Ссылки как найти начальника

1. Понять под кого вы ищите руководителя, с кем, в какой команде он будет работать? Составить профиль команды и непосредственного руководителя, под которого осуществляется поиск.
2. Составить список профессиональных и управленческих компетенций, которыми должен обладать Руководитель исходя из целей компании и роли функционального направления, в который осуществляется поиск.
3. Сопоставьте профиль из п. 2 и п. 1, проверьте на сопоставимость. Посмотрите конфликты по стилю потенциального кандидата и его навыкам. Например, Операционный директор, задача которого будет выстраивать внутренние бизнес-процессы и поддержать уровень качества внутри компании на промышленном предприятии будет лучше, если будет обладать качествами системности, структурирования, анализа, внимания к деталям, проактивностью. При этом его нужно будет поддерживать в скорости внедрения изменений, он будет результативен в задачах наладки и поддержания бизнес-процессов. На задачу трансформации бизнес-процессов стоит искать профиль человека ориентированно на изменения, гибкость и креативность. И сразу искать внутри человека на роль его условного или фактического зама, кто будет буферированный взаимодействие с командой на этапе изменений (такой человек должен пользоваться в коллективе авторитетом и быть ориентированным на людей, но не владеющий, например ещё в достаточной степени управленческим опытом).
4. Сформулируйте минусы потенциального кандидата, они точно есть. Это та часть, в которой кандидата дополняет команда или его непосредственный руководитель, важно понять кто кого и в чем именно. Если минусов нет, высоковероятной вы ищите «волшебника» или идеального кандидата.
5. Помните, нет идеальных компаний и идеальных кандидатов, существует наилучший момент для встречи и правильный кандидат в данный момент.
6. Правильный кандидат состоит из следующих важных частей: Профессионального опыта, культурного опыта: компании и его среда, мотивация: на что она ориентирована, зрелость: на сколько хорошо у кандидата развита рефлексия опыта и ответственность, которую на себя готов взять. Здесь же helicopter view, уровень взгляда, который у него сформирован в настоящее время. По ссылке мы делимся несколькими группами вопросов из практик крупнейших компаний мира.
7. Момент компании – это отраслевая культура, размер компании (кандидат, приходя из большой компании в маленькую может стать «слоном в посудной лавке» и наоборот – не владеть необходимым пониманием законов существования большой компании, приходя из значительно меньшего бизнеса), стадия развития компании (startup, активный рост, рост, стабилизация и т. д.) влияет на профиль кандидата, который будет у вас эффективен и не эффективен; культура компании и ее ценности, истинные, а не декларируемые, если в этом есть разница – это тоже формирует профиль кандидатов, которые у вас будут успешны и не успешны.
8. Проверьте наличие внутреннего кандидата на данную роль. В некоторых случаях, не надо искать извне, правильный кандидат находится внутри, но вы его не видите. Это может стать угрозой для нового руководителя и весомым фактором его неуспеха, внутренний саботаж, а также из высокопотенциального внутреннего сотрудника можете получить сначала человека с пассивной агрессией, а по мере угасаниях его мотивации – активного вредителя.
9. Всегда: берут за hard skills, увольняют за soft skills. Кандидат приходит в компанию – уходит от руководителя. Крайне важно провести качественную и глубокую проработку по п. 1-3.
10. Когда хорошо понимаешь кого нужно найти, сам процесс поиска становится значительно проще и интереснее. Познакомьте кандидата с ключевыми стейкхолдерами в вашей компании. Помните, выбираете вы кандидата и кандидат выбирает вас тоже. На рынке профессионалов нет рынка кандидатов или рынка работодателя, есть взаимный интерес или его отсутствие.

Дерганый холерик или хладнокровный циник? Кто он, идеальный кандидат на звание руководителя года? Каждой компании требуется харизматичный лидер, способный вести за собой массы, вдохновлять и масштабировать все что попадается ему под руку. К сожалению, найти правильного кандидата на эту роль не так уж легко. Мы поговорили с экспертами и узнали, где взять правильного руководителя.

