Положение об оплате труда как составить образец положения - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

общие термины и определения;
описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
сроки и формы выплаты зарплаты;
ответственность работодателя за задержку зарплаты;
срок действия положения;
таблица «Доплаты»;
таблица «Компенсации»;
таблица «Надбавки»;
таблица «Премии»;
таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года, актуальный и для 2023 года, вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2022-2023

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда, узнайте в готовом решении КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Источник

Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, который устанавливает применяемые в компании системы оплаты труда, премирования и компенсаций. Как разработать и утвердить такой документ, расскажем в этой статье. Также скачивайте образец положения ниже.

Положение об оплате труда в организации: обязательно или нет

Заработная плата устанавливают сотруднику трудовым договором в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда.

Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, в котором закрепляют применяемые в компании системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК).

Можно не составлять такой документ, если все условия оплаты труда закреплены в трудовом или коллективном договоре или в другом локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, работодатель обязан закрепить системы оплаты труда, действующие в компании, механизмы начисления и выплаты заплаты, доплаты и надбавки. Однако делать это именно с помощью положения об оплате труда он не обязан.

Как рассчитывать зарплату по всем нюансам и новым правилам 2023 года расскажут профи на обновленном курсе профессиональной переподготовки.
Научим не только как правильно рассчитать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, но и как предотвращать налоговые и юридические риски, как избежать претензий от трудовых инспекторов.
Стать профи по зарплате

Кто разрабатывает положение об оплате труда

Вопрос о том, кто должен разработать положение об оплате труда, решает генеральный директор фирмы. Он может назначить конкретное ответственное лицо — юриста, бухгалтера, специалиста по кадрам, либо создать рабочую группу из этих или других специалистов.

Свое решение руководитель закрепляет в приказе.

Структура положения об оплате труда

Типовую форму положения об оплате труда действующее законодательство не содержит. Поэтому его структуру и содержание определяет работодатель самостоятельно, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании (ч. 4 ст. 135 ТК).

Как правило, в положение включают следующие разделы.

Общие положения

В этом разделе обычно прописывают цели и порядок применения положения, указывают действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты компании), которыми регулируются вопросы оплаты труда. Также может быть указано лицо, ответственное в компании за исчисление заработной оплаты.

Термины и определения

Здесь прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.

Система оплаты труда

Это один из основных разделов документа. В нем излагают применяемые в компании системы оплаты труда (повременная, сдельная).

Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда, то описывают все применяемые системы.

Можно указать должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории сотрудников. А также прописать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты, процент возможной оплаты части зарплаты в натуральной форме. Следует указать срок выплаты заработной платы, правила, форму и сроки представления расчетных листков (ст. 131, 136 ТК).

Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

В этом разделе конкретизируют, какие доплаты и в каком размере производят:

при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК);
при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК);
при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК);
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК);
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК);
за работу в ночное время (ст. 96 ТК).

Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. 155, 157 ТК).

Премирование работников

Этот раздел включают в положение об оплате труда, если в компании не разработано отдельное положение о премировании. В нем следует прописать:

1. Виды премирования. Они будут зависеть от установленных работодателем критериев — регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования.

Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения. Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год).

Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам. Например, за выполнение важного производственного задания, выслугу лет, при достижении пенсионного возраста, к юбилею и так далее (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Премии могут назначаться за индивидуальные заслуги работника, например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период, или могут быть коллективными.

2. Показатели премирования. Они должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования.

К примеру, надо указать зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:

количественными. Например, от роста производства, объема продаж и чистой прибыли и так далее;
качественными. Примером может служить соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и тому подобное.

При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.

Здесь также можно указать, кто оценивает результат работы конкретного сотрудника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии.

3. Размеры вознаграждений. Величина премий не ограничена, ее устанавливает работодатель в зависимости от заранее определенных показателей.

Размер может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине).

Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы, например, в размере 20 тыс. рублей к окладу либо в процентном отношении к окладу, например, в размере 20 процентов от оклада.

Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального — например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60 процентов оклада сотрудника в зависимости от процента перевыполнения плана.

Если в компании применяют различные дифференцированные премии, то можно разработать регламенты по различным видам премий и иным поощрительным выплатам, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда.

4. Категории премируемых работников. Система премирования может быть основана на двух подходах: дифференцированном премировании различных категорий сотрудников либо на единообразном премировании всех работников предприятия.

При применении дифференцированного премирования выделяют различные категории сотрудников, для каждой из которых устанавливают свой порядок и условия поощрения. Такие категории можно выделять по различным признакам:

в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы.

