может быть прекращен по
инициативе гражданина в любое время, вместе с тем учреждения службы занятости,
как правило, не могут прекратить его по собственной инициативе. Однако цель
первой стадии достигается лишь тогда, когда гражданину выдано направление на
работу или на профессиональное обучение.

При характеристике предлагаемой работы
существенное значение имеет то, что такая работа должна быть подходящей.
Понятие подходящей работы сформулировано в ст. 4 Закона о занятости. Подходящей
считается работа, в том числе временного характера, которая соответствует:

профессиональной пригодности работника с
учетом уровня профессиональной подготовки. Уровень профессиональной подготовки
определяется наличием профессионального образования, уровнем квалификации
(разряд, класс, категория), а также опытом работы по специальности. Подходящей
считается работа по любой из имеющихся у гражданина профессий и специальностей,
однако предпочтение отдается последней работе;

условиям последнего места работы, за
исключением оплачиваемых общественных работ (размеру заработка, нормам и
правилам по охране труда, режиму работы и т.д.);

состоянию здоровья гражданина;

транспортной доступности рабочего места.

Оплачиваемая работа, включая работу
временного характера и общественные работы, считается подходящей для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не
работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности);

уволенных более одного раза в течение
одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой
дисциплины или иные виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

прекративших индивидуальную
предпринимательскую деятельность в установленном законодательством РФ порядке;

стремящихся возобновить трудовую
деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также
направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные
действия;

отказавшихся повысить (восстановить)
квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию
или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по
безработице;

состоящих на учете в органах службы
занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

обратившихся в органы занятости после
окончания сезонных работ.

Подходящей не может считаться работа,
если:

она связана с переменой места жительства
без согласия гражданина;

условия труда не соответствуют правилам
и нормам по охране труда;

предлагаемый заработок ниже среднего
заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту
работы.

Данное положение не распространяется на
граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного
минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ. В этом случае
подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины
прожиточного минимума.

Вторая стадия трудоустройства — это
заключение трудового договора с работодателем (либо поступление на учебу по
направлению учреждения службы занятости). Следует иметь в виду, что направление
учреждения службы занятости не является обязательным ни для гражданина, ни для
работодателя. Поэтому вторая стадия трудоустройства имеет место лишь тогда,
когда направленный учреждением службы занятости гражданин реально обратился в
ту организацию, куда он был направлен. При таком обращении возникает
правоотношение между гражданином и работодателем, которое регламентируется
нормами трудового законодательства.

Правовая организация трудоустройства с
участием государственной службы занятости характеризуется особенностями,
присущими для трудоустройства отдельных категорий граждан. Последние объединены
понятием «граждане, испытывающие трудности в поиске работы». Их
перечень следует из ст. 5 Закона о занятости и включает:

инвалидов;

лиц, освобожденных из учреждений,
исполняющих наказание в виде лишения свободы;

несовершеннолетних в возрасте от 14 до
18 лет;

лиц предпенсионного возраста (за два
года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по
старости, в том числе досрочно, назначаемую трудовую пенсию по старости);

беженцев и вынужденных переселенцев;

граждан, уволенных с военной службы и
членов их семей;

одиноких и многодетных родителей,
воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

граждан, подвергшихся воздействию
радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

граждан в возрасте от 18 до 20 лет из
числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального
образования, ищущих работу впервые.

Для этих категорий установлены
дополнительные гарантии путем создания специализированных рабочих мест или
организаций, установления квоты для приема на работу, предоставления услуг по
профессиональной ориентации, а также путем обучения по специальным программам и
другими мерами.[9]
Среди этих мер особое место занимает квотирование рабочих мест. Квота
представляет собой минимальное число рабочих мест для граждан, испытывающих
трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить. Это
количество может определяться в процентном отношении к среднесписочному составу
работников организации или в абсолютных единицах. Квоты, сроки их действия,
круг организаций, для которых они устанавливаются, круг лиц, имеющих право быть
принятыми на работу в счет этих квот, устанавливаются по представлению
территориальных органов службы занятости органами государственной власти
субъектов РФ и органами местного самоуправления с учетом ситуации на рынке
труда и требований законодательства.

4. Другие
способы трудоустройства

Материал в данном разделе изложен по
результатам анализа журнальных статей, соответственно, параллельно содержит
практические советы для соискателей работы из области социальной психологии:

1. Обращение в негосударственные
агентства

Кадровые агентства можно разделить на два типа[10]:

a) Агентства по
подбору персонала (рекрутинговые агенства)

Выполняют заказы фирм-заказчиков,
поэтому услуги для соискателей бесплатны. Они ищут подходящую кандидатуру под
определенную вакансию фирмы-заказчика. Поиск работы через кадровые агентства
достаточно эффективный. У большинства кадровых агентств существует база данных
кандидатов. Чтобы агентство занесло вас в базу данных, достаточно послать свое
резюме по факсу или принести его непосредственно в агентство. Необходимо четко
указать название вакансии, на которую вы претендуете и свой телефон. Через 2-3
часа после того, как резюме отправлено, можно позвонить в агентство и уточнить,
кто из менеджеров ведет эту вакансию, выяснить, хорошо ли прошел факс и нужна
ли дополнительная информация. Возможно, вам повезет и вы сразу получите
прилашение на собеседование. Уместно будет спросить, в течение какого времени
будет рассматриваться ваше резюме и когда можно получить окончательный ответ.
Приглашение на встречу в агентство почти равносильно собеседованию с работодателем.
Большинство агентств универсальны, т.е. они берутся за выполнение любой
вакансии. Но с течением времени у большинства агентств складывается своя
клиентура (одни преимущественно работают с компьютерными фирмами, другие — с
фармацевтическими и т.д.). После собеседования с работодателем позвоните
менеджеру агентства при любом исходе собеседования — добрые отношения
пригодятся в будущем. Вас запомнят, и когда будет подходящая вакансия, о вас
вспомнят.

б) Агентства по
трудоустройству

Ищут вакансию под определенного
человека. Услуги этих агентств платные (до 2/3 вашей первой зарплаты), шанс
устроиться на работу выше, чем через рекрутинговое агентство.

Как отличить эффективно работающие
агентства от неэффективных или даже жульнических?

·  
Стабильная
реклама хотя бы 2 месяца (без смены рекламных изданий)

·  
Реальные
вакансии без повторения из номера в номер

·  
Вакансии должны
отражать реальную структуру спроса. Если вы видите сплошной «top»,
стоит задуматься

·  
Желательно
дозвониться в агентство и узнать об условиях обслуживания (когда, за что и
сколько вы будете платить). Если не получите четкого ответа на эти вопросы —
стоит ли сотрудничать с этим агентством.

·  
Пусть вас не
смущает скромность обстановки в агентстве, замечать необходимо другое:  не
являетесь ли вы единственным клиентом количество сотрудников — минимум четыре
человека телефонные линии должны быть загружены чем занимаются сотрудники.
Трудоустройство — дело трудоемкое, и если агентство работает, то у сотрудников
нет времени на посторонние занятия.

·  
Желательно,
чтобы договор был бессрочным, не ограничивал бы число предлагаемых вакансий, не
предусматривал бы оплаты в той или иной форме за каждое направление. Важны
условия возврата средств, внесенных за трудоустройство.

·  
Наведите
справки об агентстве, найдете 2-3 положительных отзыва — смело можете
рисковать.

в) Агентства,
предлагающие трудоустройство за рубежом

В основном предлагают работу нянь,
рабочих строительных специальностей, программистов, сезоных рабочих. Первое,
что следует узнать, — есть ли у агентства лицензия на оказание услуг по
трудоустройству за рубежом, какое время работает компания на рынке и с какими
конкретными формами она имеет дело за границей.

2. Газеты

Такой поиск приносит успех многим,
но не всем. Каждая газета имеет свою аудиторию. Если вашей профессии уделена
рубрика или подрубрика в газете, ваши шансы велики. Если же, прочитав свю
газету от первой до последней страницы, вы не встретили названия своей
профессии или должности, на которую хотите претендовать, вам стоит продумать
другие способы поиска работы. Вероятно, специалистов вашей профессии
работодатели ищут другими способами. Ещё один шанс попасть в поле внимания
служб персонала — это публикация вашего собственного объявления о поиске
работы.

3. Дни
карьеры, ярмарки вакансий

Наиболее эффективный способ для
учащейся молодежи[11]. Преимущества:

а) Вы имеете возможность узнать
информацию о компании из непосредственного общения с ее представителем.

б) Фирма хорошо понимает, что вы
выпускник (или студент) и отсутствие солидного опыта работы (возможности
работать полную рабочую неделю) не является непоправимым «слабым
местом» вашего резюме.

в) Вы имеете возможность оставить
свои данные сразу в нескольких фирмах.

Недостатки: Участвует весьма ограниченное количество компаний. Частота
дней карьеры имеет «сезонные колебания» (максимум на начало и конец
учебного года). Некоторые фирмы участвуют в данных мероприятиях скорее из
соображений имиджа, и «продолжения взаимодействия» можно не
дождаться.