Поиск руководителя — долгий и мучительный процесс. Во многом конкретный способ зависит от сферы деятельности компании и требуемого уровня кандидата. Одинаково эффективного решения для всех не существует, поэтому важно понимать, что именно может подойти в вашем случае — подбор собственными силами или привлечение кадрового агентства.

Со вторым способом все понятно и так: есть крупные кадровые агентства, они подберут нужного кандидата.  Но стоимость подобной услуги может варьироваться от 2 до 10 его месячных окладов, зависит от сложности. Если у вас сжатые сроки или нет своего HR — такой способ вполне приемлем.

Если результаты вас удовлетворили, подготовьте тестовое задание. Предоставьте вводные по задачам и попросите кандидата расписать за 3-4 дня действия на первые 2 месяца работы в вашей компании.

Устройте потенциальному руководителю однодневную экскурсию в вашу компанию, познакомьте с будущими коллегами и попросите обратную связь у сотрудников и у кандидата.

Некоторые компании используют “детектор лжи” — это тоже хороший способ проверить искренность кандидата.

Помимо HeadHunter, стоит поискать руководителя в профессиональных соц. сетях — LinkedIn или Executive. Там хорошо видна сеть профессиональных контактов.

И последнее, если хоть в одном из ранее приведенных вопросов возникли сложности, появились сомнения — расставайтесь с кандидатом. Хороший руководитель — опора компании и сомнений она не терпит.

Правильный руководитель для нас — это человек, способный предложить путь развития своего отдела в рамках всей компании, уверенный в себе и своих силах. Этот человек должен быть хорошим менеджером, знать основные методологии управления. Для нас очень важно, чтобы руководитель был сильнее учредителей в своей сфере и мог в любой момент дать им отпор и рассказать как делать правильно.

На собеседовании особое внимание уделяем менеджерским навыкам соискателя. Очень мало руководителей умеют правильно выполнять задачи менеджера: планирование, организация, контроль, мотивация. Бывают харизматичные люди, которые могут вести за собой коллектив, но вот в долгосрочной перспективе ничего выстроить не могут. Также для нас очень важен “опыт побед” и с каким уровнем организации кандидат  работал (10-100-1000 человек). Поскольку мы сильно технологизированы, то важный параметр техническая грамотность (gExcel, task managment, kpi-системы)

Что же касается поиска нужных людей — тут все очень просто. Мы ищем компаний с необходимым профилем, которые показывают замечательные результаты. Выходим на нужных специалистов, организуем с ними встречу и делаем предложение. Но это актуально только для руководителей внешних отделов (маркетинг, продажи). Например, за тех. директором маркетинга мы охотились полгода. 7 встреч, постоянное информирование о деятельности компании и мы добились своего. Производство и уровень внутренних бизнес-процессов как правило трудно оценить извне, поэтому инфраструктурных руководителей и людей главных за производство находим с помощью воронок.

Где искать людей на должность руководителя?

Найм сотрудника — это всегда «кот в мешке». Но в ситуации с руководителем всё осложняется тем, что от него ожидается гораздо больше ответственности, нежели от рядового сотрудника. Как построить процесс найма так, чтобы не прогадать с кандидатом, а главное, где искать идеального руководителя: внутри или за пределами компании? Обо всем рассказываем в этом материале.

Найм сотрудника — это всегда «кот в мешке». Но в ситуации с руководителем всё осложняется тем, что от него ожидается гораздо больше ответственности, нежели от рядового сотрудника. Как построить процесс найма так, чтобы не прогадать с кандидатом, а главное, где искать идеального руководителя: внутри или за пределами компании? Обо всем рассказываем в этом материале.

Когда лучше нанимать руководителя со стороны?

Когда лучше нанимать руководителя со стороны?

Главное преимущества нового человека — заполнение имеющихся пробелов и приобретение недостающих компетенций. Идеальная ситуация для найма руководителя извне — запуск новых направлений. В этом случае все процессы будут выстраиваться с нуля, а значит будет отсутствовать балласт в виде привычек прошлого. Наконец, в вашей компании может просто не быть человека с необходимыми навыками и качествами, и тогда поиск руководителя на рынке неизбежен.