При установлении единообразного премирования для всех сотрудников предприятия предусматривают единый порядок и условия премирования, без деления на категории. Такой подход обычно используют в компаниях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию.

5. Сроки выплат премий. Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК, не распространяется на премии.

Сроки выплаты стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или другой временной отрезок, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802-6-1, письмо Минтруда от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132). Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.

Порядок индексации заработной платы работников

В этом разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежеквартально или ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК);

Ответственность работодателя

Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК).

Прочие условия оплаты труда

В этом разделе можно описать правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и так далее.

В положение при необходимости можно включить дополнительные разделы.

Порядок составления и утверждения положения об оплате труда

Для разработки проекта положения об оплате труда может быть сформирована рабочая группа или назначено ответственное должностное лицо.

Разработанный проект, как правило, направляют на согласование заинтересованным подразделениям. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.

Проект положения, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК).

Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю в письменной форме мотивированное мнение о документе.

Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней после получения мнения обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК).

Руководитель компании вводит в действие готовый документ своим приказом об утверждении положения об оплате труда. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении.

Скачать образец положения об оплате труда.

Ознакомление сотрудников с положением об оплате труда

Утвержденное руководителем компании положение об оплате труда необходимо довести до сведения всех сотрудников компании под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

В частности, можно оформить отдельный лист ознакомления. Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то о таких изменениях необходимо уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

Изменение положения об оплате труда

Работодатель вносит изменения в положение об оплате труда:

в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда.

Для внесения правок рекомендуем придерживаться следующей последовательности.

1. Подготовка изменений. Правки можно внести в первоначальный текст документа либо подготовить новое положение.

2. Учет мнения первичной профсоюзной организации (при ее наличии). Поскольку положение об оплате труда работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), то и изменения в него вносит в том же порядке (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК).

3. Утверждение изменений. Руководитель компании издает приказ об утверждении правок либо новой редакции документа.

4. Ознакомление сотрудников. С правками, внесенными в положение, либо с новой редакцией документа необходимо ознакомить всех сотрудников компании под подпись.

5. Заключение допсоглашения к трудовым договорам (при необходимости). Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Поэтому, если внесение правок в положение об оплате труда влечет изменение условий трудовых договоров, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3, 72, 312.2 ТК).

Если же изменения положения об оплате труда и премировании не влияют на условия трудового договора, то вносить в него изменения не надо. Например, это возможно, если изменения касаются системы премирования, в трудовом же договоре указанная система не рассмотрена, а сделана отсылка на положение, в которое вносятся изменения.

6. Изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (при необходимости). Если сотрудник не согласен с правками, а они связаны с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК).

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников не позднее, чем за два месяца, в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

Следует использовать этот порядок также в том случае, если условия трудового договора не меняются, но в нем есть отсылка на положение об оплате труда, в который вносят изменения в части выплаты зарплаты (апелляционные определения Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676, Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-4179/2012).

В уведомлении следует описать изменения условий по оплате труда и их причины, а также разъяснить право сотрудника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указать последствия такого отказа (ч. 3, 4 ст. 74 ТК). Если внесение правок не влечет необходимости вносить изменения в условия трудового договора и соответственно заключать дополнительное соглашение, то факт уведомления работника и его согласие продолжать работу в новых условиях все равно следует зафиксировать, например, в виде отметки на уведомлении.

7. Предложение не согласным с изменениями работникам другой работы либо прекращение с ними трудовых отношений. Если внесение правок в положение об оплате труда связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 3 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Срок хранения положения об оплате труда

Сроки хранения документов определены в перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Положения об оплате труда должны храниться (п. 294 перечня):

по месту разработки и утверждения — постоянно. Это означает, что компании — источники комплектования государственных или муниципальных архивов должны передавать документы, утратившие силу, в архив. Компании, которые не являются источниками комплектования архивов, должны сохранять положения не менее десяти лет;
в других организациях — пять лет после замены новыми положениями.

Источник

Актуально на: 15 марта 2021 г.

Положение об оплате труда работников – это локальный нормативный акт, необходимый для того, чтобы установить систему оплаты труда в организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Компании, являющиеся микропредприятиями и заключающие трудовые договоры с работниками по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, могут отказаться от применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Компаниям, не относящимся к микропредприятиям, положение об оплате труда и премировании лучше разработать. Иначе за нарушение трудового законодательства работодателя могут оштрафовать (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда-2021 составляется в произвольной форме и должно содержать следующую информацию:

Общие положения. Указываются сведения о работниках, на которых распространяется действие положения (например, штатные сотрудники, включая внешних и внутренних совместителей). Также определяется состав заработной платы (например, оклад, надбавки, стимулирующие выплаты).
Система оплаты труда. Указывается применяемая в организации система оплаты труда:

повременная система оплаты труда (заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время исходя из должностного оклада сотрудника),
повременно-премиальная система (в случае, если помимо оклада сотруднику выплачиваются премии),
сдельная оплата труда (заработная плата начисляется исходя из тарифных (сдельных) ставок и норм выработки сотрудника).