4.Прямое
обращение к работодателю

Немало фирм не публикуют широко
информацию о своих вакансиях по разным соображениям[12]. Если у вас имеются данные, позволяющие предположить, что
той или иной фирме требуется специалист вашего профиля, достаточно эффективно
использовать способ «прямого обращения».
1. Тщательно подготовьтесь: формулируете цель обращения, что вы можете фирме
предложить, продумываете начало и конец разговора, ответы на наиболее вероятные
вопросы. Готовите ручку, бумагу, резюме, садитесь удобно (чтобы голос звучал
плавно)

2. Дозвонившись, здороваетесь, спрашиваете, с кем могли бы переговорить по
вопросам трудоустройства (запишите имя и отчество сотрудника). Когда вас
соединят, здороваетесь еще раз и представляетесь — четко и размеренно
произносите свои имя (имя и отчество), фамилию (такой порядок
предпочтительнее). Озвучьте цель вашего телефонного вторжения и
поинтересуйтесь, есть ли у собеседника сейчас время для разговора с вами,
например, «я звоню по поводу возможного трудоустройства, смогли бы вы
уделить мне 3-4 минуты». Указанного интервала необходимо придерживатся.
Если в данный момент вам не могут уделить внимание, поинтересуйтесь, когда
можно перезвонить. Формулируйте такой вопрос конкретно («завтра или в
среду в первой половине дня»), в этом случае уменьшается вероятность
отказа.

3. Если у собеседника есть
возможность поговорить прямо сейчас,
будьте лаконичны, используйте вы-формулировки («вас, возможно,
заинтересует…»). Ваша цель — договориться о собеседовании или о
возможности выслать резюме, в крайнем случае. Подготовьтесь к вопросам. Могут
спросить, как вы узнали о вакансии, какого рода работу вы думаете получить и
т.п. Приготовьте и свои вопросы (немного).

4. Вам предложили приехать на
собеседование уточните адрес, дату и время, с
кем будет проходить собеседование.

5. Если договориться о
собеседовании не удалось, попросите о
возможности представить свое резюме. Получив разрешение, вышлите его как можно
скорее.

6. Если не удалось даже это, постарайтесь получить разрешение позвонить повторно —
ситуация может измениться.

7. В конце разговора не забудьте поблагодарить за уделенное вам время. В случае
повторных звонков каждый раз представляйте себя полностью. Наметив звонок,
сторого придерживайтесь договоренностей: это создает впечатление о вашей
обязательности и аккуратности.

5.Поиск
работы при помощи сети Интернет[13]

Аналогичен работе с изданиями,
информация обновляеся еще быстрее, чем в газетах. Наиболее эффективен этот
способ для программистов, а также специалистов, для которых «умение
работать в Интернете» входит в набор предъявляемых требований.

Адреса некоторых специализированных
страниц: www.job.ru, www.pointjob.ru.

Кроме того, полезно перед интервьюированием в кадровом агентстве посетить
его страницу — узнать побольше об агентстве и предлагаемых вакансиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мнению
многих, не работает только тот, кто не хочет работать. Найти работу можно
всегда, только это зависит от количественных обстоятельств: время поиска,
размер зарплаты и т.д. Работу получит каждый, кто способен ее взять. В
большинстве случаев неудачи в поиске работы вызваны тем, что люди не умеют ее
искать. В школах и вузах этому не учат. Книги на эту тему, которые появились на
прилавках в последние годы, читали немногие. Как правило, люди учатся на
собственном опыте и на собственных ошибках, не получая квалифицированных
ответов и консультаций. Более того, пользуясь иногда неквалифицированными
советами.

Прежде всего, нельзя пытаться решить
столь серьезный вопрос сразу, к поиску работы следует подходить вдумчиво.
Поэтому сначала нужно разобраться в себе. Чего мы ожидаем от работы? Где бы мы хотели
работать? Прежде всего, наше желание должно совпадать с нашими возможностями.  А
возможности, в свою очередь, определяются объемом знаний и умений, и владение методикой  поиска работы на рынке
труда стоит в этом ряду на одном из первых мест.

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

2. Приказ Федеральной службы по труду и занятости от
14 марта 2008 г. N 53 «Об утверждении Плана
научно-исследовательских работ Федеральной службы по труду и занятости на
2008 год»

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 3 июля 2006 г. N 513 «Об утверждении
Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по
предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей
работы, а работодателям в подборе необходимых работников»

4.
Курс
российского трудового права: В 2 т. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости
(правовые вопросы) Под ред. Е.Б. Хохлова. М., 2006 г.

5. Административная реформа в России.
Научно-практическое пособие (под ред. Нарышкина С.Е., Хабриевой Т.Я.). М:
«ИНФРА-М», 2006 г.

6. Андреева Л.А., Медведев О.М. Обеспечение трудовой
занятости (некоторые правовые аспекты)// «Гражданин и право», N 8,
август 2007 г.

7. Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к
Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации». — Система
ГАРАНТ, 2006 г.

8. Жижокин С. Работные сайты рунета как инструмент для
подбора персонала // «Управление персоналом», N 24, декабрь 2007 г.

9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие
для вузов. М: «Юстицинформ», 2005 г.

10. Кудымова Е.В. Почем нынче безработица. О поиске работы через центр
занятости // «Двойная запись», N 1, январь 2003 г.

11. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс права социального обеспечения. М:
«Юстицинформ», 2008 г.

12. Плюснин Ю. М и Пошевнёв Г. С. Социальная
психология безработного. Научное
издание. Новосибирск: (ЦСА), 2008 г.

13. Суховская А.М. Проблемы трудоустройства и самореализации молодежи в
небольших муниципальных образованиях // «Управление персоналом», N
10, май 2008 г.

Поиск и получение работы

Российская Федерация

Федеральное агентство по образованию

Государственное
образовательное учреждение высшего профессионального образования

Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского

Социально-экономический
институт

Финансово-экономический
факультет

Курсовая работа

по курсу
Менеджмент

Брянск 2008

Введение

В современной России
мало кто из молодых специалистов, только что получивших высшее образование,
могут найти достойную работу, не говоря уже о работе по специальности. Это
удается сделать только самым «бойким» и талантливым. А остальным приходиться
работать там, где удается устроиться.

В вопросах
трудоустройства можно выделить несколько первостепенных вопросов или задач,
которые в процессе поиска необходимо решить. Во-первых, это собственно поиск
работы. Где искать? Как искать?

Во-вторых, работа
должна быть интересна. Иначе, какой стимул будет на ней совершенствовать свой
профессионализм? Да и просто, с неинтересной работы, запросто и сбежать. Так
что с этим вопросом так же необходимо определиться еще до того, как начать свои
поиски.

В-третьих, работа
должна приносить доход, который бы устраивал. При этом доход должен
соответствовать профессиональному уровню. Будет доход ниже того, чего мы хотим,
— работа быстро потеряет для смысл. Будет выше, — можем просто не справиться.
Так что нужно еще и заранее установить эту планку, разброс дохода, который бы
устраивал: от и до. Сделать это, необходимо так же до того, как начать поиски
работы.

Плюс к этому, для
многих важными оказываются такие аспекты рассматриваемого вопроса, как: место
расположения офиса, транспорт, везущий до работы и интенсивность движения в
часы пик. Никто не захочет добираться на работу три часа. Даже, если там будут
платить несколько больше, чем в офисе поблизости от дома.

В общем, со всеми этими
вопросами необходимо разобраться до начала поисков. Определиться, расставить
приоритеты. И только после того, как это будет сделано, — пускаться в поиски.

Далее встает вопрос:
как искать? В этой работе я постараюсь указать несколько хороших способов, как
это лучше сделать.

Следующий шаг —
собеседование. Как себя вести, что говорить, а о чем умолчать? Как подать себя?

Не менее важный вопрос
— содержание трудового договора. Если предложат работу, которая будет
нравиться, но где придется заключать кабальный трудовой договор, стоит семь раз
подумать, прежде чем его подписывать. Проблема выявления опасных пунктов в
договоре и как не попасть «впросак» с трудовым договором?

Получение работы – это
достаточно трудоёмкий и волнительный вопрос в современной России. Именно
поэтому тему данной курсовой работы я нахожу наиболее актуальной.

Как устроиться
на работу

Есть несколько способов
устроиться на работу: через кадровое агентство, объявление в газете, рассылку
резюме.

Что такое гарантии
кадрового агентства? Это курирование специалиста агентства, при невозможности
найти работу при определенных условиях, происходит возвращение заказчику
оговоренной суммы и т.д..

Можно искать работу
через газетные или журнальные объявления. Но каким образом лучше доставить
резюме работодателю? По факсу, электронной почте или лично? Тонкости данного
процесса — написаны ниже.

 

Кадровые агентства

При выборе работы через
кадровое агентство следует обратить внимание на:

Во-первых, если искать
работу через кадровое агентство, поинтересоваться, какие гарантии предоставляет
агентство. Гарантии кадрового агентства – это курирование специалиста
агентства, при невозможности найти работу при определенных условиях, происходит
возвращение заказчику оговоренной суммы и т.д..

Еще лучше, если
сотрудники фирмы покажут рекомендации от партнеров агентства — это очень важная
деталь в мире репутации.

Устраиваясь на работу
через кадровое агентство, нужно узнать, с каким количеством заказчиков работает
агентство и есть ли у этого агентства постоянные заказчики. Поинтересоваться
квалификацией рекрутера, который возьмется за поиск работы. Спросить у него,
приходилось ли ему, ранее заниматься поиском работы в этом направлении.

Узнать так же, как
давно работает агентство — это даст определенное представление об опыте
компании.

Объявление в газете

Можно также искать
работу через газетные или журнальные объявления.

Для начала, стоит
выбрать именно те издания, которые подойдут для этого. Конечно, лучше, если это
будут специализированные газеты или журналы, которые просматривает
соответствующая аудитория.

Обратить внимание на
само объявление о найме на работу: в нем не должно быть ничего подозрительного.
Серьезная фирма обязательно укажет конкретную должность, необходимые требования
и условия работы.

Если компания указывает
в объявлении свой сайт в Интернете, обязательно зайти на него, и подробно
изучить деятельность организации. Вам сразу станет ясно, чем занимается
компания, насколько она солидна, и сможет ли соответствовать вашим ожиданиям.