Безусловно, у внешнего найма есть и свои минусы. Появление нового руководителя — это всегда стресс для команды. Когда человек знаком, к нему легче обратиться за помощью или советом, сотрудники уже знают его характер и манеру поведения. В случае с новеньким возникает слишком много вопросов: неясно, как этот руководитель относится к критике и предложениям, какой будет его реакция на возражение, как он ответит на вашу просьбу. Скорее всего, сотрудникам понадобится время, чтобы пойти на контакт и выстроить коммуникацию. Второй очевидный недостаток — длинный цикл найма: от поиска нужного кандидата, собеседований и онбординга до адаптации. Этот процесс обходится компаниям дорого, а результат не всегда отвечает ожиданиям. Еще один риск заключается в том, что новый руководитель может захотеть подстроить команду под себя: нанять новых сотрудников и уволить старых, привести своих людей. Отчасти, именно поэтому уже имеющиеся работники могут скептически относится к новому начальству и не доверять ему.

Главное преимущества нового человека — заполнение имеющихся пробелов и приобретение недостающих компетенций. Идеальная ситуация для найма руководителя извне — запуск новых направлений. В этом случае все процессы будут выстраиваться с нуля, а значит будет отсутствовать балласт в виде привычек прошлого. Наконец, в вашей компании может просто не быть человека с необходимыми навыками и качествами, и тогда поиск руководителя на рынке неизбежен.

Безусловно, у внешнего найма есть и свои минусы. Появление нового руководителя — это всегда стресс для команды. Когда человек знаком, к нему легче обратиться за помощью или советом, сотрудники уже знают его характер и манеру поведения. В случае с новеньким возникает слишком много вопросов: неясно, как этот руководитель относится к критике и предложениям, какой будет его реакция на возражение, как он ответит на вашу просьбу. Скорее всего, сотрудникам понадобится время, чтобы пойти на контакт и выстроить коммуникацию. Второй очевидный недостаток — длинный цикл найма: от поиска нужного кандидата, собеседований и онбординга до адаптации. Этот процесс обходится компаниям дорого, а результат не всегда отвечает ожиданиям. Еще один риск заключается в том, что новый руководитель может захотеть подстроить команду под себя: нанять новых сотрудников и уволить старых, привести своих людей. Отчасти, именно поэтому уже имеющиеся работники могут скептически относится к новому начальству и не доверять ему.

Поиск руководителя «среди своих»

Поиск руководителя «среди своих»

В последнее время большую популярность приобрела политика формирования внутреннего кадрового резерва компании. Это объясняется дефицитом профессиональных управленческих кадров на рынке и желанием сократить издержки. На самом деле, плюсов у такого подхода много. Вот несколько из них:

В последнее время большую популярность приобрела политика формирования внутреннего кадрового резерва компании. Это объясняется дефицитом профессиональных управленческих кадров на рынке и желанием сократить издержки. На самом деле, плюсов у такого подхода много. Вот несколько из них:

• Кандидат, выросший внутри компании, вам знаком: вы знаете о его успехах, неудачах, слабых и сильных сторонах не понаслышке. Так, вы можете более точно спрогнозировать его эффективность в новой должности.

• Поиск внутреннего кандидата и его обучение на новую должность обойдется компании дешевле, чем найм стороннего кандидата, его последующее обучение и адаптация.

• Внутренний кандидат знаком с корпоративной культурой компании. Он знает и продвигает ценности компании, его не нужно дополнительно вовлекать в жизнь коллектива и объяснять правила.

• Такой «карьерный лифт» является отличным инструментом мотивации. Сотрудники понимают, какие у них есть возможности для роста, а перед глазами будет реальный пример человека, который добился успеха своим талантом и трудом. Это полезно и для HR-бренда в целом: подобные кейсы привлекают кандидатов, когда они видят перспективы карьерного развития.

• Кандидат, выросший внутри компании, вам знаком: вы знаете о его успехах, неудачах, слабых и сильных сторонах не понаслышке. Так, вы можете более точно спрогнозировать его эффективность в новой должности.

• Поиск внутреннего кандидата и его обучение на новую должность обойдется компании дешевле, чем найм стороннего кандидата, его последующее обучение и адаптация.

