Психограмма как составить образец

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?

Составление психограммы

В
описании работы дается характеристика
профессии
(работы).
В отличие от него психограмма
(job
specification)
дает
описание человека.
Это
перечисление человеческих качеств,
требуемых для выполнения обязанностей,
детализированных в описании работы.
Профессиональные характеристики в
совокупности часто называют KSA
(knowledge,
skills,
abilities
— знания,
умения, способности) или KSAO
(…and
Other
traits
— знания,
навыки, способности и другие качества).
Требования к опыту и образованию,
связанные с работой специалиста по
материальной помощи (пример 11.7),
перечислены в примере 11.8.

По
сравнению с составлением описания
работы составление психограммы — более
трудная задача, даже если она выполняется
на основе информации, собранной при
профессиографическом анализе. Основная
проблема здесь состоит в следующем:
диапазон того, в какой степени работники,
выполняющие работу одинаково хорошо,
демонстрируют то или иное качество,
может быть очень широким. Еще более
осложняет дело то, что этот диапазон
может быть неизвестен, поскольку политика
(или возможности) организации в
определенной мере ограничивает
фактический диапазон. Рассмотрим эту
проблему на примере компании Р.

Ограничение
диапазона.

Пример 11.8 образец психограммы

Знание

 правил,
распоряжений и их толкований, касающихся
определения обоснованности просьбы
студента о материальной помощи, выделяемой
штатом, государством или местными
органами власти;

 колледжа,
местных организаций, услуг и ресурсов,
доступных студентам;

 эффективных
приемов ведения телефонных разговоров;

 эффективных
коммуникативных приемов, включая умение
выступать перед большой аудиторией;

 методов,
приемов и процедур работы в офисе,
включая работу с информационными
системами и обработку электронной базы
данных.

Опыт

 проведения
интервью.

Образование

 по
меньшей мере два года обучения в колледже
или эквивалентное образование;
предпочтительно наличие диплома;

 практический
опыт, имеющий непосредственное отношение
к данной работе, может заменять формальное
образование.

Источник:

Shasta/Tehama/Trinity
Joint Community College District Job description
for financial aids
technician.

Все
секретари компании Р учились в колледже
год или более; некоторые из них имеют
диплом о его окончании. Означает ли это,
что в характеристике образования для
этой работы должно быть указано, что
требуется по крайней мере год обучения
в колледже? Скорее всего, этого не
требуется.
Однако, даже если все нанятые секретари
посещали колледж, в контексте обучения
этой работе и ее выполнения должны
рассматриваться и кандидатуры людей с
более низким образовательным уровнем..
Подобная проблема нередко возникает в
тех случаях, когда профессиональная
характеристика разрабатывается на
логической основе — то есть когда
качества, требуемые для выполнения
какой-то работы, выводятся
логическим образом из
описания работы или на основании
«здравого смысла».

Логический
подход к составлению психограммы
(профессиональных требований к личности)
используется американской Администрацией
по вопросам занятости и профессиональной
подготовки (U.
S.
Employment
and
Training
Administration)
в
DOT
и
хорошо зарекомендовал себя на практике.
Если компания Р имеет достаточное
количество претендентов на должность
секретаря, проучившихся по крайней мере
один год в колледже, нет прямой
необходимости выяснять, можно ли понизить
образовательные требования к работнику.
Однако, если компанию обвиняют в отказе
претенденту на должность секретаря на
том основании, что он или она вовсе не
учились в колледже, ситуация меняется.
Сегодня это необходимо знать.

Альтернативой
логического подхода к профессиональной
характеристике является эмпирический
подход. Оценки выполнения работы
сотрудниками в настоящий
момент
сравниваются с результатами тестирования
при поступлении на работу, биографическими
данными,
итогами интервью и любой другой имеющейся
релевантной информацией. Как только
собрано достаточно данных, диапазон
результатов тестов и
личностные
характеристики, связанные с успешной
работой, могут быть конкретизированы
с большей точностью, чем та, которая
обычно бывает возможна при логическом
методе.