Нужно сразу вычеркивать
объявления, не говорящие ничего конкретного относительно предлагаемой работы.
Можно только зря потратите время и останетесь разочарованными.

Рассылка резюме

Когда мы отобрали
несколько объявлений с предложениями о работе, прозвонили фирмы, и нам
посоветовали отправить в некоторые из них свои резюме, по результатам которых
мы можем быть приглашены на собеседование.

Можете явиться в офис
лично и оставить там свое резюме, но это не всегда лучший вариант. Работодателю
может не понравиться внешность, и тогда он вряд ли обратит внимание на резюме,
каким бы замечательным оно ни было.

Поэтому, лучше будет,
чтобы сначала работодатель изучил резюме, подумал над ним, и только назначил
встречу.

Предпочтительней
отправлять резюме по факсу, но не у каждого есть такая возможность. Еще один
вариант — электронная почта. Если использовать этот метод для поиска работы,
обязательно нужно позвонить работодателю после отправки и поинтересоваться,
получил ли он резюме. После этого — нужно ждать ответа и не теряться на
собеседовании!

Устройство на
работу

Как себя вести на собеседовании

Цель любого
собеседования при приеме на работу — произвести впечатление. Чтобы произвести
впечатление, необходимо хорошо изучить работодателя. Значит, нужно собрать
следующую информацию перед собеседованием об устройстве на работу:

— информация о
компании, в которой будет проходить собеседование по работе,

— информация от людей,
которые уже работают в этой компании (если есть такая возможность)

— информация о компании
в прессе и интернете, возможно, сайт компании.

Когда мы собрали
информацию и пришли на собеседование, следует себя вести согласно приведённым
ниже основные правила, которым рекомендуется следовать при устройстве на
работу:

— Улыбаться

— Говорить грамотно и
серьезно

— Не отзываться
отрицательно о своей предыдущей работе

— Не перебивать
собеседника

— Не придумывать того,
чего не было в личном опыте — работодатель, наверняка, заметит неуверенность

— Не соглашаться сразу
на работу — подумать день или два

— После окончания
собеседования поблагодарить за уделенное время.

Как написать резюме

Как правило, резюме для
устройства на работу состоит из следующих блоков:

Полное ФИО, адрес,
номер телефона (включая код города). Кратко о том, на какую должность
претендуете, и почему.

Краткая информация о
трудовом опыте, начиная с последнего места работы. Лучше это сделать в форме
таблицы, где указать сроки работы на том или ином предприятии, должность и
выполняемые обязанности. Нужно составить подобную таблицу и о своем
образовании.

Дополнительная
информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских
прав, членство в профессиональных организациях и т.п.

Необходимо также
приложить рекомендации, если они имеются.

Как прижиться в новом коллективе

Нужно стараться
следовать нормам поведения, принятым в этом коллективе: узнать у коллег такие
элементарные вещи, как время прихода и ухода, перекуров, обеда, присмотреться к
стилю одежды и манере общения.

Поздороваться первым со
всеми, включая самых молодых членов коллектива. Надо вложить в приветствие
максимум обаяния и оптимизма. В первые недели особое значение приобретает
умение налаживать контакты с другими людьми.

Будет весьма полезным
найти себе друзей по увлечениям. Неформальные отношения сближают лучше трудовых
будней. Играя в одной баскетбольной команде с начальником, легче будет найти
взаимопонимание на работе.

Если задание будет
превосходит ваши возможности, честно предупредите, что понадобятся
консультации. Но не надо говорить: «Это так сложно, я не смогу».

Помните: вы хороший
профессионал и нормальный контактный человек (ведь это вы обошли 10 остальных
претендентов). Повесьте рядом с рабочим местом диплом какого-нибудь конкурса
или другое документальное подтверждение ваших успехов. Заодно и коллеги узнают,
какие были трудовые и не только победы.

 

Юридическое оформление

Оформление на работу
нового сотрудника — очень важный процесс. Он включает в себя истребование от
него документов, предусмотренных ст. 65 Трудового кодекса РФ, оформление и
подписание сторонами трудового договора и других документов (ст. 68 ТК РФ),
внесение записи в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ).

Социальный пакет
выгоден и для работника, и для самой компании, потому что предприятие может
приобретать для всего коллектива какую то услугу по более низкой цене.

Оформление договора

Оформление на работу
нового сотрудника включает в себя истребование от него документов,
предусмотренных ст. 65 Трудового кодекса РФ, оформление и подписание сторонами
трудового договора и других документов (ст. 68 ТК РФ), внесение записи в
трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ).

Перечень необходимых
документов установлен в ст. 65 ТК РФ:

— Паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность

— Трудовая книжка, за
исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства

— Страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования

— Документы воинского
учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

— Документ об
образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на
работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки .

Никаких других
документов работодатель от работника требовать не может. Пунктом 3 этой же
статьи установлен прямой запрет требовать от лица, поступающего на работу,
какие-либо иные документы, кроме предусмотренных этой статьей.

«Социальный пакет»

Социальный пакет –
совокупность льготных услуг, которое предоставляет предприятие при приеме на
работу. Социальный пакет включает:

— медицинские услуги:
стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов
врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского
работника в офисе фирмы и т. п.).

— Оплата проезда на
общественном транспорте

— расходы по обучению
кадров

Формирование
социального пакета выгодно и для работника, и для самой компании, потому что
предприятие может приобретать для всего коллектива какую то услугу по цене ниже
той, которую за нее заплатил бы сам сотрудник, если бы покупал ее для себя
одного.

Как сделать карьеру

Нельзя сделать карьеру,
если работа не будет приносить удовольствия, поэтому нужно быть внимательным
при выборе работы. Успешен только тот человек, который действительно понимает,
что он делает на работе, и который стремится это делать все лучше и
профессиональнее. Серьезным препятствием к достижению успеха является привычка
многих людей придумывать оправдания своим неудачам. В этом случае невольно
создаются ирреальные программы, которые мы не можем контролировать, но вводим
их в реальные события жизни.

Никогда не
приуменьшайте своих достоинств, иначе рискуете превратиться в серую мышку,
которую никто уже не воспринимает всерьез.

Начнем с определения
стратегии. Профессионализм – это только половина дела. Карьера требует
решительности и настойчивости. Карьерист никогда не бросит затею, если она не
удалась ему с первого раза. Он будет постоянно выдумывать новые ходы, которые
продвинут его по служебной лестнице.

Карьера требует жертв,
поэтому нужно уметь расставлять приоритеты. Пусть сегодня та или иная
деятельность не принесёт ощутимого результата, зато в будущем она обязательно
сыграет в нашу пользу. Это долгоиграющая выгода, о которой не стоит забывать.

Психология успеха

Американские психологи
Д. И. Тойч и Ч.К. Тойч подвергли анализу факторы, которые могут помочь человеку
создавать позитивные программы в своей жизни. Это дает предпосылки для успеха
во всех делах, позволяет считать себя удачливым человеком. Прежде всего, нужно
прекратить оценивать себя в качестве неудачника или плохого человека.
Аналогичные высказывания других людей должны восприниматься критично, не
входить в информационную базу данных. Контакты и услуги таких людей необходимо
исключить, это негативные программы мозга.

Сосредоточить свое
внимание необходимо на тех аспектах своей деятельности, которые уже сейчас
могут представить нас профессионалом высокого класса. Постоянно, в деталях
нужно вспоминать те эпизоды своей жизни, которые завершились удачно и принесли
успех.

После создания такого
мироощущения действовать во всех делах так, как будто удача всегда сопутствует
всем начинаниям. Ощутите восторг удачливого человека, неповторимый аромат и
настрой успеха. Предпосылкой успеха является умение принятия решений; нельзя
уклоняться от этого процесса. Только в этом случае начинается активное действие
в нужном направлении. Взаимоотношениям между людьми уделяется основное внимание
в формировании программ успеха и удачи. Необходимо избежать страха общения с
людьми из-за того, что они слишком пристально будут наблюдать недостатки,
которые мы приписываем себе. Самоутверждение и ложная гордость все время заставляет
нас необдуманно завышать перед другими свои личные способности и возможности,
что завершается ухудшением отношений с сотрудниками и руководителями, крушением
надежд.

Вторая важная формула —
«чем больше я отдыхаю, тем больше у меня возникает возможностей зарабатывать
деньги». Создание вокруг денег ореола полезности, привлекательности,
доступности, желание принимать их в свою жизнь — вот программа, которая в
реальных событиях жизни позволит о них не думать. Нельзя мысленно создавать
цифровые значения какого-то минимума денег, который можно или нужно иметь.
Представление о возможном поступлении денег не должно ограничиваться какой-то
определенной суммой, нужно использовать максимальные значения.

Что мешает карьере

Ученые проводили
множество исследований на темы, связанные с возможными препятствиями
продвижению человека по карьерной лестнице. Исходя из этих данных, можно
составить список того, что препятствует повышению должности на работе:

— излишняя скромность:
не приуменьшайте своих достоинств, иначе рискуете превратиться в серую мышку,
которую никто уже не воспринимает всерьез

— лень: часто именно
лень препятствует развитию профессиональных навыков, и как следствие, развитию
карьеры. Нужно собраться и составить стратегический план по своему продвижению

— хобби: иногда хобби
может целиком поглотить человека, и даже находясь на работе, он начинает
заигрываться в шахматы или разгадывать кроссворды

— принадлежность к тому
или иному полу: встречается руководство, которое иногда не воспринимает всерьез
профессионализм сотрудников противоположного пола. Нужно старайтесь избегать
таких начальников.