При применении суммированного учета рабочего времени, необходимо будет указать период, за который ведется учет.

Порядок начисления и сроки выдачи заработной платы. Определяются конкретные даты выдачи зарплаты, а также дни выдачи прочих выплат (например, премий). Отметим, что срок выплаты аванса должен быть не позже 30-го числа текущего месяца, а зарплаты – не позже 15-го числа следующего месяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Премии и прочие стимулирующие выплаты. Указывается полный перечень премий (например, по итогам месяца, квартала, года или же за выполнение определенного объема работ). Также определяются условия премирования и размеры вознаграждений (например, в фиксированной сумме или в процентах от окладов (тарифных ставок)).
Доплаты, надбавки и прочие выплаты. Определяются все дополнительные выплаты (например, надбавки за выслугу лет). Также указываются суммы, которые выплачиваются за сверхурочную работу, работу в ночное время или в праздничные дни.
Индексация заработной платы. Определяется порядок увеличения зарплаты (например, в соответствии с величиной инфляции, ростом прожиточного минимума трудоспособного населения и др.).

Положение об оплате труда утверждается руководителем организации (ИП). Если в компании есть профсоюз, при принятии Положения необходимо учитывать мнение профсоюза.

Хранить Положение об оплате труда работодатель должен постоянно (п.294 Перечня, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236).

Положение об оплате труда (образец)

Положение об оплате труда (образец 2021) посмотреть можно здесь:

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Источник

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт компании (далее – ЛНА). Его принимают по общим требованиям к таким документам. С Положением об оплате труда знакомят каждого сотрудника под роспись при приеме на работу и до подписания трудового договора, а также – при утверждении его новой редакции (ст. 8, 22 и 68 ТК РФ).

Работодатель сам определяет содержание Положения. Как правило, оно не только отражает систему оплаты труда, порядок расчета, выплаты зарплаты и ее индексации, но и закрепляет меры материального стимулирования и поощрения сотрудников, разъясняет правила назначения пособий, компенсаций и льгот.

В организации можно не принимать отдельного Положения об оплате труда, если условия этого документа отражены в трудовых договорах, коллективном договоре либо ином ЛНА (например, в ПВТР). Однако, наличие такого Положения – не формальность. Благодаря нему можно обосновать уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, УСН на компенсации, премии и доплаты, а также доказать, что компания добросовестно исполняет все требования закона (ст. 8, 22, 135, 136 ТК РФ, гл. 25 и 26.2 НК РФ).

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм действий *для выплаты допрасходов* на отпуск
	Выписка «*Порядок выплаты пособий* в 2023 году»
	Выписка «Порядок *оплаты пособий совместителю* в зависимости от количества работодателей»
	Памятка «Основные *правила выплаты пособий* в 2022-2023 гг.»
	Памятка по примерной *структуре Положения об оплате труда*
	Примерное *положение об оплате труда*

Положение об оплате труда: содержание

Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.

Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:

Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь раскройте порядок ее установления.
Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии. Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.
Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК ст.134.

В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.

Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда можно по ссылке

Кто разрабатывает Положение об оплате труда учреждения

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части. Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе. Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д.

Утверждение Положения об оплате труда и ввод его в действие

Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:

Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
Разместить резолюцию «утверждаю» на документе, тогда приказ не нужен.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в приказе, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:

истечение срока действия, указанного в документе;
отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.

После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст. 22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст. 68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.

Скачать Примерное Положение об оплате труда вы можете по ссылке

Важно! Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть.

Положение об оплате труда – образец 2023

Отразите последние изменения в Положении об оплате труда в связи с законодательством 2022–2023. Структура Положения об оплате труда 2023 – помимо общих сведений, может отражать:

новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ (изменение 1);
порядок оформления электронных больничных (в том числе – для совместителей и исполнителей по ГПХ) и правила назначения и выплаты пособий (включая детские и исходя из МРОТ 2023);
отмену справки 182н для расчета пособий;
правила о минимальном доходе гражданина-должника, который защищен от взысканий при удержаниях из его зарплаты;
порядок оплаты периода отстранения от работы в связи с выявлением опасных условий труда, а также – после отказа использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
правила назначения и выплаты допрасходов на реабилитацию (допотпуска) при производственной травме (заболевании).