Эмпирический
процесс имеет по меньшей мере четыре
долговременных преимущества. Во-первых,
менее вероятно, что потенциально хорошие
работники не будут замечены при найме,
если известны в деталях фактические
требования к работе. Во-вторых, традиционные
критерии отбора, которые оказываются
несущественными для успешной работы,
можно устранить, тем самым сохраняя
ресурсы организации. В-третьих, более
эффективное тестирование и отбор,
которые в итоге обеспечивает этот
процесс, должны привести к лучшему
выполнению работы со стороны персонала
организации в целом. Наконец, этот
процесс валидации является стержневым
три документировании практики справедливых
трудовых отношений в США. Как и во всех
областях кадровых решений, необходимо,
чтобы организация могла показать, что
качества, которые она хочет видеть у
своих сотрудников, связаны с работой,
которую те станут выполнять.

Качества, которые
организация стремится найти в работниках,
— это то, ради чего пишется психограмма.
Чем больший упор делается на конкретность
профессиональных требований, тем более
полезной будет информация. Если требуется
высшее образование, должны быть указаны
его вид и продолжительность, как это
показано в примере 11.8. Если проводится
тестирование, должны быть четко обозначены
верхний и нижний пределы его результатов.

Психограмма,
насколько это возможно, должна быть
также поведенческой по своему содержанию.
Логический подход к перечислению
требований часто оговаривает такие
условия, как «должен быть надежным» или
«должен уметь разговаривать с людьми»,
но эти качества нельзя наблюдать.
Поведение же наблюдать можно. Для
большинства характеристик типа «должен
быть таким-то» могут быть найдены
адекватные поведенческие заменители
(Schneier,
1976) путем постановки вопроса: «Как можно
узнать,
надежен
ли этот человек или умеет ли он
разговаривать с людьми?» Тем самым
«должен быть надежным» может превратиться
в «на предыдущей работе отсутствовал
на рабочем месте не более одного дня в
месяц», а фраза «четко отвечает на
вопросы интервью» может заменить
требование «должен уметь разговаривать
с людьми».

Профессиональные
характеристики, которые нельзя изложить
в поведенческих терминах, должны быть
по крайней мере уточнены. Чем далее
отклоняется профессиональная
характеристика от наблюдаемого поведения,
тем сложнее продемонстрировать ее
привязку к работе, а это, как говорилось,
создает проблемы, если какое-то кадровое
решение оспаривается в формальном
порядке. Превосходство требований,
основанных на поведении, также дает о
себе знать, когда характеристику
используют на практике. Во многих
организациях нередки ситуации, когда
некоторые из людей, занятых наймом,
повышением квалификации работников и
решающих подобные кадровые вопросы,
знают немного или вообще не имеют
представления о том или ином виде работ.
В любом случае чем меньше почвы остается
для интерпретаций или домыслов, тем
лучше.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Психограмма и её виды

Психограмма является составной частью профессиограммы, разработанной немецким психологом В. Штерном. Он разработал систему составления психологического портрета личности, сам ввел термин, который, как он считал, должен был представить результат психографирования.

Психограмма является набором свойств личности, важных с профессиональной точки зрения. Также существует модель успешного профессионала, включающая максимально важные психические функции обобщенного субъекта трудовой деятельности. Успех в работе, как считали в прошлом, зависел от необходимых психических функций и способностей нужного качества и уровня.

При изучении профессиональной работоспособности и уровня утомления выявляли перечень профессионально важных качеств (ПВК) психических функций, ряд которых лежит в основе измерения и говорит о степени профессионального утомления.

В России психограммы первым начал составлять отечественный психотехник С. Г. Геллерштейн в 1920-е годы с целью профотбора. Он считал, что характеристики профессионала содержат большое число неточностей, поэтому полной картины не отражают, а значит, методы психологического анализа профессий необходимо совершенствовать.

Существует несколько трактовок психограммы:

• раздел профессиограммы конкретного вида деятельности;
• раздел профессиограммы, отражающий требования к психофизическим и психологическим качествам работника, необходимых для успешной работы;
• состав психологических качеств личности по отношению к объективным требованиям профессиональной деятельности;
• изучение ряда психологических качеств личности, необходимых для эффективной работы;
• проведение экспериментально-психологических тестов для графического изображения результатов психической деятельности;
• составление характеристики свойств личности для того или иного рода деятельности;
• выявление системы психологических качеств личности, определяющих её потенциал.

Содержащаяся в психограмме информация определяется целями изучения профессии – это может быть рационализация отдыха и труда, профессиональный отбор или подготовка, профессиональная ориентация и др.