 

Если ваши права нарушают

Не надо стараться
отстраниться от этих проблем и думать, что это нас не касается. При первых же
проявлениях нужно обратиться к юристу по трудовым отношениям, чтобы он
разобрался в ситуации.

Можете, также,
обратиться в инспекцию по труду. Инспекция по труду является подведомственным
министерству социальных дел государственным учреждением. Она осуществляет
государственный надзор за выполнением в производственной среде требований
правовых актов, регулирующих вопросы гигиены и безопасности труда, а также
трудовые отношения и применяет государственное принуждение на основаниях и в
пределах, предусмотренных законом. Любой работник вправе обжаловать действия
работодателя, ссылаясь на соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, а
суды должны руководствоваться ими, принимая решение.

Как дискриминируют на работе

Дискриминация на работе
может быть по нескольким признакам:

— национальному

— половому: мужчина или
женщина, гомосексуалист

— медицинскому
(инвалид, вич-инфицированный, беременная и т.д.)

— квалификационному

— возрастному.

Инспекция по труду

Инспекция по труду
является подведомственным министерству социальных дел государственным
учреждением, которое:

— осуществляет
государственный надзор за выполнением в производственной среде требований
правовых актов, регулирующих вопросы гигиены и безопасности труда, а также
трудовые отношения и применяет государственное принуждение на основаниях и в
пределах, предусмотренных законом;

— осуществляет надзор
за обеспечением безопасности и защитных свойств используемых в производственной
среде личных средств защиты при их изготовлении и продаже;

— проводит контроль
расследования несчастных случаев на производстве и применения профилактических мер
по их предупреждению;

— расследует несчастные
случаи, приведшие к смерти, и при необходимости несчастные случаи с тяжелыми
последствиями, профессиональные заболевания, анализирует их причины;

— ведет статистику и
анализирует несчастные случаи на производстве;

— ведет надзор за
использованием в закрытой среде генетически измененных организмов в рамках,
предусмотренных законом;

— принимает решения в
случаях, предусмотренных законами, по согласию или согласованию или отказе в
них;

— проводит административное
расследование, издает административные акты и разрешает жалобы по
административным актам;

— осуществляет
внесудебное рассмотрение нарушений в законом предусмотренных случаях и порядке;

— инициирует уголовное
судопроизводство и осуществляет неотложные следственные действия;

— рассматривает
заявления лиц по вопросам производственной среды;

— разрешает
индивидуальные трудовые споры в порядке, предусмотренном законом.

О новом трудовом кодексе

Новый закон направлен
на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие
правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает
существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного
обеспечения работодателями.

Новый Трудовой кодекс
ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать
трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих
отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, «на кого»
они работают.

Новый Трудовой кодекс
(как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие
на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и
организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и
служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным
обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник
компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не
менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни
(продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в
надлежащем размере и т.д. и т.п. В соответствии с новым законом работники,
письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае
задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для
этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не
могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия.

Мужчина и женщина на работе

Сейчас в России до сих
пор есть такой значительный феномен — «мужская» и «женская» работа. Во многих
случаях еще верными остаются слова Роберта Коннела: «Работник, поступающий на
работу в фирму, получает работу Х, если он женщина, и работу Y, если он
мужчина».

Что вас ждет на работе,
если начальник-женщина? Очень редко бывает, когда представительница прекрасного
пола не отвечает пониманием на проблемы, связанные с беременностью или детьми.

Мужчинам также не стоит
особо беспокоиться, впрочем, и расслабляться не советуем. Женщины —
руководители не любят заискивающих мужчин-подчиненных, поэтому старайтесь
поменьше удивлять ее дешевыми попытками польстить.

Помните: в современном
мире есть компании, которые ценят своих сотрудников вне зависимости от пола.
Главное для них — профессионализм, поэтому — будьте профессионалами.

Есть ли мужская и женская работа?

Сейчас в России до сих
пор есть такой значительный феномен — «мужская» и «женская» работа.

Напротив мужской в
сознании схематично рисуется картинка чего-то серьезного, грубого, физического
или даже тяжелого.

Женская же рождает
нечто бумажное, телефонное, изящное и слегка припудренное. В объявлениях о
найме на работу можно встретить: заработок для девушек или работа для сильных
мужчин.

Порой четко дают
понять: обязателен женский пол и рост не меньше 180 см., и уже после — в/о,
навыки, опыт.

Кстати, многие до сих
пор спокойно считают, что здесь нет никаких противоречий.

Все определяет природа:
мужчина физически сильнее, а женщина слабее, и ничего здесь не поделаешь.

Сегодня во многих
обществах женщины по-прежнему традиционно обладают более низким статусом, чем
мужчины. Данные стереотипы проецируются на трудовые отношения и являются
источником постоянных предубеждений о тех или иных умственно-физических
способностях полов при приеме на работу.

Такие представления
загоняют поведение мужчин и женщин в трудовой сфере в определенные рамки,
неподчинение которым может легко привести к общественным санкциям.

Однако, современная
женщина в цивилизованном обществе уже не только может сама обеспечить себе
достойное существование, но и активно участвует в экономической и политической
жизни общества. В Европе, например, наблюдается постоянный рост политической
активности женского населения. Поэтому, понятия «мужская и женская работа»
можно считать условными

Женщинам платят меньше?

Классическая
феминистская теория немало занималась изучением вопроса женского и мужского
труда.

Американская
исследовательница Х. Хартманн в статьях: «Капитализм, патриархат и сегрегация
рабочих мест по полу» (1979) и «Несчастливый брак марксизма с феминизмом: в
поисках более прогрессивного союза» (1981) писала, что «рынок труда становится
базисом для сохранения материальной базы, на которой зиждется патриархат с
помощью контроля мужчин над женским трудом.

Суть этого контроля в
том, что женщины не допускаются к высокооплачиваемым рабочим местам, из-за
этого они вынуждены смотреть на брак как на средство решения материальных
проблем и смиряться со своей бесплатной эксплуатацией дома».  

Сейчас, конечно, многое
уже изменилось и мир стремится к равноправию, но доля истины в данных словах
все же определенно есть. Не зря до сих пор цитируются строки Манифеста
анархо-феминизма: «Половые стереотипы в системе образования, средств массовой
информации и на рабочих местах должны быть упразднены.

Доля работы полов во
всех общественных и „частных“ сферах должна быть одинаковой». В современном
мире есть компании, которые ценят своих сотрудников вне зависимости от пола.

 

Корпоративная культура

Корпоративная культура
— принципы производства и нормы поведения людей в корпорации (юридически
оформленным сообществом людей по достижению определенной цели).

Под корпоративной
культурой подразумеваются общие для всех работников компании ценности,
убеждения, отношения и нормы поведения. Это то, как мы работаем и
взаимодействуем. Ценности определяют поведение людей в организации. Нормы — это
неписаные правила поведения. Корпоративная культура обязательно включает в себя
существование корпоративной символики, аксессуаров. К ним относятся такие
имиджевые вещи, как логотип фирмы, ее слоган и, конечно, название. Фирмы,
заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты,
ручки, даже заказывают фирменную посуду. Корпоративная культура оказывает
большое влияние на производственное поведение людей, а, значит, — на
эффективность организации. Главное назначение корпоративной культуры — это
сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей и достижение
корпоративной миссии.

Правила поведения в
офисе

Существует множество
писанных и неписаных правил, которых стоит придерживаться, если вы, конечно,
хотите остаться на этой работе. Итак:

— будьте вежливы и
обходительны с коллегами и начальством

— оказывайте знаки
внимания: поздравляйте с праздниками, предлагайте помощь и т.д.

— не раздражайте
коллег, особенно это актуально для финала рабочего дня, когда силы сотрудников
уже на исходе. Старайтесь быть для них приятным человеком, и тогда люди к вам
потянутся.

— не общайтесь с теми
сотрудниками, которые вам неприятны: этим вы испортите настроение не только
себе, но и окружающим.

— в возникающих между
коллегами конфликтах сохраняйте нейтралитет: вы сами удивитесь, на сколько это
будет полезно в дальнейшем. Вас не только будут считать сильным человеком, но и
станут прислушиваться к вашему мнению.

Если у вас в офисе
завелся сотрудник конкурент, тут существует три возможные стратегии поведения:

1 – стараться во всем
быть лучше него: лучше работайте, лучше налаживайте контакты с начальством,
лучше одевайтесь, лучше пишите отчеты и т.д. Этот подстегнет вашего конкурента,
но обязательно заставит начальство обратить на вас долгожданное внимание. Разве
не этого вы так долго добивались? Благодарите конкурента за то, что заставил
вас крутиться как белка в колесе и повысить свой профессионализм!

2 – Уволиться и найти
другую работу. С одной стороны, это разнообразит вашу жизнь и внесет новые
перспективы, но с другой — разве это выход: постоянно увольняться с работы, как
только возникают те или иные трудности? Поэтому, хорошо подумайте, прежде чем
принимать такое решение.

3 – Найти
конструктивный диалог с конкурентом. Наверняка, он не во всем лучше вас. Вы
давно работаете в организации, знаете ее историю, слабы е и сильные стороны,
поэтому вам, несомненно, проще ориентироваться в ситуации.

Причины увольнения

Если вас уволили с
работы, не расстраивайтесь. Поверьте, этой лучший способ начать жизнь сначала.
Новые друзья, новые коллеги, новый офис и новое настроение. Главное, знать,
какая работа вам нужна и что она может вам дать.