• Внутренний кандидат знаком с корпоративной культурой компании. Он знает и продвигает ценности компании, его не нужно дополнительно вовлекать в жизнь коллектива и объяснять правила.

• Такой «карьерный лифт» является отличным инструментом мотивации. Сотрудники понимают, какие у них есть возможности для роста, а перед глазами будет реальный пример человека, который добился успеха своим талантом и трудом. Это полезно и для HR-бренда в целом: подобные кейсы привлекают кандидатов, когда они видят перспективы карьерного развития.

Но есть и минусы…

Но есть и минусы…

• Каким бы ни был эффективным сотрудник на предыдущих должностях, не факт, что он будет так же хорош в своей новой роли и с новым набором задач. Вполне может оказаться, что человек является хорошим исполнителем или хорошим руководителем, но более мелких подразделений.

• Человеку из коллектива не всегда комфортно руководить теми, с кем еще вчера был на одном уровне. Отсюда могут возникнуть проблемы с делегированием задач и ответственности, желание сделать все самому. В результате сотрудник может быстро столкнуться с выгоранием.

• Многие люди, вне зависимости от должности, страдают синдромом самозванца. Новоиспеченный руководитель может начать копаться в себе, анализировать каждый шаг, думать, почему выбрали именно его и придет к выводу, что он ничего не достоин и вообще произошла чудовищная ошибка. В такой момент важно поддержать сотрудника, дать ему обратную связь и развеять сомнения.

• Процесс формирования внутреннего кадрового резерва за счет развития перспективных сотрудников требует времени, а потребность в руководителе может предполагать острую актуальность.

• Каким бы ни был эффективным сотрудник на предыдущих должностях, не факт, что он будет так же хорош в своей новой роли и с новым набором задач. Вполне может оказаться, что человек является хорошим исполнителем или хорошим руководителем, но более мелких подразделений.

• Человеку из коллектива не всегда комфортно руководить теми, с кем еще вчера был на одном уровне. Отсюда могут возникнуть проблемы с делегированием задач и ответственности, желание сделать все самому. В результате сотрудник может быстро столкнуться с выгоранием.

• Многие люди, вне зависимости от должности, страдают синдромом самозванца. Новоиспеченный руководитель может начать копаться в себе, анализировать каждый шаг, думать, почему выбрали именно его и придет к выводу, что он ничего не достоин и вообще произошла чудовищная ошибка. В такой момент важно поддержать сотрудника, дать ему обратную связь и развеять сомнения.

• Процесс формирования внутреннего кадрового резерва за счет развития перспективных сотрудников требует времени, а потребность в руководителе может предполагать острую актуальность.

А как выявить потенциального руководителя?

А как выявить потенциального руководителя?

Если вы поняли, что хотите развивать внутренний найм, скорее всего у вас возникнет вопрос: как к этому подготовить коллектив? В первую очередь, необходимо поддерживать внутри коллектива здоровую конкуренцию и показать, что у сотрудников есть все шансы занять классное место. Для этого нужно развивать институт заместителей: это позволит работникам проявить себя и взять на себя новые задачи во время отпуска, больничного или командировки штатного руководителя. Также очень хорошо работают митапы, на которых сотрудники делятся своим опытом и знаниями с коллегами. Это развивает ораторские навыки и другие мягкие скиллы, повышает самооценку и уверенность в себе. К тому же, митапы позволяют оценить выступающего: насколько хорошо он умеет работать с дополнительной информацией, как собирает материал и анализирует его, достаточно ли четко и понятно доносит свою мысль до слушателей. Еще один рабочий инструмент — ретроспективы. Обсуждая вместе с сотрудниками принятые решения и совершая работу над ошибками, можно дополнительно убедиться, что у человека есть стремление становиться лучше и двигаться вперед.