Положение об оплате труда работников: отражаем изменения

Основные перемены 2023 года затронули вопросы выплаты зарплаты и удержаний НДФЛ, назначения и оплаты пособий (изменения 1–3). Рассмотрим изменения 2022 – 2023 подробно.

Изменение 1: новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ. 1 января 2023 года отменили часть статьи 223 Налогового кодекса. Раньше при выплате «аванса» (первой половины зарплаты) не удерживали НДФЛ (Федеральный закон от 14.07.2022 № 263-ФЗ, приказ ФНС от 02.11.2022 № ЕД-7-8/1047@). Теперь удерживать НДФЛ нужно при каждой выплате оплаты труда.

При этом датой получения дохода физ. лица в виде зарплаты стала дата фактической выплаты, а не последний рабочий день месяца (ст. 223 НК РФ).

Месяцем для расчетов по НДФЛ по общему правилу признают период с 23-ого числа предыдущего месяца по 22-ое число текущего месяца. Налог, исчисленный и удержанный за это время, работодатель перечисляет ежемесячно до 28-ого числа. А уведомление в ФНС подает до 25-ого числа.

Эти изменения в первую очередь отразились на работодателях, которые выплачивали зарплату за первую половину месяца по 22-ое число. Теперь им нужно раньше считать НДФЛ с «аванса» и перечислять его в бюджет. Также изменения затронули тех, кто выплачивал в «аванс» 40 процентов от общего размера зарплаты. После удержания НДФЛ выплаченная часть зарплаты составила бы 34,8 процентов. А это не обеспечивает право каждого работника на выплату справедливой заработной платы: своевременно и в полном размере (по ТК об оплате труда).

При необходимости скорректируйте даты выдачи заработной и размер каждой ее выплаты (процентное соотношение) в Положении об оплате труда (и премировании работников). Помните, что отразить эти изменения в первую очередь нужно в ПВТР, коллективном или трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). При наличии Положении об оплате труда – и в нем.

Учтите, что заработная плата за первую половину текущего месяца не должна быть меньше тарифной ставки или оклада за отработанное время или выполненную работу (письма: Роструда от 08.09.2006 № 1557-6; Минтруда от 18.09.2018 № 14-1/В-765 и от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

Изменение 2: новые правила назначения и оплаты пособия, включая больничные листы и выплаты исполнителям по ГПХ. С 1 января 2023 года вместо ФСС и ПФР действует новый Единый социальный фонд. Скорректируйте его название (например, с «ФСС» на «Социальный фонд», «СФР», «Соцфонд» и т.д.).

Кроме того, учтите, что выплаты по ГПХ и договорам с временно пребывающими в России иностранцами и лицами без гражданства исключили из перечня освобожденных от взносов. Это означает, что некоторые исполнители по ГПД и иностранцы теперь могут получать пособия по соцстраху. В частности, если в прошлом году на них уплачивали взносы не менее стоимости страхового года.

Уточните, по каким договорам ГПХ положены пособия. Выясните, по каким тарифам оплачивать страховые взносы и какова предельная база для страховых взносов в 2023 году.

Совет

Не отражайте в Положении об оплате труда работников (учреждения) все взаимодействия работодателя и нового СФР. Укажите новое название Фонда, очередность действий работника, основные обязанности компании и лишь те правила, которые касаются их действий при назначении и оплате пособий.

Пункты в Положении об оплате труда о порядке назначения и выплаты пособий 2023:

тезисы о порядке оформления электронного больничного листа, включая новых субъектов для получения пособий (Федеральный закон от 30.04.2021 № 126-ФЗ, ПП РФ № 1567);
положение о необходимости сотруднику / исполнителю подавать Сведения о застрахованном лице – так Соцфонд узнает данные, которые важны при назначении и выплаты пособия, включая способ их перечисления (по форме приложения № 1 приказа ФСС от 08.04.2022 № 119; п. 5 – 7 Правил ПП РФ от 23.11.2021 № 2010, далее – Правила);
пояснения о том, какие пособия выплачивают в беззаявительном порядке, а какие – требуют подачи заявления (пп. 3,16, 26, 34 Правил);
уведомления об общих сроках: для подачи заявлений, когда они необходимы; для выплаты пособия СФР и др. (пп. 5, 6 Правил, ч. 25, 26 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

В Положении об оплате труда следует отразить общий порядок оплаты пособий по соцстраху, включая электронный больничный лист. Речь идет не только о пособии по временной нетрудоспособности при болезни и травме. Изменился порядок назначения и оплаты всех выплат, включая детские (ПП РФ от 16.12.2017 № 1567).