При устройстве на новую
работу, конечно, не стоит наступать на те же грабли, что и в предыдущий раз.
Ведите себя раскованнее, во всем проявляйте чувство собственного достоинства, и
тогда новый работодатель не сможет вам отказать.

Уважительные причины увольнения

К уважительным причинам
увольнения относятся:

— Ликвидация
организации или сокращение численности штата работников;

— истечение срока
трудового договора;

— ухудшение условий
труда;

— переезд на новое
место жительства в другую местность;

— болезнь,
препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;

— необходимость ухода
за инвалидом I группы или больными
членами семьи;

— нарушение
работодателем коллективного или трудового договора;

— наступление
чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений
(военные действия, катастрофы, аварии, стихийные действия и т.д.);

— увольнение женщин,
имеющих детей в возрасте до 14 лет.

— Во всех остальных
случаях обращайтесь к юристу по трудовым отношениям.

Как уволиться грамотно

Полезные рекомендации
для тех, кто собрался увольняться с работы:

— собрать документы

— трудовая книжка

— справка о заработной
плате за последние три месяца

— справка с места
жительства по месту регистрации.

— получить статус
безработного

Официальный статус
безработного можно получить лишь спустя одиннадцать дней после обращения в
службу занятости. В течение этого периода будут активно предлагать все
имеющиеся подходящие вакансии. Если за это время вам работы не найдут, то тогда
и признают безработным, выдадут карту безработного и пригласят на
собеседование, на котором вами займутся профессиональные консультанты и юристы.

Прежде чем дальше идти
на собеседование к специалистам, надо самому определиться, какую конкретную
помощь вы от них ждете. Если вы совсем упали духом, то вам наверняка окажут
психологическую поддержку, предложат пройти курс «Эффективный поиск работы». И
главное — именно в государственной службе занятости вам предоставят
исчерпывающую информацию о рынке труда в вашем городе или районе.

Если надо, то получи
новую профессию. Специалисты — психологи, профконсультанты — после тестирования
посоветуют, какую профессию вам лучше выбрать. Есть смысл к ним прислушаться —
кто как не они знают полный расклад спроса и предложений на местном рынке
труда. Согласившись на обучение, вы приобретете стипендию в размере
причитающегося пособия по безработице, есть вероятность, что и дорогу к месту
учебы вам тоже будут оплачивать.

Заключение

Многие рекруты говорят:
оптимальной модели поведения не существует. Это не совсем так. Конечно, каждая
компания имеет свою специфику, но есть вещи, которые можно использовать для
всех работодателей.

Проанализировав
критерии отбора, можно выделить те, которые совпадают для большинства компаний.

Вот что получилось:

·
ориентация
на достижение: постановка перед собой высоких целей, готовность прикладывать
серьезные усилия для их достижения, анализ своих достижений и ошибок,
стремление добиваться лучших результатов

·
лидерство
и инициативность: умение вести за собой других людей, готовность брать
ответственность за себя и других

·
высокая
коммуникативность: четкое и ясное изложение своих мыслей, приведение
аргументов, а не только свое мнения

·
работа
в команде: доброжелательность, умение слушать других, сотрудничество с другими
людьми , способность идти на компромисс, если это важно для достижения общей
цели

·
решение
задач и анализ информации: способность анализировать ситуацию, посмотреть на
проблему с разных сторон, продумать действия на несколько шагов вперед и учесть
все возможные последствия

Все инструменты отбора
сделаны так, чтобы была возможность продемонстрировать то поведение, которое
хочет увидеть работодатель.

Список литературы

1. Егоршин А. П., Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2002г.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 2001.

3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение —
М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000 г.

4. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. — М.:

Инфора-М, 2004 г.

5. Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров.

Управление человеческими ресурсами. — М.: Ин фра-М, 2000 г.

6. Морозова Е.Я. Экономика и организация предприятий социальнокультурной
сферы. — СПб.: Михайлов, 2002.

7. Основы менеджмента й маркетинга: Учебное пособие для вузов. Под ред.
Седегова Р.С. — Минск: Высшая школа, 2005.

8. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. —
М.: Аспект-пресс, 2000 г.

9. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология
организаций и управления. Воронеж. Высшая школа предпринимателей, 2005.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.: Дело,
2000 г.

Описание

Содержание

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что из-за недостаточного практического опыта, социально-правовых и профессиональных знаний, часто и неподготовленности к конкуренции на рынке труда, найти место работы молодым гражданам становится все сложнее. Это связано, в частности, с тем, что рынок образовательных услуг оказался не готовым оперативно реагировать на спрос работодателей, что вызывает возникший дефицит квалифицированных работников по многим профессиям.
Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим л юди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.
Каждый претендент на рабочее место приходит к пониманию того, что каким-то образом следует предлагать свою рабочую силу (способность к труду), сталкивается с необходимостью самопредставления на рынке труда.
Актуальность данной работы также может быть обусловлена следующими причинами: во-первых, в современных рыночных условиях человек периодически ищет работу с условиями и продвижениями по карьерной лестнице лучше, чем на прежней работе. Во-вторых: в настоящее время я нахожусь в поиске работы (я была сокращен, по инициативе работодателя, а именно по причине ликвидации организации).
Одним из элементов функционирования рынка труда, которым является процесс поиска работы обеспечивает установление реального соотношения между требованиями работника к рабочему месту и возможностями, предоставляемыми работодателем. Процесс поиска работы непосредственно связан с эффективностью функционирования рынка труда в целом. Вследствие неполноты информации и неопределенности, которые существуют на рынке труда, процесс «подстройки» индивидов, желающих работать, к вакантным рабочим местам занимает определенное время. Чем эффективнее осуществляется процесс поиска, тем быстрее происходит эта «подстройка» и тем более эффективно действует рынок труда в целом.
Понимание механизма поиска работы и процесса выбора стратегий поиска, выявление различий в стратегиях поиска для разных социально-демографических и профессиональных групп необходимо для проведения политики, способствующей повышению эффективности трудового посредничества и уменьшению трансакционных издержек на рынке труда. Анализ процесса выбора способов поиска работы также позволяет понять различия между теми безработными, которые обращаются в государственную службу занятости при поиске работы, и теми, кто предпочитает другие методы поиска, и служит основой для профилирования безработных, выработки практических решений по повышению адресности и эффективности государственной политики в данной области.
Степень научной разработанности.
Для осуществления процесса поиска работы человек выстраивает стратегию поиска. Концепции стратегий поведения используется исследователями в различных социальных исследованиях. Интерес представляют работы Ю.М. Плюснина и Г.С. Пошевнёва по проблемам социальной психологии безработных. В своих исследованиях, охватывающим период с 1998 по 2008 г. г., они обобщили многолетний опыт работы службы занятости РФ.
Теоретические концепции, лежащие в основе анализа выбора стратегий поиска работы, получили свое развитие в двух основных направлениях. Одно из направлений фокусируется на моделировании процесса поиска в целом (без учета существования различных институциональных альтернатив поиска). Основной акцент в этих теоретических работах делается на исследовании длительности поиска. Основные результаты развития данной теоретической модели поиска работы представлены в исследованиях К. Бёдетга, Р. Джекмана, Р. Лэйарда, К. МахКенны, Д. Мортенсена, С. Никеля . В недавних работах Д. Мортенсена и К. Писсаридеса содержатся последние обобщения достижений в области разработки данного типа теоретических моделей.
Теоретические модели второго направления фокусируются на проблеме поиска работы с учетом существования различных каналов — институциональных альтернатив поиска и, соответственно, на проблеме выбора этих альтернатив. Основной вклад в развитие данного вида моделей поиска работы был сделан X. Холзером, разработавшим теоретическую модель выбора каналов поиска работы . Предложенная Х. Холзером модель была использована им самим и другими исследователями (Дж. Аддисоном и П. Португалом , Р. Бохеймом , Л. Осбергом для проведения эмпирического анализа выбора различных каналов при пояске работы на реальных рынках труда.
В российской литературе исследования, затрагивающие проблему поиска работы и выбора стратегий поиска, представлены в гораздо меньшей степени. Проблемы выбора и сравнительной эффективности различных каналов поиска работы для трудоустройства с применением методологии социологического и экономического анализа исследуются в работах В.И. Кабалиной , И.М. Козиной , В.С. Якубовича .
Вопросы поиска работы безработными, в том числе сравнительный анализ масштабов использования различных каналов поиска, рассматривались в работах Н.Т. Вишневской , М. Гарсия-Исер и О. Голодец , В.Е. Гимпельсона и В.С. Магун .
В совместной монографии Р. Емцова . С. Коммандера и Ф. Коричелли рассматриваются в полном смысле понятие безработица, перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России.
Проблемы безработицы, рынка труда и механизмов его регулирования можно найти в работах Р.И. Капелюшникова , , З. Куприяновой .
Исследования В.С Магуна и В.Е Гимпельсона . О.А. Кислицыной , посвящены эмпирическим исследованиям длительности поиска работы на российском рынке труда и влиянию различных факторов на продолжительность поиска. Влияние гендерной дискриминации на поиск работы обсуждается в работах Д. Блэка , А. Боулус , С.Ю. Рощина , М. Сасаки , Н.В. Черниной .
Необходимо отметить, что среди работ по российскому рынку труда на сегодняшний день, во-первых, фактически не существует комплексного исследования, посвященного анализу процесса поиска работы с учетом различных институциональных альтернатив, опирающегося на положения теоретических моделей поиска работы. Во-вторых, предметом всех предыдущих исследований являлся поиск работы только со стороны безработных, при этом процесс поиска работы со стороны работающих не анализировался.
Целью данной курсовой работы является изучение тактики и стратегии поиска работы.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить основные причины поиска работы.
— обозначить этапы и формы поиска работы;
— показать особенности государственной поддержки в поиске и получении работы.
Объектом исследования является тактика поиска работы.
Предметом исследования является: совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе поиска работы.
Методы исследования в курсовой работе: методы экономического и сравнительного анализа, абстрактно-логический и другие методы.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, и списка использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Умение подать себя (на работу принимают не лучшего, а умеющего убедить)
К недостаткам претендента можно отнести отсутствие перечисленного выше, а так же организационную и психологическую неподготовленность к собеседованию (отсутствие необходимых документов, рассеянность мыслей и внимания, неправильный выбор одежды и т.п.)
Особенности общения по телефону.
Разговор по телефону незнакомых людей — дело непростое. Работодателю трудно представить, как вы выглядите, одеваетесь, жестикулируете, улыбаетесь, и т.п. Он составит мнение о вас только по вашем умению последовательно и четко излагать свои мысли. Начиная телефонный разговор с работодателем, поздоровайтесь, представьтесь, сообщите цель своего звонка. Разговор необходимо вести ненавязчиво; в зависимости от цели звонка вы можете договориться о предстоящей встрече, уточнить, какие документы необходимо взять на собеседование, и т.п. В любом случае очень важно своевременно и корректно закончить разговор. Даже если вы получили прямой и однозначный отказ, извинитесь за беспокойство, поблагодарите за внимание и вежливо попрощайтесь.
Факт вашего приема на работу не является гарантией ее сохранения в будущем. Принимая нового сотрудника, работодатель пытается выяснить желания и способности претендента. Но в процессе работы основное его внимание обращается на результат — главную цель и основной показатель проделанной работы. Когда результат получен, его не трудно довести до сведения руководителя. Но для достижения результата требуется какой-то период времени, иногда достаточно длинный. Для того чтобы вас не уволили до завершения периода, необходимого для получения первого результата (периода адаптации и становления), необходимо быть максимально осмотрительным не только в вопросах, непосредственно связанных с выполнением работы, но и учитывать особенности психологического климата в вашем коллективе.
Степень научной разработанности данной темы высока, однако появляются новые методы поиска работы.
Целью данной курсовой работы является изучение тактики и стратегии поиска работы.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить основные причины поиска работы.
— обозначить этапы и формы поиска работы;
— показать особенности государственной поддержки в поиске и получении работы.
Объектом исследования является тактика поиска работы.
Предметом исследования является: совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе поиска работы.
Основным источником информации для изучения является статьи и учебная литература по теме.
методы экономического и сравнительного анализа, абстрактно-логический и другие методы.
Методы исследования: аналитические.
Таким образом Увольнения продолжаются. В условиях кризиса выделяют 4 стратегии поиска работы:
1 стратегия – сохранение профессии в новой рыночной экономике, потому что профессия обязательно будет востребована в период бурного развития экономики, т.е. года через 2-3.
Эту стратегию можно выбрать при сочетании трех факторов:
Ваша личная высокая конкурентоспособность по отношению к тем профессионалам, которые выброшены на рынок труда в настоящее время.
Возможность прожить 4-6 месяцев без постоянного дохода
Возможность поддерживать, а лучше повышать профессиональный уровень самостоятельно или через обучение
2 стратегия – выживания. Просто выживание, поиск любой работы и согласие работать на той работе, которую предложат.
Эту стратегию безработные вынуждены будете выбрать при сочетании трех факторов:
Ваша личная низкая конкурентоспособность по отношению к тем профессионалам, которые «выброшены» на рынок труда в настоящее время.
Отсутствие возможности прожить 2-3 месяца без постоянного дохода