Разумеется, не каждому человеку в вашем коллективе подойдет руководящая должность, да и не каждый к ней стремится. У всех специалистов в команде свой уровень самостоятельности, инициативности, свой стиль общения с коллегами. Поэтому не бросайтесь сломя голову развивать всех в своей команде, сосредоточьтесь на тех, кто реально хочет расти до руководящих должностей. Для этого нужно регулярно собирать обратную связь и общаться с сотрудниками: только так вы сможете увидеть, кто действительно имеет потенциал и желание для роста. Особое внимание при оценке кандидата в руководители стоит обращать на то, как человек себя ведет в непредвиденных обстоятельствах и когда ошибается: насколько он стрессоустойчив, ответственен, отвечает ли свои результаты или за ним нужно все перепроверять, может ли делегировать задачи, обладает ли достаточным уровнем эмпатии.

Поиск руководителя — ответственный процесс, от которого будет зависеть будущее компании. Поэтому, перед тем, как начинать поиск, вам нужно определиться с целями, понять, какие потребности вы хотите закрыть и как эти желания соотносятся с возможностями. Именно от этого будет зависеть, где будет выгоднее искать руководителя в вашем случае.

Если вы поняли, что хотите развивать внутренний найм, скорее всего у вас возникнет вопрос: как к этому подготовить коллектив? В первую очередь, необходимо поддерживать внутри коллектива здоровую конкуренцию и показать, что у сотрудников есть все шансы занять классное место. Для этого нужно развивать институт заместителей: это позволит работникам проявить себя и взять на себя новые задачи во время отпуска, больничного или командировки штатного руководителя. Также очень хорошо работают митапы, на которых сотрудники делятся своим опытом и знаниями с коллегами. Это развивает ораторские навыки и другие мягкие скиллы, повышает самооценку и уверенность в себе. К тому же, митапы позволяют оценить выступающего: насколько хорошо он умеет работать с дополнительной информацией, как собирает материал и анализирует его, достаточно ли четко и понятно доносит свою мысль до слушателей. Еще один рабочий инструмент — ретроспективы. Обсуждая вместе с сотрудниками принятые решения и совершая работу над ошибками, можно дополнительно убедиться, что у человека есть стремление становиться лучше и двигаться вперед.

Разумеется, не каждому человеку в вашем коллективе подойдет руководящая должность, да и не каждый к ней стремится. У всех специалистов в команде свой уровень самостоятельности, инициативности, свой стиль общения с коллегами. Поэтому не бросайтесь сломя голову развивать всех в своей команде, сосредоточьтесь на тех, кто реально хочет расти до руководящих должностей. Для этого нужно регулярно собирать обратную связь и общаться с сотрудниками: только так вы сможете увидеть, кто действительно имеет потенциал и желание для роста. Особое внимание при оценке кандидата в руководители стоит обращать на то, как человек себя ведет в непредвиденных обстоятельствах и когда ошибается: насколько он стрессоустойчив, ответственен, отвечает ли свои результаты или за ним нужно все перепроверять, может ли делегировать задачи, обладает ли достаточным уровнем эмпатии.

Поиск руководителя — ответственный процесс, от которого будет зависеть будущее компании. Поэтому, перед тем, как начинать поиск, вам нужно определиться с целями, понять, какие потребности вы хотите закрыть и как эти желания соотносятся с возможностями. Именно от этого будет зависеть, где будет выгоднее искать руководителя в вашем случае.

Оставить комментарий к статье

Поделиться материалом в социальных сетях

Подберем решение для вас

ВАМ ТРЕБУЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЬ?

1. ВЫ ДАВНО В ПОИСКЕ ДИРЕКТОРА И У ВАС НЕТ РЕЗУЛЬТАТА?
2. ВАМ НЕ ИНТЕРЕСНЫ РЕЗЮМЕ С JOBСАЙТОВ?
3. ВЫ НЕ МОЖЕТЕ НАЙТИ ДИРЕКТОРА САМОСТОЯТЕЛЬНО?
4. У ВАС НЕТ ОПЫТА В ПОДБОРЕ РУКОВОДЯЩЕГО ЗВЕНА?

МЫ ОСУЩЕСТВИМ ДЛЯ ВАС ПОДБОР РЕЗЮМЕ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНСИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, МАКСИМАЛЬНО КАЧЕСТВЕННО И В КОРОТКИЕ СРОКИ.