О новых правилах выплаты пособий скачайте памятку по ссылке.

Узнайте порядок расчета пособия по больничному листу, включая алгоритм предоставления и согласования документов.

Важно! С 1 января 2022 года детские пособия могут быть пересчитаны по заявлению работницы в связи с заменой года (лет) в расчетном периоде. Кроме того, есть перечень со случаями отказа ФСС (сейчас СФР) в возмещении работодателю оплаты выходных дней по уходу за ребенку-инвалидом (Закон № 255-ФЗ, ПП РФ от 09.08.2021 № 1320).

Помимо порядка выплаты пособий, изменился и способ их назначения исходя из минимального размера оплаты труда. При расчете минимальных выплат учитывают МРОТ вместе 2023 с районным коэффициентом (ст. 133 ТК РФ, ст. 14 Закона № 255-ФЗ). Напомним, что федеральный МРОТ с 1 января 16 242 рубля. Скоро ожидается его повышение.

Порядок оплаты пособий совместителю в зависимости от количества работодателей узнайте в выписке по ссылке.

Предусмотрен и порядок оплаты пособий совместителю в зависимости от количества его работодателей с уточнением положений об их выплате СФР (ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Совместитель оформляет один больничный на каждого работодателя, через которого планирует получать пособие (приказ № 1089н). При этом он представляет ему подтверждения доходов у других работодателей за расчетный период. По новым правилам в этом периоде могут быть учтены даже некоторые периоды работы за границей до получения гражданства России (приказ Минтруда от 09.06.2021 № 388н).

Справку о порядке выплаты пособий в 2023 году скачайте по ссылке.

Изменение 3: отмена справки 182н. При необходимости отразите отмену справки 182 н и установите выдачу ее аналога (приказ Минтруда от 19.10.2022 № 677н, ст. 11.1 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения о заработке для начисления пособия можно получить в системе индивидуального (персонифицированного) учета застрахованного лица. Для этого работодатель с 2023 года ежемесячно отправляет в налоговую новый отчет Персонифицированные сведения о застрахованных лицах (приказ ФНС от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@). Однако справку 182н все равно рекомендуют выдавать по заявлению работника. Делать это можно по отмененному или своему образцу (например, по прежнему приказу Минтруда от 30.04.2013 № 182н).

Изменение 4: минимальный доход должника, которых должен быть защищен от взысканий при удержаниях из его зарплаты. Нельзя обращать взыскание по исполнительным документам на заработную плату и иные доходы гражданина-должника в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Этот показатель учитывают по России, либо – по субъекту места жительства должника, если в нем он выше (Федеральный закон от 29.06.2021 № 234-ФЗ).

Изменение 5: оплата периода отстранения от работы в связи с выявлением опасных условий труда, а также – за отказ использовать СИЗ. С 1 марта 2022 года введен блок новых требований в области охраны труда. В частности, установлен прямой запрет на работу в опасных условиях (ст. 214.1 ТК РФ).

Когда в результате спецоценки работа отнесена к опасному классу условий труда, работодатель должен ее приостановить до устранения причин. В этом случае сотруднику (ст. 216.1 ТК РФ):

предоставляют другую работу;
сохраняют на время такого простоя его должность и среднюю заработную плату.

Также еще с 1 марта 2022 года запрещено допускать к работе сотрудников, которые по своей трудовой функции обязаны использовать выданные им СИЗ, но отказываются это делать. Таких работников отправляют фактически в неоплачиваемый простой – отстраняют от работы без оплаты (ст. 76 ТК РФ).

Изменение 6: порядок назначения и оплаты допотпуска при производственной травме (заболевании) и компенсации расходов на оплату дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребенком-инвалидом. Фонд оплачивает дополнительные отпуска работников (допрасходы на реабилитацию), которые полагаются им в связи с профессиональным заболеванием (травмой). СФР делает это на основании сведений, полученных от работодателей (ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, пп. 11 – 14 Положения ПП РФ от 30.12.2020 № 2375, ПП РФ от 21.09.2021 № 1584). Кроме того, СФР возмещает страхователю расходы на оплату дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребенком-инвалидом (ПП РФ от 09.08.2021 № 1320).

Алгоритм действий для оплаты СФР допрасходов на отпуск при реабилитации в связи с профзаболеванием (травмой) скачайте здесь.

Как выбрать систему оплаты труда и какие нюансы и требования законодательства учесть выплачивая зарплату работникам, узнаете на нашем курсе.

Источник