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Федеральный Закон Российской Федерации от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями).
3. Федеральный Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями и дополнениями).
4. Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
5. Федеральный Закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».
6. Федеральный закон РФ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
7. Закон Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации от 28.07.2012 N 133-ФЗ, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 N 20-П, от 23.04.2012 N 10-П).
8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009).
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
10. Постановление Правительства РФ N 156 от 6 апреля 2004 г. «Вопросы федеральной службы по труду».
11. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России / Под ред. Р. Емцова, С. Коммандера и Ф. Коричелли. — М.: ИНФРА — М, 2008.
12. Бункина М.К. Макроэкономика: учебник / М.К. Бункина. — М.: ДИС, 2009. — 320 с.
13. Вишневская Н.Т. Новая стратегия занятости стран ОЭСР // Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика, 2009. № 1. C. 71—83.
14. Гарсия-Исер М., Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. 2007. № 2. С. 114-124.
15. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. Уволенные на рынке труда: новая работа и социальная мобильность. II Социологический журнал, 2010, N 1.
16. Грязнова А.Г. Макроэкономика / А.Г. Грязнова. — М.: КНОРУС, 2008. — 688 с.
17. Зиброва Е. Официальная безработица в России: последние данные / Е. Зиброва — 2010 г [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gazeta.ru/. (дата обращения 20.10.2010).
18. Ишкин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / В.В. Ишкин. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 328 с.
19. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы //Социологический журнал, No. 3/4, 2009, С. 203.
20. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реконструктуризации / Р.И. Капелюшников. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 446 с.
21. Капелюшников Р.И. Общая и регистрируемая безработица: в чем причина разрыва? М.: ГУ ВШЭ, 2009.
22. Кашепов А. Проблема предотвращения массовой безработицы в России / А. Кашепов // Вопросы экономики. — 2007. — № 5. — С. 23 — 28.
23. Кислицына О.А. Статистические методы оценки факторов, влияющих на продолжительность поиска работы // Экономика и математические методы, 2009, N 2 (апрель-июнь).
24. Куприянова З.В. Особенности рынка труда в России. М., 2009.
25. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социологические исследования, № 4, 2007, С. 55-63.
26. Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы Общей части. — Томск, 2008. — С. 34.
27. Макаров Н.И. Безработица в России 2010-2011 статистика, мониторинг численности безработных в стране / Н.И. Макаров. — 2010 г. — [Электронный ресурс]. — URL: www.abird.ru (дата обращения 01.11.2010).
28. Маркова К.В. Стратегии поиска работы на рынке труда. М., 2005. – 23 с.
29. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. — М., 2008. Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. — СПб., 2008.
30. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика / В.И. Плакся. — М: Наука, 2007. — 262 с.
31. Плюснин Ю.М. Социальная психология безработных / Ю.М. Плюснин, Г.С. Пошевнев. – Новосибирск : ЦСА, 2008. – 84 с.
32. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Поведение безработного в процессе поиска работы. М: «Юстицинформ», 2008.
33. Поляков В. Эффективные способы поиска работы // Работа для Вас, №22, 18.03.2009 г. С. 12.
34. Рощин С.Ю. Дискриминация и равенство возможностей на рынке труда. II Человек и труд, 2005, N4, с. 14-16.
35. Рофе А. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд. — 2007.- № 3.- С. 23 — 25.
36. Сергеев М. Безработица подбирается к показателям времен дефолта / М. Сергеев. — 2009 г. [Электронный ресурс]. — URL: http://www.ng.ru/ (дата обращения: 28.10.2010).
37. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2009. С. 145 — 146.
38. Чернина Н.В. Социальные проблемы безработных. (Новосибирская обл.) II Социологические исследования, 2006, № 11.
39. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН, 2008. с. 210-251.
40. Официальный сайт // Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения 30.10.2010)
41. Addison J., Portugal P. Job search methods and outcomes. IZA. Discussion paper N349, august 2009.
42. Black D.A. Discrimination in an Equilibrium Search Model // Journal of Labor Economics, 2005, Vol. 13, No2, pp. 309-334.
43. Boheim R., Taylor M.P., Job Search Methods, Intensity and Success in Britain in the 1990s, 2nd draft, mimeo, University of Essex, 2008.
44. Bowlus A., Grogan L. Equilibrium Job Search and Gender Wage Differentials in the UK. Canadian International Labour Network (CILN) Working Peper Series, 2000.
45. Holzer H.J. Search Methods Use by Unemployed Youth // Journal of Labor Economics, 6(1), January 1988, pp. 1-20.fh.
46. Osberg, L. Fishing in Different Pools: Job Search Strategies and Job Finding Success in Canada in the Early 1980s. //Journal of Labor Economics, 11, 1993, pp. 348-386.
47. Sasaki M. An Equilibrium Search Model with Co-worker Discrimination. Economics Working Paper Archive at WUSTL, No. 980 2007.

Обновлено: 27.05.2023

На современном этапе развития рынка труда выделяют следующие способы поиска работы:

1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.

2. С помощью частных служб трудоустройства. Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям — платное. Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.

3. С помощью служб содействия трудоустройству, создаваемых в вузах и других образовательных учреждениях. Примером является Центр профессиональной ориентации «Выпускник», созданный и успешно действующий 4 года во ВГУЭС.

4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству. Первый способ — просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. представляющие интерес вакансии занимаются очень быстро. Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.

6. Путем непосредственного обращения к работодателю. Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами). Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».

7. Организованные мероприятия — Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу».

При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации. Ищущему работу человеку имеет смысл не ограничиваться одним способом, а использовать наиболее эффективные их комбинации, отвечающие ситуации на рынке труда, а также запросам и индивидуальным особенностям соискателя.

Однако следует учитывать, что, помимо профессиональных и личных качеств соискателя, успешность его трудоустройства зависит от ряда факторов, касающихся особенностей современного рынка вакансий. Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот «подводный камень» трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Другим существенным препятствием (как для выпускников, так и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и слишком солидный опыт работы по специальности. В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем.

Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ пока не является общепринятой практикой. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является в какой-то мере косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.

Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения и др. Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.

Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:

1. Работа как таковая.

2. Возможности карьерного роста.

3. Зарплата, бонусы и другие преимущества.

Внимательно изучите каждый компонент и задайте себе вопросы: Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять? Будете ли вы считать эту работу захватывающей (трудной, но интересной) через несколько месяцев или нет? Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно? Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы? Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами? Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе, дольше добираться до работы и т.д.). Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры? Насколько вам интересен данный бизнес в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в этом бизнесе через пять лет? Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь? Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе? Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае, если вас примут на работу, какой процент от социального пакета вы будете оплачивать? Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т.д.).

Ответы на эти вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям. От чего зависит разброс в оплате труда?

Не секрет, что на вакансии с одними и теми же требованиями к кандидату и приблизительно одинаковым кругом обязанностей, разница в заработной плате может составлять до 100%.

Во-первых, это зависит от отрасли, в которой вы предполагаете работать. Все помнят ситуацию до кризиса, когда зарплата в банках была в несколько раз больше, чем в других компаниях. И это касалось не только сотрудников, работающих с кредитами или ценными бумагами в так называемых зарабатывающих отделах. Это касалось и кассиров, и секретарей, и программистов. Их работа по своему содержанию мало отличалась от аналогичной работы в других фирмах, но получали они в несколько раз больше. Сейчас ситуация иная — банков стало значительно меньше, а зарплата во многих из них оставляет желать лучшего.

Во-вторых, это зависит непосредственно от компании, которая нанимает сотрудника. Больший уровень оплаты труда предлагают молодые динамично развивающиеся компании. Им важно привлечь инициативных и талантливых, а небольшая продолжительность жизни компании компенсируется чуть более высокой оплатой труда, чем в среднем по рынку. Стабильные компании платят сотрудникам (это не относится к топ-менеджерам) обычно по нижней среднерыночной планке, но зато гарантируют надежность и уверенность в завтрашнем дне, а также определенный социальный пакет.

В-третьих, уровень оплаты зависит от того впечатления, которое вы смогли произвести на работодателя. Если вы показались ему человеком, жизненно необходимым для компании, возможно, вам даже увеличат первоначально объявленную заработную плату. Но не стоит думать, что такое увеличение возможно в несколько раз, скорее всего, в подобных случаях речь может идти о 20-25%.

Подготовка к обсуждению зарплаты

Прежде всего определите оптимальный для себя уровень оплаты труда. Исследуйте свою рыночную стоимость. Перед тем, как пойти на интервью, убедитесь, что вы владеете самой последней информацией о размерах заработной платы для той позиции, на которую вы претендуете. Узнайте, сколько получает специалист вашей квалификации. Агентства по подбору персонала обычно имеют рейтинг зарплаты профессионалов разного уровня. Многие профессиональные журналы также публикуют подобные сводки. Затем решите, на какую минимальную зарплату вы согласны независимо от характера предложенной работы: так вы определите предел возможного компромисса. Затем представьте цифру, которая заставит вас улыбаться, а ваше сердце учащенно биться. Таким образом, получилось 3 цифры: минимум, реалистичная зарплата, на которую вы можете претендовать, и зарплата вашей мечты.

После того как вы спокойно и обстоятельно обдумаете сделанное вам предложение о работе, проведете всю предварительную исследовательскую работу, вы будете чувствовать себя гораздо более уверенным и подготовленным к конструктивному диалогу с работодателем. Начинайте и ведите переговоры, демонстрируя устойчивое понимание своих профессиональных умений и адекватное знание их рыночной стоимости. Ведя переговоры о заработной плате, обратите внимание на следующие моменты.

Попытайтесь сделать так, чтобы интервьюер сообщил о размере зарплаты прежде, чем вы назовете свою цифру. Когда получите ответ (от Х до У), вы сможете сравнить эти цифры с вашими требованиями к зарплате.

Если вас напрямую спрашивают, сколько вы хотели бы зарабатывать, попытайтесь не называть конкретных цифр и отвечайте неопределенно: · «Я бы вернулся к обсуждению зарплаты, когда и я, и вы будем уверены, что я подхожу на эту должность»; · «Я полагаю, что расчет моей зарплаты производится с учетом стандартов, принятых в данной индустрии и конкретных должностных обязанностей»; · «А сколько обычно получает человек, работающий в вашей компании и имеющий образование и опыт такой, как у меня?»; · «Хотя деньги и являются важным фактором, для меня работа у вас привлекательна прежде всего потому, что моя квалификация вполне отвечает вашим потребностям»; · «Исходя из описания работы и размера зарплаты, которые вы предварительно указываете, мы говорим об одних и тех же пределах».

Если представитель компании все же хочет услышать ваше предложение, обозначьте в качестве пределов свои среднюю и высшую цифры (от N до Z), но не минимум и максимум. Проанализируйте для себя следующие типичные случаи, возникающие при ведении переговоров о заработной плате, а также возможные реакции на них:

· Вам сделали отличное предложение

Возможная реакция: «Я внимательно ознакомился с вашим предложением. Должен признать, что оно достаточно конкурентоспособно. Однако предложенный вами размер месячной заработной платы на 10% ниже, чем я зарабатываю в настоящее время. Хотя бонусы помогут улучшить ситуацию, все-таки я предложил бы пересмотреть размеры базовой зарплаты. Есть ли возможность изменения размера предложенной зарплаты?».

· Вам сделали хорошее предложение

Возможная реакция: «Определенно, мои ожидания почти оправдываются. Однако я надеялся на несколько большую сумму в пределах от… до… Насколько велики наши возможности для дальнейшего обсуждения зарплаты?».

· Вам сделали предложение с низкой зарплатой

Возможная реакция: «Ваша компания мне действительно нравится, и работа кажется подходящей. Успехи управления и организационной стратегии также выглядят весомыми. Единственное, о чем нам нужно поговорить, и единственное, что меня удерживает, — это первоначальное предложение о компенсационном пакете. Откровенно говоря, зарплата меньше, чем я ожидал. Я действительно заинтересован в этой должности, и, по моим сведениям, $X — это приблизительный уровень зарплаты. В других компаниях, с которыми я веду переговоры, предлагается примерно столько. Вы можете что-нибудь предпринять в этом направлении?».

Если ваши усилия на переговорах о зарплате не возымели успеха, и компания не предложила приемлемую для вас зарплату, но вы, тем не менее, хотите получить эту работу, отложите разговор на будущее. Обсудите с работодателем возможность увеличения заработной платы в дальнейшем.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. В настоящее время работодатели перешли к активным методам поиска и вербовки персонала; стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормальногофункционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени; владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Цель данной работы в том, чтобы раскрыть роль анкетных данных, резюме и собеседований при поступлении на работу, а также особенности проведения телефонных разговоров по поводу трудоустройства.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы 16 страниц.

1. Технология поиска работы

В центреотбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов.

1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету . Именно от того, как вы ответите на вопросы анкеты, и зависит первое впечатление о вас. Анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию :

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства , которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.

Работа — неотъемлемая часть нашей жизни, независимо от ее содержания, степени сложности и ответственности, квалифицированности, она формирует наш жизненный уклад, систему ценностей, перспективы развития человека. Работа определяет ближайшее окружение, круг нашего общения, ведь ей мы посвящаем большую часть свободного времени.
В момент окончания вуза для большинства наступает кризисный момент, когда у многих возникают проблемы жилья, у молодых людей — проблема службы в армии, резко меняется образ жизни и контактная среда, повседневный круг общения. В этот момент необходимо решать, что делать дальше. Меняется стиль жизни, возрастает необходимость приспособления человека к существенно изменившимся условиям. Современное трудоустройство молодежи можно охарактеризовать как преимущественно индивидуальное и свободное.
Ситуация, связанная с началом трудовой деятельности, сегодня неоднозначна. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, успешного поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьерного продвижения и т.д. С другой стороны, рынок труда проводит очень жесткий отбор, и выпускники являются одной из уязвимых социальных групп.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ ПОИСКА РАБОТЫ………. ……5
1.1. Основные причины поиска работы…………………………..……. …. 5
1.2. Формы поиска работы…………………………………….…………..……6
. Собеседование, как метод отбора и оценки персонала……………. 10
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТ…………………………………………………………………………. 15
2.1. Роль анкетных данных в процессе поиска и получения работы……15
2.2. Этапы поиска работы……………………………………………………..20
2.3. Подведение итогов и принятие решения……………………………….21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..… 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………. …26

Работа содержит 1 файл

курсовая по воробушку — копия.doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Студент: Брицина Е. В.

Преподаватель: проф., д.и.н. Воробьев В.П.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ ПОИСКА РАБОТЫ………. . . . ……5

1.1. Основные причины поиска работы…………………………..……. …. 5

1. . Собеседование, как метод отбора и оценки персонала……………. 10

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТ………………………………………………………………… ………. 15

2.1. Роль анкетных данных в процессе поиска и получения работы……15

2.3. Подведение итогов и принятие решения……………………………….21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………. …26

Работа — неотъемлемая часть нашей жизни, независимо от ее содержания, степени сложности и ответственности, квалифицированности, она формирует наш жизненный уклад, систему ценностей, перспективы развития человека. Работа определяет ближайшее окружение, круг нашего общения, ведь ей мы посвящаем большую часть свободного времени.

В момент окончания вуза для большинства наступает кризисный момент, когда у многих возникают проблемы жилья, у молодых людей — проблема службы в армии, резко меняется образ жизни и контактная среда, повседневный круг общения. В этот момент необходимо решать, что делать дальше. Меняется стиль жизни, возрастает необходимость приспособления человека к существенно изменившимся условиям. Современное трудоустройство молодежи можно охарактеризовать как преимущественно индивидуальное и свободное.