Специалисты выделяют несколько видов психограмм, так, например, В. Е. Орел выделяет:

• психограммы для профессионального отбора;
• психограммы, акцентирующие внимание на ряде ПВК;
• психограммы для определения лабильных психических функций;
• психограммы для выявления профессиональной ориентации.

Кроме этих видов существуют ещё полные, срезовые, частичные, продольные психограммы.

Психограмма специалиста в сфере управления персоналом

Специалист в этой сфере получил название менеджер. Именно он проводит полный цикл работ с сотрудниками предприятия. В его компетенции находится не только кадровое делопроизводство, но, также и поиск, отбор, расстановка кадров. Деятельность эта сложная и ответственная, напрямую связана с фактором конкурентоспособности компании, поэтому менеджер должен обладать целым рядом качеств и способностей.

Во-первых, у него есть профессиональные обязанности, среди которых можно назвать следующие:

• поиск источников подбора сотрудников, изучение рынка труда;
• определение потребностей в специалистах конкретной организации;
• обеспеченность предприятия нужными специалистами, осуществление и подбор кадров;
• проведение конкурсов на замещение вакансий;
• работа с персоналом по общим целям предприятия;
• знакомство работников с информацией по кадровому решению;
• организация и проведение аттестации;
• работы по повышению квалификации сотрудников;
• ведение кадровой документации;
• разработка мероприятий по поддержанию корпоративного духа;
• составление отчетов о работе с кадрами предприятия и др.

Рабочий день этого специалиста ненормированный с возможными командировками для налаживания и осуществления совместной работы с персоналом.

К менеджеру по персоналу предъявляются требования по уровню его подготовки – это знание законодательной и нормативной базы, которые регламентируют трудовую деятельность, основы предпринимательства, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии. К требованиям относятся знание правил и норм охраны труда, методов и форм обучения, повышения квалификации сотрудников. Важными для него являются знания основ трудовой мотивации и основ кадрового делопроизводства, а также этики делового общения.

К менеджеру предъявляется и такое требование, как наличие высшего профильного образования, но, наряду с ним образование может быть и педагогическое, психологическое, экономическое.

Чтобы успешно овладеть этой профессией важными являются коммуникативные, организаторские способности, способность организовать самого себя и нацеленность на результат.

Эрудиция и грамотная речь, а также умение принимать самостоятельные решения тоже должны быть в арсенале способностей менеджера.

Менеджер должен быть наделен такими личностными качествами как наблюдательность и проницательность, интуиция и общительность, находчивость, эмоциональная устойчивость, беспристрастность и деликатность.

Менеджер по персоналу, работающий в крупной фирме и с большим числом работников имеет возможность карьерного роста.

Таким образом, работа специалиста в сфере управления персоналом, представляет собой сплетение творческих и рутинных задач и, безусловно, не всем она подходит, но, попробовать стоит, потому что личность формируется в процессе деятельности.

Современные концепции управления персоналом

Существуют две принципиально разные концепции управления персоналом.

Первая концепция соответствует японской модели, основанной на принципе пожизненного найма. Работник при найме проходит тщательную и всестороннюю оценку, где основное внимание обращается на его личные качества и способности – такие как сообразительность, исполнительность, ответственность, коммуникабельность, способность к обучению и др.

Главной целью работодателя является отбор кандидатов с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами. После приема на работу идет овладение конкретными профессиональными навыками в соответствии с программой развития персонала данной фирмы. Программа рассчитана на то, чтобы сформировать квалифицированные навыки по данному профилю работника на длительное время.

Вторая концепция отражает «американскую» модель и предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость фирмы для пополнения её потребностей за счет внешнего рынка труда. Первостепенным в этом случае являются требования рабочего места, на которое подбирается сотрудник. Основное внимание уделяется профессиональным и деловым качествам претендента – это специализация и уровень профессионального образования, имеющийся опыт и навыки.

Исходя из специфики рабочего места, к кандидату предъявляются дополнительные требования – умение водить автомобиль, владение иностранными языками, умение пользоваться компьютером. Личные качества при приеме на работу оцениваются как второстепенные. Фирма ищет готового специалиста, который бы отвечал конкретным требованиям. Компания, принявшая на работу сотрудника, ориентирует его на высокую трудовую отдачу и дальнейший профессиональный рост.

В условиях России применяются оба подхода. Для профессий, относящихся к массовым видам с высокой мобильностью, используют второй вариант. Для сотрудников, формирующих кадровое «ядро», предпочтительным является первый вариант.