Ситуация, связанная с началом трудовой деятельности, сегодня неоднозначна. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, успешного поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьерного продвижения и т.д. С другой стороны, рынок труда проводит очень жесткий отбор, и выпускники являются одной из уязвимых социальных групп.

Сегодня для работодателя наличие диплома или факт текущего обучения в ВУЗе не является основным критерием принятия работника на квалифицированную работу. На рынке труда эти атрибуты являются необходимыми, но недостаточным условием для получения престижной работы. В последнее время значительно увеличилось как число выпускников, так и количество самих ВУЗов. Диплом и даже несколько дипломов у одного человека сейчас не редкость. Поэтому выпускники институтов и университетов, обладая только знаниями, но не опытом, в большинстве случаев претендовать на престижную высокооплачиваемую работу не могут.

Получение работы – это достаточно трудоёмкий и волнительный вопрос в современной России.

Актуальность данной курсовой работы может быть обусловлена следующей причиной: каждый претендент на рабочее место приходит к пониманию того, что каким-то образом следует предлагать свою рабочую силу (способность к труду), сталкивается с необходимостью самопредставления на рынке труда.

Целью данной работы является изучение технологии поиска и получения работы.

Библиографический список данной работы представлен такими авторами как: Резник С.Д., Генкин Б.М., Головина А.С., Кибанов А.Я., Спивак В.А., и др.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ ПОИСКА РАБОТЫ.

1.1. Основные причины поиска работы.

Кроме того, возможны увольнения по распоряжению начальства, вызванные разными причинами. По своей воле работник увольняется из-за низкой заработной платы, плохих условий работы (неудобный график, расположение места работы далеко от дома и так далее), неприемлемого стиля руководства, плохих отношений в коллективе, неподходящего характера работы, а также при отсутствии перспектив повышения в должности и карьерного роста. Бывает так, что увольнение вызывают несколько причин одновременно.
Отдельно статистика выделяет поиск работы после окончания вуза, после перерыва в профессиональной деятельности, а также поиск временной или дополнительной работы/2, c. 143/.

1.2. Формы поиска работы.

Для того, чтобы подготовиться к устройству на работу нужно для начала определиться с формой поиска работы. В последние годы они изменились. Сейчас работники для трудоустройства используют следующие способы:
1. «Через контактные аудитории». Роль личных связей при трудоустройстве в нашей стране гипертрофированна. Можно выделить несколько вариантов:

• прямая помощь при устройстве на работу — протекция;
• предоставление информации о рабочем месте — рекомендация;
• профессионально – знакомственное трудоустройство.

Протекция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работающие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение.
С начала 90-х годов прием по протекции особенно характерен для относительно благополучных промышленных предприятий. Потребность в кадрах на них ограничена, текучесть невелика. Даже имея протекцию, желающие устроиться на эти предприятия встречаются с определенными проблемами: создаются своеобразные очереди на устройство «своих». Особенно сложно устроиться молодежи. Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству. Широко распространена практика, когда для молодежи обеспечиваются рабочие места на том же предприятии, где работают родители. Обычно эта категория работников не задерживается долго.

Рекомендация. Не во всех случаях протекция означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто — это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые. Несомненно, это самый эффективный путь, поскольку их сведения более подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь.

Профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Этот вариант поведения отнесен к рекомендации, поскольку факт личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм.
2. Самостоятельное трудоустройство. Прямая протекция в прежние времена, как правило, была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места. Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций. Некоторые приходили, вообще не имея предварительной информации, твердо зная, что вакансии всегда есть, а какие — можно выяснить на месте.

Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества рабочих мест, и с тем, что такая практика сдерживается протекционистской политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение определенной категории работников из числа родственников и близких персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроится, как правило, можно только на низкооплачиваемые места, не требующие высокой квалификации.
В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них — участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков (например, знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.). Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость, организацию собственного дела.

3. По формальным каналам (через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму). Практика свидетельствует, что этот способ не имеет широкого распространения. Не последнюю роль в недостаточной популярности этого канала играет глубоко укоренившееся мнение, что хорошую работу можно найти только «по блату». Обращение в службу занятости многие рассматривают как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают.

Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В структуре спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов), либо — невысокой (низкий уровень заработной платы). Основная часть же соискателей на первые вакансии претендовать не может, а вторые, как правило, не устраивают работодателей.

Недостатки данного варианта — информация об условиях работы и приема минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности. Кроме того, люди, направляемые службой занятости, нередко заинтересованы не в получении работы, а в приобретении статуса безработного, дающего право на пособие.

Частные агентства по найму существуют пока лишь в крупных городах. Они достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь только заплатив приличные деньги.

4. По распределению. Практика добровольно-принудительного трудоустройства по окончании учебного заведения обеспечивала молодежи, не имеющей опыта работы, гарантированное рабочее место. Многие начинали свой трудовой путь именно таким образом. В настоящее время практика трудоустройства молодежи через систему распределения фактически отсутствует.
5. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии занятости:

1. Стратегия «остаться на месте»;

2. Стратегия поиска работы «не увольняясь с рабочего места»;

3. Стратегия ухода в частный бизнес;

4. Стратегия поиска работы «после увольнения»/3, с. 51/.

В свою очередь работодатель может применять следующие формы подбора персонала:

.В обществе можно услышать много отзывов о проблеме с поиском работы. Одни утверждают, что вакансий много, а другие говорят, что их „как кот наплакал”. Как же на самом деле обстоят дела? Какие методы поиска работы существуют? Дочитав эту статью до конца, вы узнаете ответы.

В самом деле вакансий очень много, но не все удовлетворяют работника и не соответствуют его личным предпочтениям. Поэтому возникает вопрос, что лучше ждать хорошей работы, или же, скорее, „брать то, что дают”? Необходимо учитывать динамизм рынка труда, который выражается хотя бы в том, что там, где в настоящее время нет работы, через некоторое время может появиться. Так что необходимо выбирать из того что есть на данный момент.

Методы поиска работы

Независимо от формы занятости и характер выполняемых услуг, который мы собираемся реализовать в новой работе, сначала нам нужно подготовить свое РЕЗЮМЕ и сопроводительное письмо, потому что без этих документов практически не имеем возможности претендовать на какую-либо должность.

Существуют методы поиска работы, их можно разделить на формы, активные и пассивные.

Пассивные формы характеризуются тем, что мы отвечаем на предложение работы находящегося на стороне работодателя. Активные формы – это когда человек сам занимается поиском работодателей и разносит им свои предложения, принять на работу.

Пассивные формы

• Объявления пресс-релизы — стоит помнить, что происхождение таких вакансий нужно проверять, или выбирать необходимые вакансии в только проверенных источниках.
• Интернет-сайты содержащие вакансии — функционирует обширный каталог веб-сайтов, связанных с тематикой трудоустройства. Интернет является бесценным источником получения информации.
• Радио, телевидение являются средствами массовой информации, которые на своих сайтах выкладывают вакансии и дают информацию о предстоящих Ярмарках вакансий в вашем регионе. Чаще всего эти объявления появляются в местных радиостанциях, телевизионных эфирах зачастую на кабельных каналах.
• Профессиональные риелторы работы, которые ищут работу для других, и они контактируют с работодателями, ищущие сотрудников. Места, где можно найти профессиональных посредников это: Районные Центры занятости, Молодежные Организации и др.

Активные формы

• Личные контакты — это непосредственная встреча с работодателем, который дает нам возможность общаться с человеком, ответственным за трудоустройство, и получение достоверной информации о возможности трудоустройства. У нас также появляется шанс проявить себя с хорошей и положительной стороны. Следовательно, увеличить свои шансы на трудоустройство. В поисках работы, стоит также подумать о практиках, стажировках, работе для замены.
• Свои объявления стоит размещать в прессе, на радио, на досках объявлений в интернете. Желательно, чтобы это было кратко, осмыслено и грамотно. Указав какой вид работы, мы ищем и внизу прописав свои контактные данные.
• Собственное предложение может возникать в письменной форме или прямого контакта с работодателем. Первым этапом в этом методе является подготовка списка компаний, которые могут иметь свободные места и отправка документов для заявителей. Основной целью этого метода является установление контакта с потенциальным работодателем. Необходимо точно определить, какие виды работы мы ищем и разработать красивый текст объявления, содержащий сведения, которые помогут нам найти работу в конкретной области. Также следует рассмотреть возможность работы за пределами места жительства. Такие методы поиска работы в настоящее время набирают популярность.
• Ярмарки вакансий, на которых вы можете найти компанию, в которой имеются свободные рабочие места. Это прямой контакт между работодателем и ищущим работу. Ярмарка — это отличная возможность получить дополнительные сведения о требованиях отдельных работодателей и возможности трудоустройства. Во время разговора с работодателями вы можете оставить свои РЕЗЮМЕ. Также вы можете записаться на конкретный срок собеседования.

Это только самые популярные методы поиска работы. Стоит помнить, что в значительной степени это от нас зависит, какую работу вы найдете. Поиск хорошей работы — это трудоемкий, длительный процесс, требующий много упорства, но главное — это конечный результат – то есть желанная и любимая работать.

Related Posts

ADD YOUR COMMENT

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Задай вопрос

Свежие записи

Присоединяйся к нам

Читайте также:

  

• Реферат на тему туркменистана на

  

• Плавание как одно из средств закаливания реферат кратко

  

• Греческие философы об управлении государством и хозяйством реферат

  

• Танцы народов кавказа реферат

  

• Реферат на тему виды отпусков и порядок их предоставления в рб